コンサルタントの現場力を読んで

───会社に安定と発展を　社員にいきがいと成長を───

こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
「花粉が飛んでいて鼻がムズムズ」という会話を聞きました。
春はもう、そこに来ているのでしょうか・・・。

少し前になりますが、2008年7月に主題の図書を読みました。

この著者はコンサルタント野口吉昭さんです。出版社はＰＨＰです。
小田原の生まれで、私が平塚の出身です。神奈川県出身同士という親近感もあります。

以下、図書に書かれていたことで私がメモしたことを記載します。

ロジカルシンキングがある人とは・・・
「物事を論理的に整理し、分かりやすい結論を出せる力を持った人」

仮説力とは・・・
大所高所、全体と細部など多くの軸を考えて自分なりに整理しておける能力のこと。漠然とした質問ではなくなる。

本質力とは・・・
「そう、そういうことなんだよ」といってもらえるような質問ができる能力のこと。場を「見える化」し「論理的に整理」し、「内容の絞込み」、最終的にワンメッセージに凝縮できる能力のことをさす。

フレームワークとは・・・
「問題を整理して考えるときに役立つ「枠組み」のこと」

＜その他＞
ロジカルプレゼンとは（意思決定を仰ぐとき（３０秒ステートメント））・・・
「現状の最重要課題は○○です。今期の我々の目標は○○です。課題を踏まえて目標を達成するための実現策は３つ考えられます。１つめは○、２つめは○、３つめは○です。３つの実現策のメリット、デメリットを検証すると、○○のようになります。よって２つめの○を提案します。意思決定をお願いします。」→これがロジカルプレゼンテーションの基本。


特にロジカルプレゼンについては役に立つ方法です。

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社会保険労務士　内野　光明

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優秀であればあいさつも時間厳守も いらないよ！？

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
東京はとても暖かい一日でした。


「私はその子を辞めさせてしまった。もったいないことをしてしまった・・・」
あるＩＴ企業の社長の言葉でした。

その子とはある大学の大学院に通っていた学生のバイトです。
会社ではプログラム開発の助手をしていたそうです。
バイトから社員になるケースはよくある話のようです。
かなり仕事はできたので、社員登用を考えていたそうです。

しかし、部下からは「優秀だけど、いつも遅刻ばかり」
「あいさつも、まともにできない」・・・
という報告を社長は受けていたそうです。

「優秀みたいだけど、遅刻ばかりするようでは辞めてもらえば・・・」
と指示を出したようです。

「内野さん、人の長所はわからないもんですよ・・・。」
としみじみとお話されました。

「この世界、遅刻やあいさつは関係ない場合もあるんです」

「実はその子、数年後に私の友達のＩＴ企業に勤め、開発をまかされました。
そして、ものすごい完成度の高いシステムを作ったんです。」
「価格は４５０万円。爆発的に売れている。」
「実は私自身、そのシステムを買って会社で使っているのです。」
「彼は４５０万円のシステムを一人で作ったんです。たった一人で。実はものすごい逸材だったんです。私には見抜けなかった・・・」

とのことです。

「人は短所ばかり目につきますが、それでは駄目だね・・・。」
「長所を見ないといけないね。」
「社長業は社員の長所を見つけ、活用することだね」
とお話くださいました。

「長所を発見する」ことはベテラン経営者でも難しいことなのですね・・・。
「社員の活用」の原点には、日ごろ、部下の長所がどこにあるのか見つけていくことが経営者にとって、上司にとって大切な行為と感じました。

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春闘 定昇の基準値について

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

春闘が始まりました。
トヨタ労組は「賃金改善要求せず、賃金カーブ維持分を要求」とのことです。

大手は賃金のカーブを策定していますが、中小企業ではそこまで整っているところは少ないでしょう。

しかし、今後、ますます厳しい環境になった場合、労組や会社の代表者と話しをするとき、昇給基準値を作らなければならなくなります。

そこそこしか昇給額を払えない以上、社長は、何をよりどころに基準に額を決定しているのか、という社員の声が強くなってくるからです。

賃金カーブがある、ということは賃金制度があり、わが社におけるモデル賃金が描ける、ということです。たとえば、モデルで課長なら４０万、係長なら３５万円、という設定です。そしてそのためには毎年の平均昇給額を４０００円に設定する等、基準が出てきます。

この４０００円という平均昇給額を社員に見せるかどうかは抜きにして社長にとっては基準値を論理的に頭に描くことができるようになります。



さて久しぶりに今日（2010.1.27）の日経の社説に賃金のことが出ています。
労働移動を促進させるために、年功序列型から職務給や役割給、成果に応じた配分にせよ、と断言していますが、それで本当に労働移動するかどうか・・・。
そもそも中小企業にとって、この内容は当てはまるかどうか・・・。
確かにやる気がなくなって退職する人はでるかも知れませんね。
この表現には少し疑問が残ります。


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仕事があって働けて・・・

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

去年のお正月に旅に出た時、目にした言葉を今日は書いてみたいと思います。

「仕事があって働けて
食物があって食べられて
寝床があって眠られる

そのうえに何の不足がある
この果報者めが」

宿の主人に尋ねても誰が書いたのか結局、分からなかったのですが、その書が温泉宿にそっと掛けられてありました。

現状不満で、つい愚痴を言ってしまうのが人であり、私自身です。
今を精一杯に、目の前の仕事を全力で取り組める幸せに感謝をしなければならないのにそんなこと忘れて、不満を言ってしまうのですね。

職業生活をするうえで、この言葉の意図するところのすべてを迎合することは難しいと思いますが、心の片隅にいつも置いておきたい言葉だと思います。

１年前に見た言葉ですが、今読み返しても私の心に響きます。

何かの折に社員の皆さんの目に触れることができたら嬉しいですね。

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辞令を発行しましょう

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
今夜の東京はものすごい風が吹いています。

１月も下旬に入ると来年度の組織が気になるところでしょう。
昇進・昇格・異動の際には辞令の交付を行いましょう。

本人に役割を認識させるために辞令を交付することが必要です。
とりわけ組織運営で重要になるのは次の３つです。

• 左右の関係・・・・職務の異動
• 上下の関係・・・・職位の異動
• 奥行きの関係・・・権限の異動

左右の関係は部、課、係の異動について、上下の関係は職位の異動に関してです。
その重要性を再確認する意味で辞令を発行します。
セレモニーでもあります。

辞令の文章は簡単なものです。

たとえば、

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

総務部人事係　○○　○○

営業部営業課第一営業係　を命ずる

○年○月○日

株式会社○○○
取締役社長　○○　○○

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

で結構だと思います。
大切なのはセレモニー、本人への自覚の促進です。

もし辞令を交付していないのであれば以上をご参考に是非、実施してみてください。



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成果給と年功序列給のどちらを導入すれば業績が向上するのか

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
今日の東京は寒かったです。今年は雪は降るのかな・・・。

年功序列給与と成果給のどちらを採用すれば、業績は向上するのか。

みなさんはどう思われますか？

成果給と答える方が多いと思います。

2009年の中小企業白書ではこのことについて触れています。

結論は「どちらでもない」です。

白書には次の記載があります。

「成果給を重視している企業でも年功序列を重視している企業でも企業業績には大きな差は見られない。長期勤続促進により熟練技能の蓄積が必要かどうか等、企業の特性や経営戦略等に応じて最適な賃金設計を行うことが必要」

世間が成果給に偏っているからうちも成果給という発想はよくないことが言えます。
企業の特性、経営戦略にマッチングした賃金制度により業績向上につなげていくことがポイントです。




少し小さくなりましたが、記事の画像を貼り付けました。
赤が大幅な黒字、黄色が若干の黒字
上段は「どちらかといえば年功序列を重視している」
下段は「どちらかといえば成果給を重視している」


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セミナーのご案内

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
今夜の東京は風がとても強いです。気温は高いです。春一番！ってことはないでしょう。

今日はセミナー開催のお知らせです。

２月９日（火）に社労士の五十嵐さんとセミナーを開催することになりました。

五十嵐さんは就業規則の専門家でとても会社にとってとてもユニークな規則を作っている社労士です。

私はこのブログをまとめたお話をする予定です。
もちろん残業問題も含め、給与について触れていきます。

内容については明日以降、またお知らせします。

定員枠がありますので、ご興味がありましたら右上の直行メールにご連絡ください。


２月９日（火）　１３：００～１６：３０
場所　東京都千代田区神田錦町２－９コンフォール安田ビルB1F
費用　6000円（12000円のところを割引提供「ブログを見たとご記載ください」）

なお、当セミナーには
無料相談（１時間）つき　のセミナーとなっていますのでお得です。

ご参加をお待ちしています。

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ダラダラ残業の解決方法概要

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こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。
暦では大寒らしいですが、今日の東京は暖かかったです。

さて、残業問題について今日も書いていきます。
タイトルのとおり、ダラダラ残業の解決方法の概要をみていきましょう。

残業のタイプには２種類あります。
１．ダラダラ残業
２．恒常的残業

ダラダラ残業とは、仕事がない、または上司がその残業は不要と思っているにも関わらず、時間外に業務を行っている（または行っていない場合もある）残業を指します。

恒常的残業とは、明らかに業務量が多く、業務を終了させるために時間外に行っている残業を指します。

残業問題を解決するときに、
ダラダラ残業なのか、恒常的残業なのか実態調査します。

ダラダラ残業の場合、解決策として次の施策が考えられるかと思います。

・残業申請書はあるか、残業申請書は上司への事前許可制になっているか。
・運用管理体制は整っているか（部下の残業実態を把握できているか、前日遅かった場合、本当に必要残業だったのかチェックを入れているか）
・就業規則において無用な残業を禁止しているか。その運用を記載できているか。

上記項目の詳細は明日以降にみていくこととします。

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労働行政の労働時間の監督体制の強化について

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東京は今日も快晴です。福井の方とお話をしましたが外は雪が積もっているそうです。
こちらでは雪も雨もない日が続いています。

こんばんわ　人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

・「しっかり労働時間、ちゃんと私の時間」とは行政が出している平成21年労働時間適正化キャンペーンのポスターのキャッチフレーズです。

・近年の過労死・過労自殺に関する裁判例が増加にも関わらず、残業手当の不払いが労働時間の長大化の温床となっているのに労働行政は何も対策を打っていない、という批判を受け、ここ最近は監督体制を強化しています。

・東京労働局の割増賃金遡及払い調査（平成20年度／平成21年10月発表）によると、1企業平均2510万円、対象労働者については過去最高の63902人が遡及支払いを受けています。(100万円以上遡及支払い企業平均)
詳細は次を参照→http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2009/20091022-fubarai/index.html

・また、労働時間の抑制策として平成22年4月から労基法が改正され、大企業では60時間を超えたら割増率は50％増しとなります。（中小企業は3年間の猶予措置あり）労働時間を短縮しなければ現在の２倍の残業手当を払わなければならない時代がまっているのです。

・このような監督体制のもと、労働時間の舵取りを検討していかなくてはなりません。

・明日からは、どのようにわが社の労働時間体制を見直していけばよいか、検討していくこととしましょう。

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弁護士の残業代請求します、という広告が増えています

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こんばんわ。
東京は今日は快晴です。だんだんと日が伸びてきた感じがします。
しかし、これからが冬本番、寒い日は続きますね。

人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。


早朝、メールをチェックしていて驚いたことがありましたので記載します。

私はGmail（クラウド型メール）を日常使用していますが、Gmailにはスポンサーリンク（宣伝部分）があります。
そこに『「残業代を請求しましょう」弁護士が対応！土日相談可（予約制）働いた分の支払いは請求しましょう』

という広告を出ていることに気付きました。

いよいよこんなところにも弁護士が広告を出し始めたのですね。

前にも書きましたが、電車のなかでの「残業代請求」広告、そして今日のスポンサーリンクによる広告・・・。

・労働における駆け込み寺は労働基準監督署だけではありません。いきなり弁護士に相談、というやり方もあります。

・会社側としては残業手当を取り巻く環境が現実にある、ということをおさえてください。


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ダラダラ残業では残業手当は払わない仕組みをつくる

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こんばんわ。
東京は寒い夜を迎えています。
公園の池には昼間でも厚さ5ミリ程度の氷がはっていました。

人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

・「残業手当」はタイムカード、労働時間自己申告書の「労働時間数」をもとに支払うことは当然のことです。

・しかし裁判になった場合、パソコンを点けた時間、消した時間（ログ）をもって支払いを命じられる場合があります。（三英冷熱工業事件、PE＆HR事件　等）

・「タイムカードや自己申告書」と「パソコンのログ」を比べて、乖離があったとき、ログの時間をもって残業手当を払わなければならない場合があるのです。

・たとえば、残業を2時間で終了した場合、その時間をもってタームカードを打刻し、すぐに帰宅すれば問題はないのですが、業務終了後、同僚と居残りプライベートのおしゃべりを１時間もし、パソコンを消して帰ったとき、そのパソコンを消した時間が業務終了時間とみなされる場合がある、ということです。

・このような事例は日常起こりうる内容です。

・さて、どう対応したらよいでしょうか。

・翌日、上司が何時まで残ったかチェックし、本人に残業時間が2時間であったことの確認をとる必要もあるのではないでしょうか。
・また、ルールとして業務が終わったらすぐに帰宅しなければならないことを就業規則へ明記する必要もあるでしょう。

・最近は過労死の問題もあります。実態上、ダラダラ残業をしていたのに、その証拠がない場合、原因は働きすぎになってしまう恐れがあるのです。

・ダラダラ残業は運用次第で解消できる場合が多いです。残業がある場合、あった場合、どのように運用を行っていくか（翌日の上司チェック体制、残業許可書の申請等）決めておく必要があります。

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残業手当をどのように払っていけばよいか

こんばんわ。
人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

経営者にとって「残業手当」をどのように支払えばよいか、もっとも関心の高いテーマのひとつです。
御存じの通り、残業手当の未払いは例の「名ばかり管理職」で一気に社会問題となりました。

残業手当の解決は簡単です。残業手当を払えばよいからです。
しかし、100年に1度といわれる不況において、払う原資がありません。

また、生産性が上がらない社員に残業手当は払う必要もない、とお考えになっている社長も極めて多いと思われます。

一方で残業手当は一定額までしか払えない、と言う経営者には同情します。
無い袖は振れませんので。

残業手当について「どう対応したらよいのかわからない」との御意見のもと、これからもブログを書いていきたいと思っています。



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できる社員は早く帰るので、できない社員より賃金が低い！？

こんばんわ。
人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

・仕事ができる人は一概には言えませんが早く帰る傾向があります。
・ホワイトカラーは顕著にそれが見受けられます。

・たとえば、システムエンジニアがプログラムを開発するという作業をみてみましょう。

・ベテランは「今までの経験」があるので楽に開発ができます。ゆえに早く帰宅できます。

・ところが新米は経験がないがゆえに時間がかかってしまいます。

・ひょっとしたら、新米の方が残業手当をもらっているがゆえに、ベテランより賃金が多くなってしまいます。

・こんなとき経営者は新米には残業手当は出さない、と言うでしょう。
新米がベテランより賃金が高くなってしまうことは本末転倒となるからです。
しかし、それは法律違反なのです。

・ここが残業手当の支払いを考える上で大きなテーマとなります。

・仕事の質や量を求めているこのような職場はどのように対応したらよいのでしょうか。

・ここで解決策のひとつとして登場するのが裁量労働時間制です。

・上記でみてきたように、残業手当をどのように払っていけばよいか検討する上で、どの部門（職種）でうまく支給できていないのか実態をとらえ、その部門に適応する労働時間制度（ここでは裁量労働時間制）があるかみていく必要があるのです。

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社員の家族の協力があっての会社経営です

おはようございます。
人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

家族的経営とは過去の産物でしょうか。虚礼廃止とは今の主流の考え方なのでしょうか。

近所の旦那さんが土曜日の昼過ぎにスーツ姿で、顔を赤らめながら、会社から帰ってきました。奥様もお子さんもご一緒です。

あれ、今日は出勤ですか？と尋ねると、今日は毎年恒例の賀詞交換会だそうです。

お子さんも奥さんも毎年、社長からお年玉をいただいたそうで、帰りにショッピングを楽しんで御帰宅したそうです。みな、ニコニコ笑顔です。

社長は社員も大切、社員を支える家族に感謝したいと考え、年に一度このようなイベントを催しているとのことです。

奥さんやお子さんからみたら、お父さんがよく話題にしている同僚や社長を見ることができます。社長は家族の様子がわかり、お互いに親近感がわいてきます。

最近は「虚礼廃止」の掛け声のもと、経費削減の一環としてこのような行事がなくなっています。

現にかつて、従兄の会社（中小企業）は年明け最初の出勤日は、半日の出勤で、仕事はせず、職場で多少のお酒を飲みながら、新年の抱負をざっくばらんに述べあっていたそうです。しかし、不況のあおりを受け、また、トップ交代により、この催しは廃止されたそうです。「あの時代は良かった、何か温もりが感じられた」と従兄はこぼします。

さて、厳しい環境は依然と続き、職場の雰囲気は暗雲立ち込める状況かもしれませんが、こんなときこそ「虚礼廃止」ではなく、古き良き会社の風土を残したらいかがでしょうか。

職場には活気ある雰囲気が欠かせません。

「世の中が虚礼廃止の大号令、だからうちも廃止だ」ではなく、だからわが社の良さである、この新年会を残していこう、とPRする方法もあります。

年に一度、貴重な社員のご家族との時間、これもまた間接的に会社を良くしていく仕掛けだと思います。

追伸
最近は年賀状も虚礼廃止により、やり取りをしない例もあります。
なんとも寂しい限りと思うのは、私だけでしょうか・・・。



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求人票の更新手続きはお忘れなく

おはようございます。
人事コンサルタント・社会保険労務士　内野光明です。

ハローワークの求人票には有効期限があることを知っていますか？

ある会社の求人票を昨年の10月に提出しました。
その有効期限は12月です。
提出した月を含め3カ月後が有効期限です。

3か月以内に採用できれば問題ありませんが、それ以上のときは有効期限の更新手続きが必要です。

先の会社では有効期限は12月までですので、1月分を更新手続きしました。

更新手続きは職安へ電話で依頼し、対応していただきました。

求人票の更新を忘れないようにしましょう。


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