動機づけ面接の学習法(1)

ブログの読者から、あるいはワークショップの参加者から、
動機づけ面接を継続して勉強していきたいけれどもどうしたらよいでしょうか？

という質問をいただくことがあります。
動機づけ面接は、その効果についての科学的なエビデンスがあることが特徴ですが、
その他にもlearnable (学習可能)　であること、学習のための詳細かつさまざまなプログラムがあることも特徴的です。

そして具体的にどんな学習をするとよいか、に関してエビデンスが出ています。今回はそのデータを紹介しますね。

研究はMiller や　Yahne らによるもので、2004年に「コンサルティングと臨床心理」という雑誌に発表されました。
(Journal of Consulting and Clinical Psychology,72,1050-62)

研究デザインは、140人の臨床家を５つのグループ(下記の５つ)に無作為に分けて
別々のトレーニングを行うという形です。

１．Ｗ：　２日間のワークショップのみ

２．Ｗ＋Ｆ：　ワークショップ＋実践サンプルからのフィードバック

３．Ｗ＋Ｔ：　ワークショップ＋電話集団コーチング６回

４．Ｗ＋Ｆ＋Ｔ：　ワークショップ＋フィードバック＋集団コーチング

５．ＳＣ：　自己学習

そして4か月後と12か月後に、トレーニングの効果を見るために、参加者の面接を評価しました。
その結果が下記のグラフです。面接中のクライエントのチェンジトークの数を調べています。
チェンジトークとは行動の変化につながる発言で、この数が増えるほど面接はうまくいっていると考えてください。

どんなことが読み取れるでしょうか。
解説はまた次回にしたいと思います。  (kiki)