toshiさんのブログで サラリーマン根性とコンプライアンス意識の統合についてというエントリでとりあげられたＮＢＬ(商事法務）新年号「コンプライアンス改革」座談会の記事の中の増田弁護士の発言（孫引きですが）
法令遵守に関しては、表面上の遵守に留まるのではなく、無意識のレベルまで変える（マインドを変える）ことが重要と唱えられており、こうした無意識を変えるためには、「臨場感を上げる」（他人事ではなく、自分のものとして捉える）ことが大事だ、とおっしゃられています。
そして、臨場感を上げるためには、具体的には、「正しいことをしたらどんな利益があって、自分にどんな満足感があるのかというのを多くのビジネスパーソンが肌でもって体験する」ということが必要だ、と発言されております。
増田弁護士はさらにこの記事の中で、コンプライアンスの定着にはティーチング（教え込む）のでなくコーチングの発想が必要、といいます。
コンプライアンスにおいても、大切なことをしっかりやって、お客さんに喜ばれたらどんなにうれしいかという実体験を先輩を見て感じる機会自分が社会にものすごく役立っているんだということを気づかせてあげる
トップの暴走を許しているのは、それは社員の無意識なのです。･･･本当にボトムアップの要となる一人ひとりの多くが、自分がこの会社で誰のために何をやりたいのか、とか、どうすべきなのだと考えている組織であればあるほど、暴走しにくいと思うのです。
確かにそうなんでしょうが、ちょっと違和感が残ります。
ひとことで言えば企業においてサラリーマン（役員でもいいですが）「正しいこと」と「自分の満足感」が高い次元において常に一致するのだろうか、ということ。
マズローの欲求段階説をおさらいします
「自己実現の欲求」（省略）
「承認（尊重）の欲求」
・高いレベルの尊重欲求：自己尊重感、技術や能力の習得、自己信頼感、自立性などを得ることで満たされ、他人からの評価よりも、自分自身の評価が重視される。
・低いレベルの尊重欲求：他者からの尊敬、地位への渇望、名声、利権、注目などを得ることによって満たすことができる
「所属と愛の欲求」 ：情緒的な人間関係・他者に受け入れられている、どこかに所属しているという感覚
「安全の欲求」：安全性・経済的安定性・良い健康状態の維持・良い暮らしの水準、事故防止、保障の強固さなど、予測可能で秩序だった状態を得ようとする欲求
（一般的に健康な大人はこの反応を抑制することを教えられている上に、文化的で幸運な者はこの欲求に関して満足を得ている場合が多いので、真の意味で一般的な大人がこの安全欲求を実際の動機付けとして行動するということはあまりない。）
「生理的欲求」（省略）
増田弁護士のメソッドが効果を上げるのは、社員が「高いレベルの尊重欲求」より上に訴えかけることができる状態にある時だと思います。
ただ実際は、個人としては上位の欲求に基づいて行動したいと思っても、やれ成果主義など外部の（しかも必ずしも自分自身が納得てはいなかったりする）物差しで評価されると「低いレベルの尊重欲求」にとどまることは結構多いように思います（実際に「俺はこれこれをやったんだぜ」と自慢する人って多いですし）。
また、個人的な引き以外での転職を意識すると経験や実績という外部にアピールできるものを持っている必要があるように思います。（スティーブ･ジョブズがジョン･スカリーを口説いた「砂糖水」のエピソードのように、自己実現を引き合いに出すのは誘う側であって、誘われる側からは普通は言い出さないんじゃないでしょうか）。
さらに、リストラだ何だといわれれば「安全の欲求レベル」を求めるようになります。
つまり増田弁護士の主張は「社員が自発的・積極的に会社のための行動をとるような風土を醸成すればコンプライアンス上の問題は起きない」ということになるわけですが、そういう会社はコンプライアンスだけでなく生産性も高く、環境変化にも適応でき、イノベーションを起こしやすい、いわば理想の会社なであって、その定義自体がトートロジーになってしまっているように思います。
そういう会社にはそう簡単になれるわけではないところが一番難しいし、それを実現するのであればコンプライアンスに目的を限定するのはもったいないと思います。
また、同じ対談で國廣弁護士は「コンプライアンスは「利益かコンプライアンスか」というブレーキではなく、企業の成長の基礎となるものだと言うことです。」と発言しています。
この「コンプライアンスと企業利益は対立する概念ではない」もよく指摘されますが、上の伝でいえば、対立している二者を止揚すればいい、という問題でもないのではないかと思います。
企業においては、「ヒト・モノ・カネ」という限られた経営資源の配分をめぐってブロジェクトとか事業部同士の間で熾烈な競争があって、それらを比較検討する議論を通じて意思決定が行なわれています。
つまり「利益」をめぐる意思決定においても、常に対立があるわけです。
もしその意思決定が「サラリーマン根性」に支配されたとするとコンプライアンスの問題が起きなくとも会社自体が傾いてしまいます。（実際「社長プロジェクト」とか「会長案件」が足かせになってしまった会社は結構ありますよね、以下自粛）
要するに、「コンプライアンスのレベルが低い企業」があるのではなく、「経営の意思決定の質が低い会社はコンプライアンスに問題のあることが多い」ということで、コンプライアンスのレベルだけを上げようということ自体にちょっと無理があるのではないかと思うのです。
そして、対談のタイトルが「コンプライアンス改革」とあるように、NBLでは現在の企業のコンプライアンスのレベルにいまだ問題があると考えているようですが、実際にそうなのでしょうか？
今は、コンプライアンスとかCSRの概念が経営の課題として認識されていなかった時代とは違いますし。大王製紙（創業家の大株主一族が経営している会社）やオリンパス（「財テクブーム」の残滓をいままで引きずっている会社）とか電力会社（事業独占が認められている公営企業）のようなことは一般的だとは思えません。
これらを他山の石とすることは必要でしょうが、これら起きたからコーポレートガバナンスの仕組みを変えなければならない、という議論に直結するのは違和感がありますし、社会全体の費用対効果としてもよくないように思います（それは上場審査や上場廃止基準でコントロールすべきだと思います）。
多くの会社では、たとえば経営陣がミスリード（とか「殿、ご乱心」）しそうになったときに他の役職員が問題点を指摘したり軌道修正するようなことは、レベルの大小はあるものの行なわれているんじゃないでしょうか。
ただそういうのは外部に自慢するような事ではないし、また形式的には偉い人の顔をつぶさないような形で進めたりするので目立たないだけなんだと思います。
（弁護士の社外役員が機能して不正･不祥事が未然に防げたケースがあったとしても、その弁護士は守秘義務があるからその弁護士はおおっぴらには言えないし、「細かくはいえないが私が止めた不祥事は一杯ある」なんて自慢する弁護士がいたとすれば、そういう「低いレベルの尊重欲求」で動いている弁護士は増田理論では社外役員として不適切ですよね。）
確かに大きな不祥事を起こした場合などは、コンプライアンスをきっかけにして会社のありようを変えていく、ということは可能だし必要でしょうが、順調に行っている企業においてそれをとりたてて行なう必要があるかは疑問です。
対談でも社外役員である弁護士の役割が議論されていましたが、「役員」なんですから弁護士だからといってコンプライアンスとか不祥事の防止という専門的かつ狭い分野だけに注目するのでなく（それは「悪い意味の弁護士根性」ではないでしょうか）、「利益」のほうも含めた経営の意思決定もきちんとなされているのかという会社のありよう（それって要するに広い意味でのコーポレート・ガバナンスとか内部統制ということですよね）が正しい方向にあるかどうかを見極める姿勢や見識が求められているのではないでしょうか。
コンプライアンス意識の向上はあくまで結果なんだと思います。
ところで、昨日とりあげた『武士道の逆襲』の中に諫言（かんげん）について触れている部分がありました。
『葉隠』には
「主君の御用に立つべし」、これを家老の座に座りて諫言し、国を治むべし、とおもふべし。
というくだりがあるそうです 。
これについて著者はこういいます。
「諫言して、国家治むること」が「奉公の至極の忠節」（聞書2-141）といわれる、より本質的な理由は、むしろ諫言が、治世において唯一はっきりと、己れの名利を度外視して主君のために命を捨てる奉公の形態であると言う点にこそある。
ここまで腹は据わっていれば立派ですし（江戸時代でもここまでの人は少なかったから『葉隠』が著されたのでしょう）、社員が皆この覚悟であれば内部通報制度は不要ですね。
ただ、そこまではいかないにしても、結構サラリーマンも場面場面ではいい根性を見せる人もいるし（もちろんそうでない人もいますしその方が多いかもしれません）、「いい会社」とまではいかないかもしれないけど「そこそこ真っ当な会社」というのが多いように個人的には思うんですけどね･･･
２０１１年９月１９日月曜日。今日は敬老の日で祝日。旗日です。１週間前の天気予報では、今日から曇り・雨の天気になるはずでした。昨日の日中の天気、夕方の夕焼けをみて、本当にあしたは雨になるのか、と不思議に思いました。
ところが、朝起きてみると晴天。きのうと同じく暑い一日でした。
今日は練習場のティーチング・プロ主催のコンペの日です。
あさ５時５０分出発。６時半に到着。筆者がいつも行くホームコースよりもかなり近いゴルフ場です。ところが、「行きはよいよい、帰りはこわい」というように。帰りの時間が遅くなると、復路は２時間近くかかってしまいます。これは蛇足。
以下は、今日のコースと今日のスコアと、筆者の少々の感想です。
１．今日のコースは以下のような場所です。
このコースのキャディマスター室前からは、写真のような富士山が望めます。
アウト１番は、富士山に向かって打ち下ろすロングコースです。
アウト１番の打順を待つ間、絶景を展望している参加者各位です。
２．今日の結果
アウト：トリ／ダボ／トリ／ダボ／パー／ダボ／ボギー／ダボ／ボギー・・・７オーバーボギーの５２。
⇒ゴルフになっていない状態です。
イン：ダボ／ボギー／ボギー／ボギー／ダボ／ダボ／ボギー／トリ／ボギー・・・５オーバーボギーの５０。
⇒同じく、ゴルフになっていません。
・今日は出だしからトリプル・ボギー。
⇒ティショットはまあそれなりに真っ直ぐに飛びました。
⇒セカンドは５番アイアンでショット。バンカーへ向かって飛んで行きました。
⇒バンカーに入ったかな、と思ってボールを捜すと、なんと、レーキにかかってバンカーの外にありました。
⇒第３打目は、バンカー越えの４０ヤードほどのショットが残りました。
⇒「まあ、ＡＷで普通に打てば寄ってくれるかな」と考えいつものようにアプローチ・ショットをしたつもり。
⇒ところが、ショットをした後にグリップを止めてしまったので、結果はチョロ。
⇒無残にもバンカーの中にボールが転がってしまいました。あう・・３オンの予定が・・・・
⇒バンカー脱出が１打でできず。結局２打を要しました。３打目でバンカーに入れ、５打目でグリーン手前のラフに脱出。
⇒６打目でやっとグリーンオン。ここから２パット。で、結局８打。出だしからトリですよ。またやってしまった。
・最近の筆者のゴルフはどうもこらえ性が無いような雰囲気になっています。少しばかり意識を持っていけば、もう少しスコアが良くなるものと思っているのですが。。。。
・今日も、バンカー越えのアプローチショットの機会が３〜４回ありました。結局この３〜４回のアプローチショットがことごとくバンカーへ入れてしまっています。
・で、バンカーからの脱出に１打ではなく。これも２打ずつ使っています。
※これを考えると、筆者のスコアは、２打ｘ３〜４回＝６〜８打ほど良くなる可能性がある、ということになります。
また頑張ればいい。
３．感想
�．�ャディさん
・筆者はホームコースでキャディさんが付いて月例競技やらをやっています。そのときのキャディさんに比べて、今日のキャディさんは「？」が少し多かったように感じます。
・見習いとかいうことで、新米キャディさん（といってもそれなりにお年を召した女性）にシニア・キャディさんが付いて、この二人が我々の組のキャディをすることになりました。こちらが頼んだわけではないので、コースの都合ということです。
・筆者のホームコースでのキャディさんと若干の違和感がありました。
その理由は以下の通り。
１）筆者が使ったクラブをキャディバッグに戻していると、「カートを動かします。」と言って、実際に動かしてしまう。ちょっと違うのでは？
２）アプローチしたボールがピンに転がって行って手前２・３ｍに止まる。そうすると、キャディさんが勝手にボールを拾い上げる。これをキャディさん自身が元に戻してくれれば問題は無いが、ボールを手渡しで渡す。これは競技ではご法度では？このコースの競技でもこのような具合なのか？
３）ホール間の道のりは普通乗用カートに乗って移動するものと思っていたが、カートが先に次のホールへ移動していて、我々は歩き。そしてカートの横ではキャデイさんが４人のドライバーを持って立っている。何か違うのでは？
普段の慣れているキャディさんの振る舞い、或いはセルフでの自分たちの振る舞い、そして今日。いろいろあるものです。
それはともかく、日本列島は今台風やら秋雨前線やらで水浸しの状態のところもあれば、この地方のように天気予報が全く当たらず夏場のような晴天が続いている場所もある。筆者はこの場所に居て、この場所でできるだけのお金を使って企業業績に貢献しているつもりである。
こんなこと、筆者に限らずすべての人に当てはまることだと思います。
19:02 from P3:PeraPeraPrv
RT @DOMMUNE: ついに配信開始！マイクバンダイクに着地する怒濤の５時間ブチヌキBROADJ!!■19〜DJ：DJ RS、MIKE Q（New Jersey)■21〜Mijk Van Dijk（BERLIN）!! ( #dommune live at http: ...
19:06 from P3:PeraPeraPrv （Re: @poncho555）
@poncho555 両方の相棒からどっちを選ぶのと言われそう(；一_一)
19:06 from P3:PeraPeraPrv
そういうのは言われてみたい
19:13 from P3:PeraPeraPrv
RT @t_0104: 月末まで忙しい。明日はロボットのティーチング、そのあと工作機械のオーバーホール、最後はDOSで組まれたプログラムの操作をパートさんに教える。問題は教える相手が80歳目前のおじいちゃんだという事。。。
19:13 from P3:PeraPeraPrv
ロボットのティーチングのほうが人間に教えるより易しそうだ。
19:14 from P3:PeraPeraPrv
D&Dをやっていると、Ｎ◎ＶＡのスリーアクションが欲しくなる。
19:28 from P3:PeraPeraPrv
QT @Fuwarin: 観音崎京急ホテル、記念艦「三笠」コンセプトルーム宿泊プランを販売http://t.co/aeAWHwWi
19:45 from P3:PeraPeraPrv
Ｄ＆Ｄ４版のＤＭはかなりやり易くできてると思う。
20:44 from モバツイ / www.movatwi.jp
携帯の外装って修理できたっけ？
20:47 from モバツイ / www.movatwi.jp （Re: @minamofuduki）
@minamofuduki マイナーアクションはいくらでも欲しい(>_<)
by houtengageki on Twitter
先日の１８日
神奈川の名門磯子カンツリークラブにて
女子プロ２組研修会＆新年会をしました。
ガラス張りのスタートテラスがあり
暖炉とコーヒーサービスが温かく出迎えてくれました
コースは、手入れが行き届いています。
グリーンは、２グリーンでとても小さく１０フィートのはやさ
距離は短くても正確なショットが要求されます。
大先輩とのラウンドは
楽しい中にも緊張感があります。
エチケット・マナーをはじめ
コース進行攻略など再確認！
ツアー優勝１８勝のHプロのゴルフ！
プロテストトップ合格のWプロのゴルフ！
コース所属で常にコースにいるティーチング仲間のKプロのゴルフ！
３人のそれぞれのゴルフの技術を
目と言葉で学ぶとても有意義な時間でした。
わたしも
みなさんについていかねば〜と・・・・・
今年初ラウンドがんばりました。
いい意味集中していたのかな！？
わたしの好きなグリーンまわりとパターがとっても楽しかった。
久しぶりに
何箇所かラインが鮮明に見えてきてて
そこに実際うまくボールを乗せることができ
スルスル〜とボールがカップに消えてくれました。
転がりのよいグリーンって楽しいよね！
素晴らしいコースで素敵な先輩がた＆仲間と
ゴルフができることにこころから感謝です！！
〜〜〜〜余談
磯子カンツリークラブの
中華料理のパーティー料理には、びっくりでした。
中華街で食べてるの！？と思うぐらい本格的
とてもおいしかったです。
さらに、テーブルも回転式でした〜（笑い）
とき：2012年1月4〜6日
ところ：独立行政法人大学評価・学位授与機構（東京）
新年早々APやTPを3日間缶詰になって作成するというワークショップに参加
しました。しかも今回は作成者でなく、作成者を支援するメンターという立
場での参加です。APは「アカデミック・ポートフォリオ」TPは「ティーチン
グ・ポートフォリオ」の略ですが、まずはそれが何なのかについてご説明し
たいと思います。
■TP、APとは何か
順序が逆ですが、まずTPから解説します。TPの権威であるピーター･セルデ
ィン氏は、
「TPとは教育業績を記録する資料の集合であり、一人の大学教員の教育活動
について最も重要な成果の情報をまとめたもの」と定義しています。
（P.セルディン（2007）『大学教育を変える教育業績記録』玉川大学出版部
より引用）。
一方のAP＝アカデミック・ポートフォリオはTPの拡大版と考えてください。
教育業績だけでなく、研究、社会貢献、管理運営など、大学教員としての仕
事全体を網羅して作成するのがAPとなります。
TP/APともに単に教育や研究の成果を集めるだけでなく、それを自らの教育
理念や活動理念とどう結びつけて考えているのか、また活動の根拠資料（エ
ビデンス）を提示する点が重要となっています。
こうしたTPやAPをまとめる目的は大きく２つあります。一つは評価のツール
として、もう一つは、教員が自分の教育活動を自己省察し、よりよい仕事を
して自分の生活（人生）を豊かにしていくためのツールとしての目的です。
なおTPについてはこれまで何度か本メルマガでも取り上げてきましたので、
詳細は下記のBlogバックナンバーを参照願います。
ティーチング・ポートフォリオワークショップセミナー参加記１
（2008年08月13日）
ティーチング・ポートフォリオワークショップセミナー参加記２
（2008年08月13日）
vol.403:「ティーチング・ポートフォリオ更新ワークショップ」参加記
（2011年04月19日）
今回のワークショップはAP作成者が4人、TP作成者が3人という、日本で初め
ての混合ワークショップとなりました。
■メンターとしての参加
TP/AP共に、作成のプロセスでメンターが関わるというのが大きな特徴とな
っています。メンターとの対話から、TP/APの作成者（メンティー）は、普
段あまり気に留めていない教育・研究活動の中に重要な意味を見いだしたり、
自分の中の教育理念や仕事に対する信念を具体化するヒントを掴むことがで
きるからです。逆に言うとメンターのスタンスやメンタリングスキルがワー
クショップの成否を握っていると言っても過言ではありません。
そんな大役であるTPのメンターをやってみないかというお誘いを受けたのは
昨年末の12月19日のことでした。考えてみるとワークショップの半月前だっ
たのですね。どうせ正月休みはやることもなかったし、以前コガ自身のTPを
作成する時大変お世話になったメンターの方からの要請だったこともあり、
不安もありましたが二つ返事で了承しました。
しかし引き受けると伝えた後で聞いた今回のTP作成者は、某大学の歯学部の
先生ということでした。私が全く知らない世界で働く先生方です。ワークシ
ョップの事前に色々な人に話を聞いたり、インターネットで調べてみたりし
たものの、今ひとつ歯学部の先生の仕事というのが明確になりません。
本メルマガの執筆者のシバタ氏が医療系の大学でFDのお仕事をしているので
聞いてみたところ、歯学はよく分からないとのこと。それと同じ医学部であ
っても内科と外科で全く文化が異なるそうなので、あまり先入観を持たない
方がよいのではないかというアドバイスをいただきました。まあ、当日相手
の話を真摯に聴いて対応すればなんとかなるだろうと楽観的に考えて当日を
迎えることにしました。
■教える側−教わる側という垣根の崩壊
本ワークショップ開始前、正直なところ「歯学部の先生は、どちらかという
と臨床が仕事の中心。その次に力点を置いているのが研究、教育については
あまり力をいれていない」という先入観を勝手に抱いておりました。
しかしワークショップが始まって話を聴いてみると、これが大きな勘違いで
あることを認識しました。今回参加した先生の話によると、歯学部というの
は「とことん学生を教える」のが伝統だそうで、学生と極めて密接な関係を
構築して学びを支援していることが分かりました。
具体的な例をあげると、私がメンターを担当した先生は、毎日昼休みを「オ
フィスアワー」とし、学生からの質問対応や口頭試問、補講の時間にしてい
るそうです。オフィスアワーとは学生からの質問や相談に応じるために、教
員が必ず研究室にいる時間帯のことを指します。この大学の規定では、週に
一度、普通の授業時間帯にオフィスアワーを設定すれば良いそうですが、そ
れでは学生が研究室を訪れにくいという判断から、この先生自ら毎日昼休み
にオフィスアワーを実施することに変更したそうです。
その結果、授業で理解度の低い学生の９割近くがオフィスアワー時に研究室
に来て勉強しているそうです。
これなどは氷山の一角で、それ以外にも教材作成や試験問題作成の枠組、授
業以外で学生と触れる機会の創出など、本当に手間暇かけて学生をとことん
教えている姿勢が面談を重ねる度に明らかになってきました。一見メンター
＝教える人、メンティー＝教わる人と理解されていると思いますが、今回に
関しては、メンターである私の方が学ぶべき点が多かったように感じており
ます。
なお、実際のワークショップのスケジュールにつきましては、下記のサイト
からダウンロード可能な冊子
『日本におけるティーチング・ポートフォリオの可能性と課題 ─ワークシ
ョップから得られた知見と展望−』（大学評価・学位授与機構2009) の
p.247に「(メンター）ティーチング・ポートフォリオ作成ワークショップス
ケジュール」が掲載されておりますのでそちらを参照願います。
http://www.teaching-portfolio-net.jp/main/resource.html
■まとめ･･･経験学習論から考えるAPとTP
ポートフォリオ作成というプロセスの持つ学習効果の大きさを「教員」だけ
に限定するのはとてももったいないと、前々から思っております。話は少し
飛びますが、神戸大の松尾先生は組織における「経験学習」の重要性を説い
ており、その促進には「ストレッチ、リフレクション、エンジョイメント」
の三要素と、その背後に仕事に対する「思いやこだわり」、他者との「つな
がり」があることが大事であると述べています（松尾睦（2011）『経験学習
入門』ダイヤモンド社）。ポートフォリオ作成のプロセスには、こうした要
素が数多く含まれています。
すなわち、ティーチング（アカデミック）・ポートフォリオ作成ワークショ
ップとは、自分の活動の振り返り（リフレクション）を通じて、自らの教育
理念（思いやこだわり）を、メンターや他の参加者との関わり（つながり）
の中で明確化する活動に他ならないのです。
だとすると、これは教員だけでなく、全ての働く人にとって「経験学習」を
促進する契機になりうるワークショップと言えるかもしれません。事実愛媛
大学等では「スタッフ・ポートフォリオ」を職員の人材育成に活用していま
す。
「スタッフ・ポートフォリオの開発」愛媛大学人事課
http://www.spod.ehime-u.ac.jp/contents/__contents4.pdf
とはいえ、ポートフォリオ作成が普及する上での課題はメンターの確保です。
しかし今回コガが担当して痛感したのは、「ポートフォリオ作成のプロセス
においてメンターはメンティー以上に学ぶ」という事です。ぜひ大学だけで
なく組織の育成システムの一環として「ポートフォリオ作成」を導入し、成
人の学びの70％を占めるといわれる「仕事経験からの学び」の有効性を高め
てみてはいかがでしょうか。（文責コガ）
グリップのことを書いたついでに…、 本日は、余談をひとつ…(笑)。 通常のレッスンのようではなく、“その場限りのレッスン"を行なう時には、先ず、その人の、グリップを見るのが、ティーチングの“基本"です。 「グリップを見れば、その人の腕前が分かる」と言われるくらい、本当に、グリップに、その人の腕前が...もっと見る
銀河眼のジャンボサイズカード! というわけじゃない。 金曜の夕方に六本木に行ったら、 大学生数人がティーチングを受けていた。 「はじめて教室」開催!! カードゲームのあそびかたをおぼえてみたいキミにピッタリのイベントを...もっと見る
（まったくのお世辞抜きで）これには 自分が驚いた！素晴らしいティーチングです。次回も講習日が合えば 是非 参加するつもりです。これは僕が勝手に思った...もっと見る
教えて！goo
メール
goo ID
