GGI東京コンサルティンググループ・マレーシアブログ

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判例 CASE NO: 16/4-127/16

2017-05-08 14:40:22 | マレーシア投資環境・経済

<概要>

 M氏は2014年5月5日に採用され試用期間後、同年8月1日から2015年6月2日までMill Managerという役職でR社にて勤務していた。

 M氏によると2015年2月から同年4月までの3か月間、給与明細は発行されているにもかかわらず、R社より給料が支給されることはなかった。そのため、書面にて給与が未払であることを伝えましたが、7日が経過してもR社より返事が来ることはなかった。また、General ManagerであるF氏に対して、給与が支払われていないことを再三報告するが、何もフィードバックを得ることができなかった。

 その後、給与未払いに対して不服申し立ての書面をR社に送付したところ、現在は財政難であるため、問題の解決には2週間の猶予がほしいとの返事をいただくも、2週間後になっても給与が支払われることはなかった。

 本件に対しM氏は給与を支払われなかったことにより退職を強要されたとし、2015年6月2日にR社を退職し、R社を訴えた。退職後、本退職は強要されたことである旨を人的資源省に報告し2015年12月13日に名誉大臣によって言及され、M氏の訴えは2016年2月10日に裁判所に正式に受理されている。なお、M氏の辞職時における給与は月RM5,950である。

 

<従業員の主張>

 2014年8月1日にMill ManagerとしてR社から正式雇用されたが、2015年2月から同年4月までの給与が支払われていなかった。給与明細はR社より発行されているが、受け取っていたため給与が未払であることを手紙を通じてR社に報告するも7日間経過しても返事はなかった。General ManagerであるF氏に対しても給与が支払われていないことを再三報告するもフィードバックをもらえなかったため、R社に対して不服申し立てを行う。不服申し立てを行う際に「問題の解決には2週間要する」との報告を受けるも、実際に2週間経過しても給与が支払われることはなかった。

 給与が支払われなかった事実に対しM氏は会社による退職強要として2015年6月2日に退職しR社を訴えた。公判においてM氏は3ヶ月分の給与が支払われなかったことは正当な理由によるものではなく、給与未払いが原因で生活を支えるのが困難となったため、退職に追い込まれ、この退職は故意によるものではなく強要されたものであると証言した。
 また、給与の未払いに関してM氏は給与が支払われていないのは2016年2月から同年4月までの3ヶ月分だけでなく退職する月の給与、退職を受け入れる代わりに支払われる6か月分の給与の2つに関しても支払われていないと証言した。

 M氏は当裁判においてR社より損害賠償を受け取ることは望んでおらず、退職する前と同じ役職での復職を求めた。

 

<会社側の主張>

 裁判所が本件を受理した後、2016年3月28日、同年4月18日、同年5月23日、同年11月16日と4度にわたり公聴会及び公判が開催されるもR社は理由を述べることなく一度も出廷することはなかった。M氏の給与が支払われなかった原因としては同年11月16日に開催された公判でのM氏の証言より、(1)当時は財政難であったため支払うことができず、問題の解決には2週間を要するということ、(2)退職をする代わりに6か月分の給与を支払うことの2点だけであった。

 

<判決>

 本件はR社による退職強要であるとし、M氏の解雇は不当かつ違法なものである。またR社は3回の公聴会および1回の公判すべてに出廷しなかった。このことからM氏の証言をもとに判断する。

 M氏は退職後、すでに別の企業で働いていること、また復職しても会社との良好な関係性を築くことが困難であると判断されるため、復職ではなくR社にM氏の代理人を通じてM氏に賠償金を30日以内に支払うことを命じる。賠償金の内訳は以下のとおりである。

 

①     未払賃金分

  1. M氏の月給はRM5,950である未払い分である2015年2月から4月までの3ヶ月分給与、未払である退職月の給与、辞職を受け入れることで支払われる6か月分の給与、及び裁判所に訴えが受理された日である2016年2月10日までの期間の合計は12カ月となり、その期間分を未払賃金とする。

RM5,950 × 12か月=RM71,400

 

  1. M氏は退職後、新たな企業へと就職しているのでそれを考慮して20%差し引く。

RM71,400 - 20% =RM57,120

 

②     復職に代わる賠償金分

RM5,950

 

合計 ①RM57,120 + ②RM5,950 = RM63,070

 

<裁判所の見解>

 本件において重要視されたのは給料が支払われなかったことが正当な理由によるものか否かということであった。M氏は2015年2月から4月までの3ヶ月分の給与を支給されておらず、その旨を会社やF氏に何度も報告をしていたが不服申し立ての書面を送るまで、R社からの反応は一切なかった。不服申し立てに対する回答は、「財政難であるため問題の解決には2週間を要する」ということであったが、2週間経っても給与が支払われることはなかった。また、本件に対し2016年3月28日、同年4月18日、同年5月23日、同年11月16日と4度にわたり公聴会及び公判が開催されるもR社は一度も出廷しなかったため、裁判を迅速に終了させるためにもM氏の発言に対する反対尋問は行わず、M氏の発言を判決の判断材料となる。

 M氏の本件における一連の証言より、R社の行った行為は不当かつ違法な行為であり、M氏は自ら退職を申し出たのではなく、R社によって退職せざるを得ない状況に追い込まれたと判断するべきである。以上のことから本件は退職強要だとみなす。

 

<判決のポイント>

 本件の場合、公聴会及び公判に一度も出廷しなかったことが判決に影響しているものであると思われます。出廷を拒否するということは原告の意見に対して異論がないとみなされる場合がありますので、そのように判断された場合は原告の証言のみで判決を出すことになってしまいます。

退職強要を含む不当解雇であると訴えられた場合、各公聴会、公判において陳述することが判決を分けてくるものとなります。本件の場合、給与の未払いが正当な理由によるものであるということを会社側が証明することができれば、判決内容は変化していたように思われます。

本件のケースだけに限らず、上司や会社との関係性の悪化など、様々なケースにおいて退職強要を理由とした訴訟のケースがあります。従業員からの不平不満への対応と致しましては、就業規則や雇用契約書に不平不満に対する会社側の対応策を盛り込み、管理していくことが重要になると考えられます。


 

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判例 CASE NO. : 3/4-526/15

2017-05-01 14:15:42 | マレーシア労務

<概要>

 C氏は2013年10月1日にRegional Managing Directorという役職でL社に採用された。雇用契約書に記載されている期日は2014年1月1日であり、それまでの6か月を試用期間として定めてある。

 C氏は試用期間中、L社から1度も書面や口頭による注意を受けておらず、勤務態度に対して苦情が入ったことや、業務の質の低下も見られなかった。また、試用期間中に、C氏はL社から一度もトレーニングやコーチングを受けることはなかった。

 2014年4月1日、シンガポール、タイ及びベトナムの各Country ManagerはC氏に対し「一切の報告をしない」という旨をメールを通して伝えた。同年4月18日、C氏は「雇用契約違反と法定福利の未払い」と件名に記載したメールを返信し、4月26日に前日の事務所での会話が記録したファイルを添付してL社に送信した。

 添付ファイルにはL社が4月18日にC氏が送付したメールは同日に受け取っていること、また2014年4月24日をもって解雇するということが記録されていました。

 解雇される際に具体的な理由がL社より明示されていなかったとしてL社による解雇は不当解雇であるとしてC氏はL社を訴えた。解雇時のC氏の給与は月RM55,100であった。

 

<従業員の主張>

 2013年10月1日に採用され、2014年4月24日に解雇されるまでの7か月間、L社から勤務態度や業務内容に対して警告を受けることは一切なかった。また、試用期間中、L社から一度もトレーニングやコーチングを受けることもなかった。

 また、L社に採用された2013年10月1日から2014年4月24日までの7ヶ月分給与が未払いであり、同期間のEPF, SOCSOの合計額RM45,500も未払いである。それだけでなく、2013年11月から2014年3月までの経費に関しても支払われていない。

 雇用契約に違反するような行為は一切行っていないのにもかかわらず、L社から突然の解雇通知を受け、また解雇の理由も説明されないまま2014年4月24日に解雇された。このL社による解雇は合理的な理由に基づく解雇ではないためL社のC氏に対する解雇は不当解雇であると主張。

 

<会社側の主張>

 2014年4月18日にL氏より送信された「雇用契約違反と法定福利の未払い」に関するメールは確かに受領している。ヒアリング日である2016年3月22日までの間に陳述日が4回設けられていたが、L社はいずれの陳述にも出廷することはなかった。そのため、裁判所は一連の流れをC氏の証言より判断せざるを得ない。

 

<判決>

 本件はL社による不当解雇であるとみなす。

 C氏は解雇後4か月が経過した2014年9月にL社の給与よりは劣るものの、再就職している。また、このことから元の役職への復職は適した選択ではないとして30日以内にC氏の弁護人を通して賠償金を支払うようにL社に命じた。賠償金の計算方法は以下あのとおりである。

 

①     未払賃金分

  1. 未払である7か月分給与

7か月 × RM55,100 = RM385,700

  1. 解雇後から再就職までの4か月分

4か月 × RM55,100 = RM220,400

 

上記の合計額RM606,100から弁護士費用等を控除した額を30日以内に支払うべきである。

 

 なお、EPF, SOCSOに関しては関係機関に直接申し込みを行い、関係機関よりL社に働きかけてもらうように提言。また、経費に関しては使用された経費が会社目的で正当に使用されたものであるのか、会社が認めている経費であるのかを判断できないため、今回は言及しないこととした。

 

<裁判所の見解>

 本件は解雇されるまでの期間、研修生であったことが争点ではない。研修生であっても正社員と同等の権利を有し、合理的な理由なくして解雇することはできないからである。

 L社は2015年8月20日、同年9月18日、同年10月23日、2016年1月5日の陳述日に出廷しないという選択をした。また、ヒアリング日である2016年3月22日も出廷することはなかった。陳述日及びヒアリング日ともに裁判所から再三の連絡をしたにも関わらず出廷を拒否したということは本件に対して興味がないと判断されるべき行為である。

 労使関係法(1967年)第20条では労働裁判所が同法のもとで解雇を取り扱う場合、不当解雇の有無及び解雇が合理的な理由によるものかが判断基準となる。この際の合理的な理由とは雇用契約書に違反するような違法行為や特別な事情による場合のみである。

本件の場合、L社はC氏を解雇した理由を明示しなかっただけでなく、解雇した理由が合理的な解雇にあたるかの証明責任も果たすことができなかった。

以上のことからL社のC氏に対して行った解雇は不当解雇であるとみなす。

 

 

<判決のポイント>

 本件は「合理的な理由による解雇」及び実質的な争点にはなっていないものの「研修生に対する解雇」が扱われたケースとなっています。

 労働裁判所が労使関係法(1965年)第20条を用いて解雇を判断する際は、不当解雇の有無、及び合理的な理由に基づく解雇であるかが判断基準となります。また、合理的な理由とは違法行為、特別な事情の2点が判断基準とされています。

 研修生に対する解雇のポイントとしては、研修生であっても正社員と同等の権利を有するため合理的な理由を明示しない解雇は不当であるという判断となっています。

 今回、L社は解雇日を告げたのにも関わらず、解雇理由を明示しませんでした。その場合に、その解雇が合理的な理由に基づく解雇であるのか否かを説明する責任は解雇を告げた側にあります。その際に合理的な理由を明示できなかった場合は不当解雇であると判断される可能性がありますので、解雇を伝える際にはどういった理由を持って解雇するのかを伝えることが重要となってきます。


 

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マレーシア税制改正⑥

2017-04-24 14:34:05 | マレーシア税務

3-5.不動産に関わる印紙税

 

賦課年度2018年より、マレーシアの不動産における印紙税が変わることとなります。

 

<現行と改正案>

番号

市場価格

現行

改正案

最初の100,000RM

1%

1%

100,001RM~500,000RM

2%

2%

500,001RM以上

3%

3%

1,000,000RM以上

3%

4%

 

例)

購入金額 200 万RM

 

印紙税計算

金額

印紙税割合

対象金額

印紙税額

最初の100,000RM

1%

100,000RM

1,000RM

100,001RM~500,000RM

2%

400,000RM

8,000RM

500,001RM~1,000,000RM

3%

500,000RM

20,000RM

1,000,001RM~

4%

1,000,000RM

40,000RM

 

総額 2,000,000RM

総額 69,000RM

(従来は54,000RM)

 

<施行年度>

賦課年度2018年度1月1日より施行

 

3-6.優遇税制

 

① インターンシッププログラムの二重控除の期間延長

インターンシッププログラムに対する控除の期間が延長されています。マレーシア人卒業生に対する雇用の促進を図ることが大きな目的です。

 

<現行>

Talent Corporation Malaysia Berhad によって認められた会社が参加する、インターンシッププログラムにおいてかかった費用については、二重控除をすることができる。学位に応じて、控除できる賦課年数が変わってくる。

 

ⅰ) 学位 — 賦課年度2012年から2016年まで

ⅱ) 専門士 — 賦課年度2015年から2016年まで

 

<改正案>

このそれぞれの賦課年度を3年伸ばし、2019年まで適用可能とする。

 

<施行年度>

賦課年度2017年〜2019年のみ

 

② ハラルパーク内で取り扱うハラル食品に対するインセンティブの緩和

新たに機能性食品とプロバイオティック食品に対してインセンティブを緩和いたしました。

 

<現法>

HDC(Halal Development Corporation)が促進しているハラルパークで活動しているハラルビジネス関係会社に対しては、以下のようなインセンティブを与える。

 

ⅰ) 適格資本支出に対する税金は、10年間免除。もしくは、5年間の輸出に対する売上を免除とする。

ⅱ)ハラル製品を開発、生産するにために必要な原材料の輸入に対しては、関税を免除とする。

ⅲ)GMO コード(WHO やFAO が定めている食品の基準を満たした食材)やHACCP コードが取得されている食品の購入費については、二重控除が適用できる。

 

本インセンティブを用できる食品は以下の通りである。

 

ⅰ)加工食品

ⅱ)化粧品、医薬品など

ⅲ)肉製品

ⅳ)ハラル認定の材料

 

<改正案>

新しく追加以下の二つを追加することとする。

 

ⅰ)機能性食品

ⅱ)プロバイオティック食品

 

<施行年度>

賦課年度2016年10月22日より施行


 

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マレーシア税改正⑤

2017-04-17 14:59:33 | マレーシア税務

3-4.個人所得税

 

① 配偶者控除に対する制限

配偶者控除に対しての要件が追加され、控除を受けられる人を制限しましています。

 

<現行>

現行では、配偶者に所得ない場合、4,000RM の控除が受けられる。

また、配偶者が何らかの障害を持っている場合は、追加して3,500RM の控除を認める。

 

<改正案>

配偶者が、国外で所得があり、その額が4,000RM 以上であった場合は、配偶者控除を受けることはできない。ただし、配偶者が何らかの障害を持っている場合は、この限りではない。

 

<施行年度>

賦課年度2017年より施行

 

② 生活スタイル控除を追加

今まで、カテゴリー別で控除額が決められていましたが、それを統一し、新たなカテゴリー「生活スタイル」を設けることになりました。

 

<現行>

a) 本、雑誌やそれに類似する書物の購入に対しては、毎年1,000RM まで控除を認める

b) パソコンの購入に対しては、3年毎に上限3,000RM まで控除を認める

c) 運動器具の購入に対しては、毎年300RM まで控除を認める

 

<改正案>

現行で定義している、上記3つのものに加え、新たに下記で示すものを含んだ「生活スタイル控除」というものを制定し、毎年上限2,500RM までの控除を認める

 

a) 日刊紙の購入

b) スマートフォン及びタブレットの購入

c) インターネット通信費

d) ジム会員費

 

控除項目

現在

改正後

控除項目

1 年間

3 年間

1 年間

3 年間

読み物に関する控除

1,000RM

3,000RM

2,500RM

7,500RM

パソコン購入に対する控除

3,000RM

(3年おき)

3,000RM

運動器具に対する控除

300RM

900RM

合計

 

6,900RM

 

7,500RM

 

年間で200RM(3 年間で600RM)は控除できる額が増えます。

 

<施行年度>

賦課年度2017年より施行

 

③ 託児所や幼稚園費用に関する控除

賦課年度2017年より、新たに制定された控除項目となります。

 

<改正案>

6歳以下の子供で、託児所(Child Care Center Act1984 で定められた)や幼稚園(Education Act1996 で定められた)に通う児童を持つ個人に対して、1,000RM の控除が認められる。

 

<施行年度>

2017年度1月1日より施行

 

④ 授乳器具購入に対しての控除

賦課年度2017年より、新たに制定された控除項目となります。

 

<改正案>

授乳器具の購入に関して、1,000RM の控除額を認める。ただし、2歳以下の児童を持つ女性のみの申請及び2年に1回のみの申請となる。

 

<施行年度>

賦課年度2017年より施行


 

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マレーシア税制改正④

2017-04-10 14:22:26 | マレーシア税務

3-3.G S T

 

① サービス輸入におけるGST 課税時点の変更

GST の課税時点をより明確にする変更となります。

 

<現行>

ⅰ)請求書に対して、対価の支払いがなされた日時

ⅱ)マレーシア国外の法人から請求書が発行された日時

いずれか早い方を、課税時点として適用する。

 

<改正案>

ⅰ)請求書に対して、対価の支払いがなされた日時

ⅱ)マレーシア国外の法人から請求書を受領した日時

いずれか早い方を、課税時点として適用する。

 

<施行年度>

賦課年度2017年1月1日より

 

② GST 登録要件の変更

新たに2 つの項目をGST 登録要件に必要とされる、課税供給額から免除とすることとなりました。

 

<現行>

ⅰ)事業用固定資産の除去

ⅱ)サービスの輸入における供給

ⅲ)ウェアハウジングスキームに基づく供給

ⅳ)アプルーバル・トル・マニュファクチャ・スキームにおける、マレーシア国外に所属するものないしは受領者による供給

ⅴ)第155条に基づくデザインエリア(ラブアン、ランカウイ、ティアマン)内における供給

ただし、第160条1項で定められたものは除く。

 

<改正案>

下記2つの項目を新たに追加

 

ⅰ)上記ⅰ)を事業停止に伴う除去に修正。

ⅱ)第163条第1項で定められた供給を除く、第162条で定められたフリーゾーン内における供給

 

<施行年度>

賦課年度2017年1月1日より施行

 

③ GST 支払い遅延に対する罰則

遅延に対する罰則が強化され、最大で40%の罰則が与えられることとなります。

 

<現行と改正案>

遅延日数

現行

改正案

1〜30日まで

5%

10%

31日〜60日まで

追加:10%(合計:15%)

追加:15%(合計:25%)

61日〜90日まで

追加:10%(合計:25%)

追加:15%(合計:40%)

 

賦課年度2017年1月1日より施行


 

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