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~就業規則の作成ついて①~

2017年10月06日 | インドの労務

皆さん、こんにちは。

 デリー駐在員の武田です。

 本日の話題は、就業規則の作成について①です。

前回まで、雇用契約書についてお話していましたが、今回からは、就業規則の作成についてご説明致します。就業規則は、設立直後の従業の雇用時やある一定数の従業員を雇用し規模が大きくなってきた時などのタイミングで検討される作成を検討されるケースが多いです。我々からのアドバイスとしては、少し手間かもしれませんが、設立後できるだけ早く、初めの従業員を雇う前に作成しておく事を推奨致します。なぜなら、何かが起きてからでは、遅いからです。もちろん、一般的な内容については、雇用契約書に記載されています。しかし、想定外の事態が発生した時などは、雇用契約書だけでは、会社を守りきれない可能性がありますので、コンプライアンスの観点からも早期の作成をおすすめします。

 では、本題です。就業規則の中身として、どのような事を記載する必要(義務)があり、どのような事が記載されているのが一般的なのでしょうか。これから順を追ってご説明致します。

 まず、COMPANY POLICYとしてどの会社でも記載している点からご説明致します。

 

①  HR POLICYの目的

当たり前の事ですが、そもそもこのHR POLICYが何を意味するのか。について記載されています。

 

②会社理念・行動指針

 インドにおいて初めて全くゼロベースで作成する場合は、日本の親会社の物の英訳、または、他国の(英語の)の物を引用しながら、従業員にできるだけ分かりやすく作成していく必要があります。特に、会社の理念などは、日系独自の考え方は、インド人になかなか理解しにくい場合があります。その場合は、別途単語の意味を説明する。または、比較的似ている易しい英単語に置き換えるなどの工夫が必要となります。この部分が浸透してしないと日本人とインド人の溝がなかなか埋まりません。インド人社員にとって理解できるものを作成するように心掛けて下さい。

 

本日は以上です。

 

東京コンサルティングファーム

武田 麻利奈

 


 

※)記載しました内容は、作成時点で得られる情報を基に、細心の注意を払って作成しておりますが、その内容の正確性及び安全性を保障するものではありません。当該情報に基づいて被ったいかなる損害についても情報提供者及び弊社(株式会社東京コンサルティングファーム並びにTokyo Consulting Firm Private Limitedは、一切の責任を負うことはありませんので、ご了承ください。

 

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