教えて！退職金制度・適格年金

中小企業退職金共済（中退共）、運用損失で２２４９億円の赤字、昨日このようなニュースが流れました。今日は、この話題を取り上げてみます。

中小企業退職金共済（中退共）は、多くの中小企業が利用している公的な退職金積み立て制度です。積み立てた掛金に応じて法律で決められた金額の退職金が支払われます。

世界的な金融危機の影響を受けて、金融機関大きなが打撃を受けていましたが中退共もやはり打撃を受けていたようです。今回の大幅赤字は、国内外で株価が低迷したため大幅な運用損失が発生したのが主な原因とみられています。

運用の成果に応じて支払われる付加退職金もゼロに決まりました。これは３年連続。厳しいですね。

このようなことがあると、また中退共にとって代わろうとする人がネガティブキャンペーンをやりそうです。中退共は危ないから、ウチに変えましょうと。でも、こんな時だから安心なところなんてない気がしますが・・・

それに中退共の問題は別のところにあります。それは、一度支払ったら会社のお金ではなくなるということです。会社が危機的な状況になって中退共に多額の積み立てがあっても、一切手をつけられません。ケースバイケースではありますが、退職金よりも会社の存続のほうが大事な時もあると思いますが・・・

また、退職金が本人に直接支払われるため、金額や払い方をほとんど会社でコントロールできません。よって、退職時にトラブルがあっても何もできません。減額も可能ではありますが、事実上３割程度が限界ですし。

このようなことを考えますと、中退共は退職金制度というよりも「福利厚生制度」という意味合いが強いと言えるのではないでしょうか。

もちろん、中退共は従業員、会社にとってのメリットもいろいろあると思います。だからこそ多くの企業が利用してきました。ただ、このような先が見通せない現状を考えますと、会社によっては利用を再考する時期に来てるのではないでしょうか。

当然のことながら、続けるという選択肢もあってよいと思いますが、何となく続けるのではなく、制度の中身をきちんと知った上で選択して下さい。

退職金に関する相談を受付中です→社会保険労務士に相談

コメント (0) |

元若ノ鵬が退職金をもらった理由

2009-02-20 17:35:33 | 退職金制度

少し前の話になりますが、元若ノ鵬が大麻事件を起こしてロシアに帰国しました。僕も相撲が好きでよく見ていますので、非常に残念な事件でした。

ところで、この事件でひとつ気になったことがあります。それは元若ノ鵬が退職金にあたる養老金約５８０万円を受け取ったということです。

おかしいですよね。解雇されたのに退職金をもらっているんです。相撲協会は何て甘いんだ！そう思った人も多いと思います。

でも、弁護士と話し合った結果、このような対応にしたということ。それはどうしてでしょうか？

報道によれば、解雇した場合に退職金を支払わないという規則がなかったからということです。除名なら支払わない規則だそうですが・・・

でも、やっぱり常識的にみておかしいですよね。相撲協会の評判がまた悪くなりました。払わなくてもいいお金を払って損をしました。

もしかしたら、この程度の処分かということで、他の力士にも悪影響があるかもしれません。

皆様の会社は、解雇をしたら退職金を支給しないという規定がありますか。規定があっても中退共のように事実上、会社がコントロールできない積立方法だと同じ結果になりかねません。

退職金を人事制度として活用するならば「支払いたい人」に「支払いたい金額」を払えるようになっていなければ意味がありません。

そうでなければ、福利厚生制度ということです。もちろん、それが悪いということではありませんが。

皆さんの会社の退職金制度は、会社が思っている通りの使い方ができるようになっていますか？

退職金に関する相談を受付中です→社会保険労務士に相談

コメント (0) |

損金トークを鵜呑みにすると・・

2006-05-12 22:32:03 | 退職金制度

Ｑ．「退職金の積立方法として保険会社から全額損金算入できる長期傷害保険を勧められたが、ほんとに得なのか」
Ａ．「近いうちに全額を損金算入できなくなるようですので、損金メリットだけで考えるのであれば再考が必要でしょう」

長期傷害保険は外資系生保や損保系生保を中心に、加入しやすく全額損金に算入できるということで、退職金制度の積立方法において一押しの商品として案内することが多いようです。しかし、「全額損金算入」ということが揺らいでいるようです。年金情報という冊子で特集をしていたようで「国税庁、長期傷害保険、全額損金算入認めず」という記事があったとのこと。私の知人も同様に全額は損金にならなくなり、退職金制度での採用は減るかもしれないと言っていました。

私は保険の専門家ではありませんので詳細はわかりませんが、元々この商品の損金扱いについては個別の通達などがなく、他の通達を準用していたとか。よっていつ取扱いが変わってもおかしくない状態であったようです。そのような状態であるにもかかわらず「損金トーク」を全面に押し立てて、退職金制度の有力な積立手段として長期傷害保険を売っていた人がいたようで、驚きです。

何よりもおかしいと思うのは、このような状況に至っても、保険会社のパンフレットやＨＰには、いまだに「長期傷害保険は全額損金算入」と明記していること。なぜ、記載内容を変えないのでしょうか。理解に苦しみます。確かに将来にわたって全額損金算入を保証するとは書いていませんが、素人が見て、将来変更される可能性やそのことによる不利益を予想できるとは思いません。

この相談を持ちかけた会社の方も退職金制度の積立方法を検討する上で「損金トーク」一本やりの営業手法には疑念を抱いていたようで、この人の話は今後聞かないことにしたそうです。一方、このことを相談した別の保険代理店の方は、退職金制度での積立に使える商品についていくつかの商品を比べ、損金だけでなく、商品全体のメリットデメリットをきちんと説明してくれたそうです。でも流石に中退共の説明まではしなかったようですが。

いずれにせよ私が言いたかったことは単純な「損金トーク」に惑わされないで欲しいということです。そもそも中退共は全額損金に算入できますし、掛金の補助もあります。「損金トーク」が大好きなのであれば、是非中退共を勧めてほしいですね。「損金トーク」に惑わされず、会社の退職金制度に合致した積立方法を検討して下さい。

＜注＞全ての保険会社・保険営業マンの方が偏った損金トークをしているという意味ではありません。あくまでもこのような事例があったということです。

～分かり易くする為簡略化して記載しています。実際の対応は別途ご相談下さい～

初回メール相談は無料です

ブログTOPページ　 管理者プロフィール

コメント (1) |

勤続年数比例方式の退職金制度は悪い？

2006-05-11 20:53:36 | 退職金制度

Ｑ．「勤続年数によって金額が増えていく退職金制度は辞めたほうがいいのか？」
Ａ．「退職金制度を実施する目的によるでしょう。勤続年数比例方式の退職金制度が悪いとは限りません」

勤続年数に比例して退職金額が増えていく退職金制度は終身雇用、年功序列の人事制度と一緒に数多くの企業で導入されてきました。しかし、皆さんも知っての通り、貢献度に応じた退職金額決定方式を取り入れる会社が増えてきました。なかでも注目されるのがポイント制の退職金制度。毎年、会社で決めた方式によりポイントを獲得し、合計のポイント数に応じて退職金額を決める退職金制度です。では、ポイント制が今後の主流で勤続年数比例方式はやめたほうがいいのでしょうか。

私は中小企業（100人以下）専門のコンサルタントですので、その視点でお話ししますが、勤続年数比例方式を続けるという選択肢も考慮すべきだと思います。勤続年数比例方式の退職金制度の一番のメリットは運用が簡単という点です。誰でも簡単に退職金額を把握することができます。よって、いくら貰えるかわかるので安心、将来の退職金の準備もやりやすいというメリットがあります。

一方ポイント制は、その算出方法によって違いはありますが、勤続年数の他に、人事評価、役職の期間など、記録しないといけないことが色々あります。そのほかに退職事由によって係数をかける場合もあります。よって管理の手間がかかると同時に将来の退職金額が読みにくい退職金制度になる可能性もあります。

勤続年数比例方式、ポイント制など貢献度に応じた方式、どちらの退職金制度にもメリットとデメリットがあります。会社としてどちらが方針にあっているかよく考えてから採用を決めて下さい。ただ、貢献度に応じて退職金の金額を決める退職金制度にしたとしても従業員が頑張るとは限りません。立派な退職金制度度が会社のイメージを向上させるとは限りません。もしかしたら退職金制度をややこしくするだけで経営者の単なる自己満足に終わるかもしれませんので注意して下さい。

私としては、中小企業では退職金制度として勤続年数比例方式だけでもいいと考えています（金額の見直しは必要ですが）。インセンティブとしての精密な退職金制度設計の必要性をあまり感じないからです。退職金制度が従業員のヤル気や入社時の決めてになることはあまり考えにくいところです。従業員の満足度を高め、ヤル気を向上させ、業績を向上させたいのであれば、むしろ賃金制度（毎月の給与）を重視すべきかと思います。更に言えば、人件費の配分として退職金と賃金の割合も見直した方が良いと思います。

退職金制度の問題が顕在化し、見直しの気運が高まっていますが、見直しの際には会社の方針をきちんと決定してから着手することをお勧めします。勤続年数比例方式が与える安心感、ポイント制が与える納得性、人件費としての退職金と賃金の関係についてよく考えてみて下さい。ほとんどの報道では「退職金制度」「賃金制度」それぞれ単独でしか論じていませんが、それではダメですね。人件費の効果的な配分をよく考えてみましょう。流行に流されて決めると「高額なコンサル料金だけ取られて改悪」となりかねません。

～分かり易くする為簡略化して記載しています。実際の対応は別途ご相談下さい～

初回メール相談は無料です

ブログTOPページ　 管理者プロフィール

コメント (0) |

基本給を凍結してもいいのか

2006-05-09 23:14:36 | 退職金制度

Ｑ．「基本給に一定の係数をかけて退職金金額が決まるようになっていますが、この基本給の金額を現時点で凍結していいのか」
Ａ．「不利益変更となりますので、慎重な対応が必要となります」

退職金制度で主流となっているのが、退職時の基本給に一定の係数をかける方法。この方法だと基本給が上昇していくにつれて退職金が増える、勤続年数が増える毎に基本給にかける係数が大きくなり退職金が増える、というダブルパンチとなります。更に言えば、基本給がどれくらい上昇するかわかりませんので、将来の退職金がいくらになるか想像できず、資金準備が大変、という問題もあります。

これらの問題を解決する方法の一つとして「基本給を凍結する」という方法があります。考え方は簡単です、退職金の計算の基礎となる基本給を現時点の金額で固定してしまうということです。仮に、今後基本給が上昇したとしても退職金計算には影響しないわけです。単純な方法ですが、効果は大きいので考えたことのある会社も多いと思います。

しかし、実際に実行するのは簡単ではありません。作業として行うのは簡単ですが、不利益変更の問題が絡みますので、正しい方法で実施しないと将来に向かって大きなリスクを背負うことになります。将来基本給が増えたときに増加する退職金を一方的に払わないことにするなんて、簡単に決めていいわけがありません。

但し、絶対に出来ないと言っているのではありません。不利益変更になるのだから、それ相応の対応が必要になるということです。退職金制度を変更する合理的な理由や既得権の保証、経過措置、個別同意など沢山クリアしなければいけない問題が沢山あります。

簡単に不利益変更ができるのであれば、会社が好きなように制度を変更できることになります。それは流石におかしいですね。ただ、経営環境が常に変化する中で、昔のままの制度を永遠に続けるということもおかしな話です。正しい方法で退職金制度改革をして欲しいですね。

ところで、この質問をされた役員様は「払えないものはしょうがないでしょ」「昔とは環境が違うんだから減らしたっておかしくないでしょ」と言っていました。非常に危険ですね。それに、払えないというよりも「払いたくない」という感情の方が大きいようです。この話をして以来お会いしていませんが、大丈夫でしょうか。

～分かり易くする為簡略化して記載しています。実際の対応は別途ご相談下さい～

初回メール相談は無料です

ブログTOPページ　 管理者プロフィール

コメント (0) |

お知らせ

	電話代がおトクになるスマホアプリとは？
	トイレに落下！恐怖のスマホデータ紛失に備えよ
	ひさしぶりに「ぷよぷよ」やってみる？
	無料で安心、写真も便利なgooブログ♪
	○○してる画像くださいキャンペーン！