人を評価する、ということ

仕事の打ち合わせで、ゲットした名言。

「人は、自分より上の人間を計るメジャーは持っていない」

うーむ。

もう1つ。

「人は自分より高い場所にいる人間を俯瞰することはできない」

なるほど、と思いますた。

「仕事が一番できる人は、そう見せない人」
という言葉も近いのかな？ちょっと違う？・・・ま、いいか。＜コラ！

長年、海千山千な代理店系オヤジに囲まれて生きてきたおかげで、
「凄い人」「能力のある人」「最終決定権もってる人」「影の首領」
「自分をなんか勘違いしてる人」「裏表ある人」・・・などは
それなりーにわかるつもりでしたが、
自分より凄い人の本当の力（コワさ含め）はわからない、ってことだよなぁ。

気をつけよう。
（ちょっと具体的にイメージしてる企業のエライさんアリ；；
物腰超柔らかいんだけど、でもってなんかタダモノじゃなさげ、なんだけど、
よくわからないのですぅー。要するに完全に負けてんのね、私・・・）

私は20代前半の仕事始めの頃、今の私の年齢の
「ヤツラってわかってないよなー、バカばかりだ」
と思ってた超見えてないバカな女（爆）でしたが、
まぁ、上記ビジネス界の法則に従えば、見えてないのも当然なわけで
それに気づかないのもまた仕方ないわけで、
まぁそういう盲目さも、青春だよな、と、今になって思うのですが（軽いな、オイ）、
この歳になったら盲目さは、ただの低レベルなので、
要注意でございます。


ちょっと面白い人事考課傾向（考課エラー）を集めてみました。
人事部の皆様にはお馴染みの用語ばっかりですが、
これって通常の人間関係にもあてはまらない？
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・投影エラー： 対象者社員の性格が自分と似ている場合に、相手を理想化し甘く評価してしまう。

・対比誤差：自分自身とは異なるタイプの者に対して、過大評価あるいは過小評価をしてしまう。

・ハロー効果：対象社員が、一つの効果要素にとくに優れていたり、反対に劣っていたりすると、それが先入観となりほかの全部の要素も優れているとか、劣っていると考えてしまう。

・極端化傾向：本当はBの評価なのに、AまたはCのように「良い/悪い」をはっきりさせたがる。

・中心化傾向：極端化傾向と逆で、正確な評価ができず、平均値の評価に集中してしまう。考課者に自信がないときにありがち。

・近時点評価/直近効果：例えば年間をとおしての考課を行う場合、ごく最近の印象＝業績や態度、行動に引きずられて評価してしまう。

・先入観評価：過去の印象や思い込みに基づいて評価を行ってしまう。

・倫理的錯誤：例えば責任感が優れていれば規律も守るというように、一つの固定観念をこじつけ、複数の考課要素を結びつけて評価してしまう。人材配置のミスマッチを生じさせる大きな原因。

・寛大化傾向 ：対象社員への同情や全体のバランスを意識し、実際よりも高い評価をする。自分がその分野に対して精通してない場合などに起こりやすい。

・厳格化傾向：考課者自身と比べて、対象社員の仕事ぶりが劣って見え、辛く評価してしまう。自分がその分野に精通している場合などに起こりやすい。
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まぁ、人事ではないので、
すべてがすべて悪いことばかりではないと思いますが・・・。
親バカなんてのも、これで評価できそうですぅ・・・
やっぱ、気をつけよっと・・・