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「できること」「やりたいこと」「やるべきこと」を整理しましょう

2016-10-29 08:27:07 | 人財育成
職員にキャリア形成を進める上で、法人にはキャリアパスや人事考課制度があります。

これらは経営理念を具現化するための人材育成を図るためのいわば指針であり、決して、給料を上げたり、下げたりするだけの制度ではありません。
人事考課シートなんて、等級ごとに求められる役割が明文化されていますから、乱暴な言い方をすると、答えの書いてある答案用紙通りに日々の業務や役割をこなせば、「法人の求めている人材像通りなので、評価します」として賞与などに反映されるでしょう。

職員のキャリア形成を後押しするためには、職員一人ひとりの「出来ること」、「やりたいこと」、「やるべきこと」をしっかりとキャリアパスや人事考課制度を活用しながら確認していくことが重要です。
いわば、利用者におけるアセスメントと同じプロセスです。

「できること:能力(Can)」
職員一人ひとりの出来ることです。
キャリア形成を進める上で、まずは出来ることを増やすということが大事です。
新人職員に重度要介護者の食事介助いきなりさせることはなく、段階を経ながら進めていきます。
まずは「できること」を最低限まっとうすることがキャリア形成のスタートラインです。

「やりたいこと:欲望(Want To Do)」
「できること」が増えれば、興味のあることやより深掘りしたいことが芽生えます。
職員の成長の伸びしろをいかに伸ばせていけるかは、指導育成に携わる職員にかかっています。
職員の成長は1人では進められません。
しっかりと指導育成に携わる職員がフォローしながら、着実に習熟度を確認しながら進めることが重要です。

また、習熟期間などを区切って指導育成を進めると思いますが、「できること」のレベルは職員によって異なります。
利用者も同じで、全く同じ対応やケアの方はいらっしゃいません。
ですので、「A君は3ヶ月で独り立ちできたのに、あなたはどうして出来ないの?」なんていう指導はNGです。
3ヶ月で出来なかっただけで、4ヶ月目には出来るようになるかもしれません。
能力や人間性だけで評価していては、人材育成はできません。
しっかりと指導育成に携わる職員がフォローしながら、大事なのは、成長したいという意思があるかないかをしっかりと把握した上で、判断すること必要があります(成長意欲がなければ何を言っても無駄です)。

「やるべきこと:使命(Must To Do)」
「できること」が増え、「やりたいこと」が芽生えれば、必然的に経験年数や役職・立場も高くなります。
ですので、それに見合う「やるべきこと」を課していくことで、組織の一員としての意識の醸成と、マネジメントについての学びを深めていくことが必要になります。

「やるべきこと」を明示するためにも、キャリアパスや期待人材像などを明文化しておくことで、職員へ説明しやすくなる(施設長の押し付けではなく、法人・施設で求める人材が明確になる)とともに、職員にとってもキャリア形成の見通しを持つことができるメリットがあります。

「できること」「やりたいこと」「やるべきこと」を3つの円とすると、三角形をなすように、それぞれが重なり合うように構成されます。
「できること」の円が大きくなれば、「やりたいこと」の円が大きくなり、「やるべきこと」の円も大きくなる。
この循環を繰り返すことで、職員の育成が図られます。

人材不足の中、即戦力となるよう職員育成を急いでしまうことも少なくないと思います。
しかし、そのような場合の多くは、現場から不満の声が上がったり、新人職員がバーンアウトしてしまうでしょう。
まずは職員の「できること」を見極めながら、やりがいとしての「やりたいこと」や役割としての「やるべきこと」をしっかりと伝え、自覚させていくことが職員育成において重要です。






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