うまくいかない人の特徴をあげてみたら・・（シニア起業創業塾）

シニア起業創業塾は、
シニアで既に起業した人、起業準備中の人、これから起業を目指している人がメンバーです。

先日メンバー全員で、事業を運ぶにあたって、“うまくいかない人の特徴”を検討しました。

その中で出てきた意見をまとめました。



もちろんこれらの項目を全てクリアーすることは難しいかも知れないが、

やはり事業を成功させるには、
起業の志を高く掲げ、これらを徐々にカバーしていくことがとても大切だと結論しました。

時には営業活動を疑ってみることも・・（営業セールス道場）

毎日忙しく動いているように見えるけれども、業績が思わしくない。
時には目標を達成することがあっても、継続しての達成は難しいという人がいる。

このような傾向があるときには、毎日の営業活動を疑ってみることが必要だ。

活動計画は立てるけれども、計画とはおかまいなしに動いている。
そもそも営業活動計画なんて立てていないのかもしれない。

だから今日、訪問する先が決まっていない。
決まっていたとしても、せいぜい明日くらいまで。
それでもどこか行かなきゃいけないからと、毎日忙しく動いている。

こんな時には、難しい先への訪問は後回し。
訪問しやすい、いつもの先への訪問を繰り返すことになる。

成績向上を考えるなら、
可能性の高いお客さまに何とか会えないかと工夫し、準備して訪問するはず。

その場しのぎ、行き当たりばったりの活動で成績があがるわけはない。
継続した目標達成なぞは夢物語で、出てくるのは、訪問しているという云い訳だけ。

（もっともこれはセールスマネジメントの在り方にも問題があるのだが・・・。）

継続的な目標達成を願うのであれば、

一日の活動は一週間の営業活動計画に、一週間の活動は一ケ月の営業活動計画に、
一ケ月の活動は四半期の営業活動計画に、四半期の活動は一年の営業活動計画にと、

毎日行う活動が、中期的で戦略的な営業活動計画に沿っているかどうかの確認が必要となる。

モチベーションが下がっているなと感じているなら・・(中小企業の人材育成と活用）

社員のモチベーションが下がっているなと感じているなら、
次の３つの関係を検証してみてはいかが。

まず社員は一所懸命努力して業績を上げたなら、
業績評価でキチット認めてもらえると本当に信じているだろうか。

評価が業績とはあまり関係のない、
例えば上司の好き嫌い、人間関係などで左右されるとしたら、
高い評価を得るために、一所懸命に努力はしないだろう。

次に高い業績評価が得られたとしても、
社員はそれが自分の報酬に影響を与えていると本当に感じているだろうか。

報酬が業績とは関係のない、
例えば同族・親戚・肉親関係、あるいは上司への忠誠度などで決められているとしたら、
報酬を得るために、やはり一所懸命に努力はしないだろう。

加えて、たとえ報酬が得られたとしても、
その報酬の中身は自分が求めているものであると、本当に想っているだろうか。

受け取る報酬の中身が、自分の求めていないもの、
例えばチョットばかりのほめ言葉やわずかな賞品であるとしたら、
求めている報酬の獲得に、これも一所懸命になりはしない。

社員一人ひとりのモチベーションを上下させる要因をつかむことは、
個人差もあり、実際にはなかなか難しいことであるが、

社員のモチベーションを高めたければ、
努力と評価、評価と報酬、報酬の中身、この３つの関係性を強化することが肝心だ。

並みの人間が成功するには、熱意×方法×時間・・（中小企業のマネジメント改革）

「成功＝考え方×熱意×能力」と稲盛和夫氏が提唱されていましたが、

私はそこに、“時間”という要素を意識して、
「成功＝熱意×方法×時間」というのが気に入っています。

時間と云う資源は、多くの資源のなかでも幾つかの特徴がある。

当たり前といえば当たり前でが、
いったん失ってしまったら、もう二度と取り戻すことはできない。
今まさに、この瞬間はもう二度とないと思うと、少々恐くなってくる。

測ること・計測化できることも時間の特徴だ。
まだ時間ある。もう時間がない。
「まだ」「もう」の捉え方によって、その後の行動に大きな影響を与えてしまう。

セルフマネジメントが可能というのも時間の大きな特徴だ。
一日２４時間は万人に共通だが、有効に活用することもできるし、ムダに使うこともある。

だから、並みの人間が成功するには・・・

「熱意×方法×時間」、
正しい方法で熱心に、一所懸命、人一倍の時間をかけないと難しい。

まさに時間は「ある」ものでなく「創る」もの。
人から「与えられるもの「ではなく、「自分で工面する」もの。

成功するには時間の管理がとても大切な要素である。

大宅壮一 分かりやすくなければ、人に伝わらない・・

大宅壮一（ジャーナリスト・文芸評論家）の教えです。

一流の人は難しいことを簡単に説明する。

二流は難しいことを難しく、三流は簡単なことも難しく説明する。

「一億総白痴化」「駅弁大学]・・・
といったユニークな造語は、いまでも私たちの記憶に残っている。

これも「わかりやすさ」にこだわったからだろうか。

難しい文章を書くのは概して頭の悪い人に多い。
頭のよい人は物事をそしゃくして、わかりやすく書くものである。

わかりやすくなければ、人々の心に残らない。

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大宅壮一　他の名言を集めてみました。

「実生よりは、接木の方によい実がなることが多い」

「５０人の味方がいて、５０人が敵。それでいいじゃないか。」
　全部を味方に引き入れることなんてできっこない」

「自分たちの生活は最小限に切り詰めて、余分なものは人に施せ。
　人間として生まれた以上は、できるだけの仕事をして死にたい。」

起業創業に “シニア割引” はありません・・（シニア創業起業塾）

シニアによる創業・起業が静かに進行している。

景気が回復しつつあるとはいえ、将来の不安は依然として消えず、
退職金や年金以外の収入を得たいと願う人が増えているのも一因と考えられる。

その手段は定年延長や再雇用、継続雇用などさまざまであるが、
その実態は必ずしも、シニアの期待通りになっていないのが実情だ。

そこで、ならは創業起業を！と思うのは無理からぬこと。

しかし創業起業をするということは、競争社会の真っ只中に身を置くことになる。

市場競争には若者も女性もシニアもない。
シニアだからの甘えは許されない。

競争社会に“シニア割引”はない！

いやいや、創業起業といっても、何も大それたことは考えてはいない。
そんなに稼がなくてもいい。贅沢はいわない。

月に数日仕事をして、ゆっくり、のんびり、働ければ、それで十分。
退屈しのぎ、暇つぶし位の仕事があれば、それで結構。

気持ちは分からないでもないが、
世の中、そんなに甘くはないことは、シニアであれば十二分にお分かりのはず。

起業創業に失敗はつきもの。
しかも、シニアにとって、リカバリーはほとんど不可能。

折角、意を決っして創業起業するならば、首尾よく行って欲しい。

そんな想いこめて、“シニア起業創業の教科書”を下記にまとめました。

よろしければ、ご参考にしてください。

その場その場の対応！ 営業活動の生命線か・・・（営業セールス道場）

「ウチの営業は、まさに臨機応変、その場その場の対応が生命線です。」
ある営業マネジャーの言葉である。

確かに顧客の要求は様々であるし、
営業は人が人に対して実施するものだから、ある部分はそれが当てはまる

ところで営業活動のビジネスチャンスについて考えてみよう。

顧客からの提案書や見積書提出の依頼、これもある意味ではビジネスチャンスだ。
顧客に言われてからだから、その瞬間はとても忙しく、それこそ、その場対応・臨機応変だ。

しかし競合企業の担当者もその情報はつかんでいるし、相見積もりの可能性も高い。
よほどの差異化要因でもない限り、商談を優位には運ぶことは難しい。

顧客の要求が顕在化した状態に反応しているだけでは、
商談のキッカケにはなるが、本当のビジネスチャンスにはなりにくい。

ビジネスチャンスは商談が顕在化する前のもっと早い段階にあると捉えることが肝要だ。

顧客のイベントや新規出店、新製品の開発企画、来年度計画策定、人事異動など、
顧客の何らかの変化の中には潜在した購買需要が発生する。

このような変化をチャンスとして捉え、
優先順位の高いものから、早い段階から計画的に、
営業の側から顧客の潜在化した購買需要を顕在化させていく商談プロセスを組み立てる。

早い段階から顧客との商談をリードすることになるから、他社をブロックすることも可能となる。

営業活動は顧客の見積り依頼など顕在化した要求に答えることと、
商談が顕在化する前から顧客にどのような働きかけを行うこととの組み合わせなのだ。

臨機応変、その場の対応だけが営業の生命線ではない。
顧客の要求が顕在化する前に、計画的に種まきをすることも、営業活動の生命線である。

人材育成のための総合プログラム・・（中小企業の人材育成と活用）

中小企業だからこそ出来る！職場指導・ＯＪＴ実践の研修を行いました。
プログラムは座学研修と職場での実務体験、人が育つ職場環境づくりの綜合型です。

コンセプトは次の５つ。

①気がついた時、時間が出来た時の指導では、労多くして効果はすくない。
　人づくりは計画的にすすめるのが、本筋である。

②何を教えるか。
　それは戦略遂行に、目標達成に直結する行動、態度、姿勢を教える。

③優れた職場指導者は、いいからヤレ！とは云わない。
　なぜ行うのか、その目的・理由をハッキリと相手にわかるように伝える。

④人の想いや考えはさまざま。
　職場内コミュニケーションは、共通言語化する。

⑤人は仕事の実体験、職場での実体験から、学ぶもの。
　日常の職務遂行と職場の雰囲気づくりを、ＯＪＴの実践につなげる。

中小企業における人材の育成は、特別のものではなく、
目標達成や仕事の遂行と人材の育成を表裏一体の関係としてとらえています。

そのためにはメンバーの日常の業務遂行の中に、
能力アップが常に組込まれているよう仕組みづくりが必要です。

また中小企業の現場では一般的に言ってリソースは“ないないづくし”ですから、
研修実施企業の業務遂行状況やメンバーの理解度を十二分に考慮して、
可能な限りカスタマイズして進めさせていただきました。

ＰＤＣＡサイクルを回すというが、Ｃ→Ａには勇気が・・(中小企業のマネジメント改革）

だいたい目標が高すぎ・・
強制的に目標を割り振られてもヤル気なんかなれない・・
お客さまの計画や事情を考えずに、こちらの一方的な思惑で目標設定してしまった・・

達成するための作戦がいつも一緒、何ら工夫がない・・
一応はチャレンジしてみたものの、大変なのであきらめてしまった・・
達成したってなんの見返りもない、頑張るだけ損しちゃう・・

勿論、想定を超えたアクシデントに見舞われれば、自社の努力だけでは解決できない。
結果が出なかった理由を探っていくと、そのほとんどは社内要因に行き着く。

勿論、想定を超えたアクシデントに見舞われれば、
自社の努力だけでは解決できないが、
先にあげた社内要因は、どれも自社の努力次第で解決できるものばかり。

よく私たちはＰ－Ｄ－Ｃ－Ａのサイクルを回す大切さを口にするが、
しかし本当にこれが機能しているかと云うと、残念ながらそうともいえない。

このサイクルのポイントは、実は「Ｃ－Ａ」にある。

これをやらずに「Ｐ－Ｄ」だけに明け暮れていると、どうなるか。
それは努力しているつもりになっているだけ。一所懸命さはわかるが成果が出ない

この「Ｃ－Ａ」を行うことは勇気がいる。

変化には摩擦や抵抗が付き物。
場合によっては自分の責任や社内の臭いものにも言及しなくてはならない。

しかし強い組織は「失敗から学ぶ」とも言う。

「ＣーＡ」を行う仕組みやルールを事前にキチット決め、粘り強くて実践していく。
これが成果を創出する、目標を達成する、カギとなる。