営業革新の力の源泉・・

営業革新を行うには・・
トップの「営業をどうしたいのか、どうなりたいのか」という想いがとても肝心です。

ところで、物事を決める際の基準となる軸を２つあげますと、

一つは、それは「正しい」か、「正しくない」か、
もう一つは、それを「やりたい」か「やりたくない」かとなります。

「正しい」か「正しくない」かは、
同じ判断材料やデータを使えば、誰でも同じ結論を出すことができます。

しかし、「やりたい」か「やりたくない」かは、
行う人の気持ちの問題ですので、人によって結論が違います。

一般的に云って、「正しい」ことであっても、
「やりたくない」ことに、人は力を、エネルギーを注ぎませんね。

逆に「やりたいこと」なら「正しくない」ことでも、
場合によっては、挑戦しますね。

この営業革新と云うテーマは、
営業という組織の、「人の動きを変える」ことを目的にしています。

人の動きは「やりたい」という気持ちに大きく左右されますから、

営業革新が本当に、トップの
「やりたいこと」の実現であるならば、
その実現と成功に、心底、エレルギーを注いでもらうことが期待できますね。

加えて、営業革新は、未来を見据えた現在の行動の変革です。

行動の変革には「やりたい」という気持ちがなければ、エレルギーは湧いてきません。

従って、営業革新を行うにあたっては、
トップの「営業をどうしたいのか、どうなりたいのか」という想いが力の源泉なのです。

営業革新をお手伝いするにあたって、ある企業のトップと話しました。

中小企業の人材育成 “人づくり”応援ブログ−008−分身づくり

あなたの想いを実現する人

人材育成の方向をどう定めたらいいんでしょうか。
プロジェクトミーティングの席で、ある社長から質問を受けました。

そうですね、結論から云えば・・

それは、あなたの、社長の想いを実現する人、
云わば、あなたの分身づくりが、その方向と考えています。

勿論、分身といっても、
なんでも良く聞くイエスマンのことではありませんし、
あなたの云うことをそのままやろうとする人でもありません。

ここで云う分身とは、
あなたと同じ経営感覚を持ち、経営者の感覚で、
あなたの想いを自分の立場で考えて、自ら行動する人を言います。

結局のところ、会社と云うものは・・

自分で自発的に考えて、
自分でやるという風土が生まれてこない限り、業績はあがらない。

ですから、社長から云われたことをやるというより、
逆に、社長に、自分の意見を云ってくる位の人が必要なのですね。

そのためにも普段から、
社長が何を考えているかを掴んでいないとダメですし、
社長の指示がどんな意味を含んでいるかを自分なりに考えていないとダメですね。

従って、こういう人材をどう育てるのかが、早急の課題となります。

人材がいない、人が育たない、悩みは尽きませんが、
本気になって、あなたの分身づくりに取り組むことが大切ですね。

・・その後、分身づくりの方法に話が展開していきました。

（方法は、後日、ここで書きます）

人脈の“脈”とは・・

人脈の“脈”とは、何を意味しているのでしょうか。

例えば私たちは、“脈がある”などと云いますか、
そこには“見込みがる・希望が持てる”という意味を含んでいますよね。

そういう意味で云えば、人脈とは単なる「人の連なり」ではなくて、
そこに何らかの見込みとか、見通しとか、希望が持てなくてはなりません。

そしてこれらは、一度や二度、お客様と名刺を交わした位では生まれません。
その人との継続的な関係がなければ、無理ですよね。

だからもし、私たちが仕事において人脈が不可欠と云うのであれば、

この人とは！と思う相手には、
普段からの関係継続に全力を尽くすことが大切となります。

ところで、私たちはＥメールが常識ですね。

これはこれでとても大切なコミュニケーションの手段ですが、
これだけに頼っていたんでは、とうてい、“脈”は生まれませんね。

人間関係は、例えば風呂のお湯と一緒なんです。
放っておくと段々と冷めていってしまい、最後には冷めきってしまう。

だから一定の温度を保っておこうとするなら、時々、追い焚きが必要です。

人間関係を追い焚きに例えては少々乱暴かもしれませんが、同じですね。

必要に迫られてお客さまといきなり連絡を取ろうとしたって、
なかなかまくいかないのは、既に何度も経験していることでしょう。

やはり“脈がある”関係になるためには。
時には顔と顔を突き合わせた関係構築を継続的に行う必要がありますね。

パソコンの向かって仕事をこなし、
顧客への訪問が疎かになりがちな営業パーソンに話しました。

中小企業の人材育成“人づくり”応援ブログ-007- 助さん、格さん・・

経営理念の叩き込み・・

当プロジェクトメンバー・長谷川さんから、
“人づくり”のエキスについてアドバイスがありました。

そのまま載せます。

・・・・・・・・・

人事育成については「経営理念の叩き込み」だと考えています。
そのためには経営者がどこまで真剣に、経営理念を考えているかがポイントだと思います。

人材は2：6：2で、とりあえずやる気を感じる社員に、
経営理念の共鳴（共感では行動につながらない）まで、経営理念を叩きこむか、

２０％が難しければ２名・・・
水戸黄門の助さん、格さんを育成するのが第１歩と感じています。

私たちは経営者と２人３脚でそのお手伝いをするが役目。
主役はあくまで経営者であり、私たちはその補助的役割と考えています。

私たちの話をきっかけに、
経営者が日常的にどう取り組んでいくかで、
人材育成の成果が決まると、日頃から経営者と話をしてきました。

・・・・・・・

貴重なアドバイスをありがとうございました。

ところで、ある研究調査によりますと、
企業の業績達成力と学習能力を決定づけるキーファクターは、次の７つだとしています。

　・経営者の描く将来ビジョンとそこに至るシナリオ
　・経営者、幹部、リーダーの行動
　・組織運営のしくみ
　・キーパーソンの存在
　・メンバーのコンピタンス
　・職場への誇り
　・変化に対する前向きな態度

人が育ち、業績が向上している企業では、
この７つの要素がすべて高いレベルで健全に機能していると云っています。

その意味で云えば、ここでいう経営理念とキーパーソンが、
先のアドバイスの経営理念の叩き込みとその共鳴者、助さん、格さんと云うことになりますね。

弱ければ弱いなりに・・

弱い事を言ってはならない。
僕も弱い男だが、弱いなりに死ぬまでやる。

夏目漱石の教えです。

「やっぱり駄目だ」「もう駄目だ」と弱音をはく前に、
他に手立てはないのか、他にできることはないのか、もう一度、確かめてみよう。

それで駄目なら、更に、もう一度、確かめてみよう。

そして、もう一度、もう一度・・とにかく諦めないことが大事。

諦めなければ、いつかは成就する。
死ぬまでやり続ければ、いつかは成就する・・と教えてくれます。

死ぬまで神経衰弱に苦しみ続けながらも、筆を止めることのなかった漱石の真骨頂ですね。

諦めるのはいつでもできる。

弱音をはかずに、もう一丁、やってみるか！・・ということですね。

・・・・・・・・・・・

夏目漱石　：名言

「あなたが今まく種は、やがて、あなたの未来となって現れる」

「乗り切るのも、倒れるのも、ことごとく、自力のもたらす結果である」

「あせってはいけません。ただ牛のように、図々しく進んで行くのが大事です」

中小企業の人材育成“人づくり”応援ブログ-006- 絶対的な強み・・

他社がマネの出来ない絶対的な強み

自分の想ったことが、社員に思うように伝わらない。
事業計画を新しく創ったが、彼らの日常行動は依然として従来のまま。

社員を活き活きさせようと、もっとコミュニケーションが活発になるようにと、
声かけやら話し合いやら、食事会やら飲み会やら、いろいろ手を尽くしたがうまくいかない。

人に関する中小企業経営者の悩みは尽きません。

悩みは尽きませんが、チョット立ち止まって考えて欲しい。
あれこれやっては来ましたが、本当に「人を活かす」ことを考えてきたのだろうか。

あれをやれ、これをやれ、これはこうしろ、それでは駄目だ、と細かく指示を出してきた。
仕事はなんとか進んできたが、社員は自分から動けず、指示待ち人間になってしまった。

コミュニケーションの場や機会を増やし、話し方・聴き方の勉強会もやってきた。
社員は仲良くなったが、肝心の課題的なコミュニケーションは極めて少ない、出てこない。

これでは人は育たない。
マネジメントできる人材は育たない。

前にも云いましたように、企業の目標達成と人材育成は表裏一体の関係です。

社長の想いや考えは、社長一人がヤイヤイ云い続けても伝わるものではありません。
たとえ伝わったとしても、人によって違った受け止め方をしてるかも知れない。

やはり、社員の一人ひとりに正確に伝わる仕組みが必要です。

事業計画を新しく創ったとしても、それだけでは社員の行動は変わらない。
社長がまた変なことを云いだした、そのうち云わなくなるだろうと、様子をみている。

やはり事業計画遂行と行動変容を促すには、社員一人ひとりがそれぞれの立場役割で、
自らが計画を立て、チェックし、改善し、その達成に責任を持つ仕掛けが必要です。

そしてその過程でのワクワク・ドキドキする実体験や経験が、社員を活かす源泉となります。

勿論、これらの仕組みや仕掛けは一朝一夕にできるものではありません。

しかし社長の方針が社員の一人ひとりまで正しく伝えられ、
それに共感し共鳴し、それに従って行動し成果を出す社風と風土を創りあげれば、
これこそ正に鬼に金棒、他社がマネができない、絶対的な強みをもつことになります。

これが小さくとも超一流企業になる、そのスタートだということです。

中小企業の人材育成“人づくり”応援ブログ-005- 知識・能力は陳腐化する

どのような人材を育成するか

人材育成にあたっては、「どうすれば育成できるか」を問う前に、
「どのような人材を育成するのか」を明確にしておかなければなりません。

そのためには「期待される人材像」を、
社員に、何を期待するのかを、明確にしておくことが大切です。

ところで仕事を取り巻く環境が激変し、そのスピートがグーンと早くなってきています。
それに伴って、仕事を遂行するため知識や能力も、おのずと変化してきます。

過って、あるいは現在、必用とされる知識や能力は、
これから、あるいは将来、それが陳腐化する恐れは十分にあります。

一方、仕事に取り組む姿勢や考え方、その行動パターンは、
環境の変化によって、それらがコロコロと変わるなんてことはありません。

従って期待される人材象の明示にあたっては、
期待する知識や能力ではなく、期待する姿勢や考え方、行動パターンを重要視します。

さて私たちは何を目的に事業をはじめ、継続し、将来を見据えているのでしょうか。

口はばったい云い方ではありますが、
やはり“社会に貢献する企業でありたい”というあなたの想い・ビジョンではないでしょうか。

社員はその想い、ビジョンをあなたと共に実現しようとする、共感者である筈です。

彼らには、その実現のために、
自らが求められる知識や能力を身につけ、それを最大限に活かすことが期待されます。

ここにどのような人材を育成するかの一つの解が視えます。

期待される人材象は、夢や目標を達成するために、
自ら考え、行動することができる、自律・自立型人材ということになります。

前回の人づくり応援プロジェクト“ワクワク・ドコドキ”で経営幹部に話しました。

中小企業の人材育成“人づくり”応援ブログ-004- 10分の１，１０００分の１

１０分の１・１００分の１・１０００分の１

１０分の１、１００分の１、１００分の１、
この分数で１に重みがあるのは、１０分の１ですね。

それでは、分母の１０、１００、１０００を従業員数に置きかえたら何が視えますか。

従業員数１０名の中の１人と、
従業員数１００人、１０００人の中の１人とでは、一人の重みが違います。

一人の重みは、圧倒的に１０人分に１ですね。

企業力の強弱は従業員数だけでは判断できませんが、
中小企業の従業員数は大企業のそれとは明らかに違います。

中小企業は人数が少ないがゆえに、一人ひとりの力量が仕事の成果にもろに響きます。
一人ひとりの仕事に取り組む姿勢が、業績向上に組織活性化に直に現れます。

誤解を恐れずに云えば、大企業では一人や二人、
少々力のない者がいても、後ろ向きな者がいても、さほど全体の成果には響きません。

その意味で云えば、“人づくり”は、
成長を目指す私たち、中小企業にとっては、正に大命題ということになります。

ところで私たちの人材育成の状況はどうでしょうか。

様々な困難な事情があるのは痛いほど解りますが、
その場かぎりで、思うように進んでいないのが現状ではないでしょうか。

繰り返しますが、企業の力は従業員数の多い少ないでは決まりません。

組織は単なる人の集まりではありません。

一人ひとりが仕事の中で、いかにその持てる力を発揮できるかで決まります。
一人ひとりの力を結集して組織の力に変える、職場風土の在りようで決まります。

今こそ、人材こそが企業成長の原点ととらえ、
社員が目標達成や活気ある職場づくりにチャレンジする、仕組みと仕掛けが必要です。

ある中小企業の人づくり応援プロジェクト発足、
“ワクワク・ドキドキして仕事をする仕組みづくり”で話しました、

単純、単純、単純！

単純にしたまえ、単純に！。

単純、単純、単純・・。

ヘンリー・デービット・ソロー（米国の思想家）の教えです。

われわれの生は些細な事によって浪費される。

人間が自分自身にとって、
本当に考えておかなければならない重要はことは、

ほんの、二つか三つの、根本的なことに集約される。

役に立たない知識を詰め込んで、
この場合はこう、あの場合はこうと、
いたずらに問題を複雑化しても世の中の課題は解決できるものではない

我々の問題を二つか三つに、単純化しておきなさい・・と教えてくれます。

勿論、知識は少なくて良いというわけではないですよね。

将来の可能性のための知識や自分の役に立つ知識は、
積極的に収集し、自らのものとして備えておかなければなりませんからね。

そういう意味で、知識は多ければ多いほど良いですね。
しかし、現実には役に立たない知識も確かに多くありますものね。

やはり、問題を集約化、単純化せよ・・と云うことでしょうか。

・・・・・・
ソーロー　名言：

「忙しいだけでは十分ではない。問題は何で忙しいかである」

「熱意を失ってしまった人ほど、年老いた人はいない」

「目標達成のために一心不乱で努力したのに、
あまり成功できなかった人の話を、聞いたことがあるだろうか」

個人商店の集まりなんで・・

営業活動には「こうすればうまくいく」というノウハウに関するルールや情報が、
あまりにも整理・共有化されていないのに驚かされます。

共有化されているのは、「売上数字を上げる」というルールだけ。

個人個人の中には経験の中から、なんとなくルールらしきものは根付いてはいます。
「オレがルールだ」といったベテラン社員もいます。

しかし共通のノウハウやルールの整理・共有はありません。

「イヤー、ウチは個人商店の集まりなんで・・」と、
自嘲気味に云われる企業もありますが、それがどことなく自慢げの様子。

問題が起きれば、個人個人が臨機応変に対応し、事なきをえている。

それでもなんとか期間内には、
個人個人の長年の経験の中で、成果を上げ、その場をのり切っている。

これは名の通った大企業でも、いまだに見られる現象です。

確かにルールがキチョット決まっていて身動きの取れないのに比べれば、
（これはこれでまた大きな問題なのですが・・）これは、ある種の強みではあります。

しかし環境が急速に変わる局面では、
積極的にノウハウや情報を共有化する仕組みを持たないと、
個人商店の集まりではその対応力を超えてしまうことがあります。

個人商店的であるがゆえに、
組織的な動きがとれないために、競合他社に遅れをとってしまう危険性があります。

人が介入する要素の多いのが営業の特徴ですが、
よーく見てみますと、かなりの部分は整理・共有化ができる筈です。

そこをよく見ながら、当社の特徴を活かした営業システムを構築しましょう。

営業システム構築コンサルティングの冒頭に話しました。

これからその内容を、
ブログ（マーケティング＆セールス）の中で、順次述べていきます。