-62 北浦正行「中途採用時の年齢制限緩和策について」

65歳まで継続雇用を実現させるためには、エイジフリーで年齢制限のない人材募集を行う必要がある。高齢者の雇用も大事であるが、若者の雇用も大事である。これはどちらを採るかという問題ではないため、比較すること自体に問題があるが、高齢者雇用に焦点が当たり過ぎるのは問題であろう。ただし、企業が人を能力で判断するならば、高齢者を安価で活用することは必然である。現役世代と如何にバランスをとった採用戦略が重要になってくる。
北浦正行［2003］「中途採用時の年齢制限緩和策について」『日本労働研究雑誌』2003年12月号No.521
【組織・人材イノベーション】中途採用　エイジフリー　雇用対策法　トライアル雇用制度　紹介予定派遣制度

-61 藤村博之「高齢者雇用と企業の人事管理」

著者は、「高齢者をうまく使いこなせない企業は早晩、姿を消していくといっても過言ではない」という。バブル崩壊後、企業はこれまでの日本的人事政策から大きく変更し、人を大切にしなくなった。売上が低迷する中、人材をコストで語りあたかも正規雇用は悪であるような風潮に満ちていた。しかし、日本が有史以来初の人口減少国家となって以来、流行は代わり始めている。高齢者雇用にはメリットもあればデメリットもあるが、一つだけ確実に言えることは企業の競争力の源泉は「人」にあるということである。

定年延長再雇用制度事例集―高年齢者を活かす12社の取り組み (ニュー人事シリーズ) 日本経団連出版 このアイテムの詳細を見る

【判型不明】
藤村博之［2005］「高齢者雇用と企業の人事管理　企業・従業員・組合の取り組み課題とは」『定年延長再雇用制度事例集―高年齢者を活かす12社の取り組み』日本経団連出版pp.9-pp.26
ISBN978-4-8185-2411-8
【組織・人材イノベーション】高齢者雇用　ＨＲＭ　高齢者雇用安定法　ダイバーシティ　ワークライフバランス

-60 橋本真一「特集 ユニクロ 今後パートナー社員の2割 5,000人を地域限定正社員に」

ユニクロと言えばＳＰＡで語られることが最も多く、続いて柳井社長のリーダーシップを取り上げられることが多いが、ここではユニクロの人事政策、地域限定正社員について焦点をあてている。さまざまな働き方を望む働き手の要望に応えることから本制度は始まっている。ユニクロ自身は本制度をコストアップと捉えてはいないという。これは正社員の給料＝コストという考え方からの揺り戻しとも考えることができる。
橋本真一・高橋浩一郎［2007］「特集－正社員登用・転換制度　ユニクロ　今後パートナー社員の2割 5,000人を地域限定正社員に」『ビジネス・レーバー・トレンド』2007年6月号
【組織・人材イノベーション】正社員登用　地域限定正社員

-59 荻野登・高畑いづみ・渡邊木綿子「事例報告 大手スーパーにおけるパート処遇の動向」

スーパー業界では、パートの処遇につき二極化現象が見られるという。それは、パートをこれまで同様正社員の補助的扱いのままとする企業と、正社員的パートとも呼ぶべき店舗運営の中核を担わせる企業とである。後者の場合、その処遇を明確化し、社員とパートの違いをどうするかが課題であるが、本稿では実際の事例から企業がどういう対応をとっているかを紹介している。
荻野登・高畑いづみ・渡邊木綿子［2005］「事例報告　大手スーパーにおけるパート処遇の動向」『ビジネス・レーバー・トレンド』2005年1月号
【組織・人材イノベーション】パートタイム労働者　パート的正社員　正社員的パート

-58 太田清「非正規雇用と労働所得格差」

すでによく知られていることだが、労働力の非正規化は1990年代から後半から顕著に見られるようになっているが。これは日本経済の低迷が主たる要因であるが、これにより若年層のフリーター化が進んだ。このこと自体が将来の日本経済の暗雲となっているとも言われている。本稿では、これを統計情報を用いて解説し、格差の拡大が低所得者層だけでなく、中・高所得者層でもはじまっているとしている。

日本労働研究雑誌 2006年 12月号 [雑誌] 労働政策研究・研修機構 このアイテムの詳細を見る

太田清［2006］「非正規雇用と労働所得格差」『日本労働研究雑誌』2006年12月号No.557
【組織・人材イノベーション】非正規雇用　フリーター　所得格差

-57 新井栄三「事例報告 NECのホワイトカラーの労働時間管理」

1990年以降、NECが採ってきたホワイトカラーに対する人事処遇制度の流れを紹介している。主に働き方の尺度を時間軸から成果軸に移行しているが、これはNECに限らず、多くの企業で見られる傾向であろう。企業としては従業員の働きやすさを確保することで個々の業績の向上を図ろうとしているが、これらは目標管理の公平性や評価基準の透明性が担保されなければ目に見える効果をあげることは難しいと思われる。
新井栄三［2005］「事例報告　NECのホワイトカラーの労働時間管理」『ビジネス・レーバー・トレンド』2005年6月号
【組織・人材イノベーション】

-56 梶川敦子「アメリカ公正労働基準法におけるホワイトカラー・イグゼンプション」

アメリカにおけるホワイトカラー・イグゼンプションについて近年の規則改正を踏まえて解説している。アメリカにおいてはFLSAにおいて「週40時間超の労働に対して、通常賃金率の1.5倍以上の賃金を支払うことを使用者に義務づけ」ているが、「管理的」「運営的」「専門的」被用者および外勤セールス員について、は先述の内容の適用を除外している。これがホワイトカラー・イグゼンプションである。しかし、近年の産業構造の変化等により、ホワイトカラーの選定基準の見直しが問われているという。
梶川敦子［2003］「アメリカ公正労働基準法におけるホワイトカラー・イグゼンプション」『日本労働研究雑誌』2003年10月号No.519
【組織・人材イノベーション】ホワイトカラー・イグゼンプション　

-55 佐藤厚「人事管理の変化と裁量労働制」

成果主義的人事制度が導入され、労働時間の長時間化が叫ばれる中、裁量労働制を導入している企業が増えているが、この制度を導入した企業が裁量労働制適用者をどのように評価し、これにより彼らの働き方がどうなっているかを調査している。その結果①上司との目標設定プロセスが重要、②「働きすぎ」をチェックする措置が必要、③出退勤の自己決定には管理者自身の役割が重要、との考察が得られたという。目標は高く設定されがちであるため、組織としてこれらの課題をどう克服していくかがポイントとなってくる。
佐藤厚［2003］「人事管理の変化と裁量労働制」『日本労働研究雑誌』2003年10月号No.519
【組織・人材イノベーション】ホワイトカラー・イグゼンプション　裁量労働制　フレックスタイム制　コンピテンシー

-54 荒川創太「大手企業の賃金制度はこう変わった」

日本の多くの企業はこれまで年功賃金制度を採用してきたが、21世紀に入り、多くの企業が「業績・成果主義賃金」制度に変わってきた。多くの企業はこの制度を管理職を対象に導入し、その後一般社員への導入を図る傾向が見られる。そして、民間のこの傾向が公務員の給与体系の見直しにも及んでいるという。本稿は2005年の報告であるが、現在では公務員にはどの程度まで浸透しているのか、改めて調べてみたい。
荒川創太［2005］「大手企業の賃金制度はこう変わった」『ビジネス・レーバー・トレンド』2005年3月号
【組織・人材イノベーション】 職能資格制度　目標管理制度　成果主義　年功給　職務給　範囲給　年俸制

-53 藤村博之「賃金制度の改定と納得性の確保」

賃金制度の改定を納得させるためには、①制度自体に対する納得性、②制度の運用に対する納得性、③水準に対する納得性が重要である。これにより、従業員が安心感・信頼感をもつことができるという。企業と従業員との間の安心感・信頼感が壊れたとき、従業員のモラールは低下し、モチベーションが下がるのだろう。
藤村博之［2006］「賃金制度の改定と納得性の確保」連合総研編『賃金制度と労働組合に関する調査研究報告書』2006年7月号
【組織・人材イノベーション】成果主義　職能資格制度　目標管理制度