履歴書のススメ

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履歴書関連

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履歴書についての情報です。 「あなたの行く先は、あなたが誰を知っているかで決まる場合が多い」という古いことわざの通り、4分の3近く(73%)のマネジャーが、人材募集に際しては社外の応募者を検討する前に社内で候補者を探すと答えている。人材派遣会社のHudsonは2月21日、このような調査結果を発表した。

 しかし、これは身内びいきによるものだけではないことも調査で明らかになった。マネジャーらは、現在の従業員が人材の供給源としてベストであると考えており、その次に従業員による紹介と個人的な紹介を挙げている。

 40%のマネジャーが、欠員を埋める最善の方法は社内のスタッフの昇進であると答えており、従業員による紹介がベストであるとするという回答は24%、個人的な推薦が望ましいという回答は20%だった。

 驚くことではないが、調査対象となった従業員の4分の1以上(28%)およびマネジャーの3分の1(33%)が、人脈を通じて現在の仕事を得たと答えている。年収7万5000~10万ドルの従業員に限定すると、その比率はさらに高く、5分の2(39%)が人脈を通じて現在の仕事を見つけたとしている。

 Hudson North Americaのスティーブ・ウルフ上級副社長は、「電子メールとインターネットのおかげで、オンラインの人材募集に応募するのがかつてなく容易になった。しかし求人市場の場合、容易であることは必ずしも効果的であることを意味しない。結局、プロフェッショナル同士の強固なネットワークや個人的な人脈を構築・維持できるかどうかが、面接までこぎ着けるか、それとも大勢の中に埋もれてしまうかの分かれ目になると言えそうだ」と述べている。

 回答した従業員の41%が今の会社で6年以上働くつもりだとしているのに対し、28%の従業員は短期間で転職しようと考えている。また、半数以上(54%)が積極的あるいは消極的な求職者(現在仕事を探しているか、良い機会が現れたら転職を考える人々)であると見なされており、この状況は、経営者にとっても新たなポジションを見つける機会が数多く生まれる可能性を示唆している。

 「今日の求人市場では、優秀な人材を確保・維持するのは容易ではなく、高いスキルを持ったプロフェッショナルの供給が減少するのに伴い、この状況はさらに厳しくなるだろう。このため経営者にとっては、欠員が生じたときに対応するだけでなく、正式な採用戦略を策定し、人材確保のためのパイプラインを構築することが不可欠だ」とウルフ氏は指摘する。

 ウルフ氏によると、企業は手近だという理由だけで社内の人材に目を向けるのではなく、それが従業員の士気に重要な意味を持つことを認識すべきだという。社外からマネジャーやディレクターが次々と送り込まれるような職場では一般に、従業員がやる気を失い、転職を考え始めるようになる。

 ITプロフェッショナル向けのコンテンツと技術のプロバイダーであるSkillSoftでEMEA(欧州、中東、アフリカ)向け営業を担当するケビン・ヤング副社長も、「個人のキャリアパスが重視される職場では、従業員の定着率が極めて高い」と指摘する。

 Hudsonの調査では、履歴書をオンラインで公開している従業員は14%に過ぎないことも分かった。そのうち、履歴書を公開していることを会社に知られていると考えている従業員と会社に知られていないと考えている従業員の割合はほぼ同じだった(それぞれ41%と42%)。

人脈が転職では大事だということですね。
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