大橋社労士の気まま日記

仕事上のエピソードや日常の出来事、日頃興味を持ったことなどを随時ご紹介していきます。

新入社員の定着率を上げるためには?(後編)

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今回は、前回(2月2日)の内容を踏まえて、入社後の育成方法や人材の活かし方について述べてみたいと思います。

◎配属後の的確なフォロー
新しく入社した方が定着しない主な理由は、①仕事そのものが合わない、②職場の人間関係がうまくいかない、③現実とのギャップに苦しみ目標や夢を見失う、ということではないでしょうか。

①については、面接などの際に前回お話ししたようなことができていて、適材適所に配属をすればある程度防げます。②については、配属予定部署の方々とご本人との人間的“相性”をよく見極めなくてはなりませんね。

③が会社側の対策としては一番難しいと思われます。あらかじめ仕事に対するイメージはつかんでいたとしても、やはり自分でその仕事を体験してみないと分からないものですし、各職場のやり方次第では自分の仕事に意義を見いだせなくなってしまいます。

「こんなはずではなかった・・」などと思われてしまう前に的確にフォローしてあげることが必要です。
今から行う仕事は何のためにやるのか、なぜ君に任せるのか、どういう形で会社のあるいは社会のためになるのかなどということをきちんと説明した上で仕事をしてもらうようにするのがいいと思います。

これが、次に述べる「育成」ということに関わってきます。
 

◎「育成」なくして「指導」なし
入社後には一定期間の「社員研修」を行うのを前提として、重要なのは実際の配属後の教育の仕方です。どんな職場にも“教えたがり”がいれば“何も教えようとしない”人もいます。個人的な方針はさておき、やみくもにやたらと教えまくっても、本人は混乱するばかりで意味がありません。

「指導」の前には「育成」をする必要があります。つまり、何かを教える前に本人が自然とやる気なるような自立型姿勢を身につけてもらわなければいけません。人はやる気になってはじめて他人の話を聞き、教えられたことを行動に移すようになるのです。「育成」がきちんとできていないと、どんな「指導」も無駄になってしまいます。

さて、その育成の方法ですが、一番効果的なのは「自ら実践して見せる」ことです。子供が親の背中を見て育つのと同じ理論です。

まずは、教える側が日々輝いて仕事を楽しんでいる姿を見せていかなければなりません。「このような先輩や上司になれたらいいな」と思わなければ、自主的に仕事には励みませんし、何を教えても意味がありません。

よく「今年の新人は出来が悪い」とか「ウチの部下は全く言うことを聞かない」などと言っている人を見かけますが、それは自分自身の育成・指導力のなさを公言しているのと同じで、とても恥ずかしいことだと思いますがいかがでしょうか。


私はよく「人財」という言葉を使います。人は単なる人材ではなく「会社にとっての宝」だという意味です。人が人を育て、人が会社を育て、真に社会に貢献できる会社となっていくのだと思います。
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バイオリズム

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昔、サラリーマンだった頃、お昼休みになると「生命保険会社のお姉さん」がオフィスによくいらっしゃっていた。

総務課の若い独身(←当時)男性は格好のターゲット(もちろん保険勧誘の)だったとみえて、色々とお話を聞いたものでした。
で、どの保険会社さんか記憶にないのですが、月に一度「バイオリズムの表」なるものを届けてくれるところがありました。

つまり、人間にはいい時があれば悪い時もあったりと、必ず一定周期で浮き沈みがあるということ。それをグラフ付きの表にして持ってきてもらっていました。
特にこちらからお願いしていたわけではなかったこともあり、当時は「ふ~ん」っていう程度だったのですが、2~3年前から「必ずいい時と悪い時が一定周期で来ている」ことに気付きました。

どうやら私の「厄月」は「2月」「6月」「10月」のようです。つまり4ヶ月おきに悪い時期がやってくるようです。
6月は誕生月なのにねえ~(苦笑)。

はい、今は2月ですね。今年も例年どおりにそれはやってきましたよ~。
2月の声を聞いた途端に、もう待ってましたと言わんばかりに公私共イヤなことのオンパレードでした。本当に特定の月に集中するのは不思議なんですけどね~。
(詳しく書き出すとキリがないですし、見苦しい文章になってしまうので詳細については触れません。マイナス思考嫌いですし。)

ただ、いいことばかりが続く人なんてこの世にいないはずですし、自分で「悪い時期」を知っておけば、それなりに対応もできるというものです。
そして、こうして毎年のように「それ」がやって来れば、立ち直りや軌道修正も早くできるようになるのですね。

特に今年は気持ちの切り替え早かったですよ~。もう2月半ばにして「昇り調子」ですから!

最近私と知り合った人や、あまり付き合いが深くない人はそうは思わないかもしれませんが、私は元々、何かあると深く考え込むタイプで、トコトン落ち込むタイプなのです(なのでした)。切り替えがあまり上手ではないようなのですね。

ここの所、とりわけ独立開業してからは常に「プラス思考」でいるようにして、余計なことは考えないようにしています。思い悩んでコトが解決するんだったら苦労しませんから。
どんな出来事からも何かを学ぶようにしていますし、うまくいかなっかったら今度はうまくいくように前向きにスイッチを切り替えるようにしています。
というか、そうでないと自営業なんてやってられませんからね。周りの方々も色々と協力はして頂けますし、それにはとても感謝していますが、結局は自分しか頼るものがないので落ち込んでいるヒマなどないのです。

何か今日は独り言みたいになってしまいましたね。
それでは、また。
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採用の話

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2月2日掲載の「新入社員の定着率を上げるためには?」の(後編)を書く前に、番外編をひとつ挟みたいと思います。

最近、各大学もテスト期間が終わり、リクルートスーツ姿の学生の方々を街中でよく見かけるようになりました。
実際の就職活動でのポイントや人事担当者がどう見ているかなど、「元採用担当者」という観点から述べてみたいと思います。

1.「就職活動」をする上でのポイント
ひと言で申しますと、「広い視野を持って、他の人とは違うことをする」ことです。
世の中には様々な業種の無数の企業が存在します。何も大学にリクルーターが来ていたり、就職情報誌に載っている企業ばかりが企業ではありません。
みんなと同じように資料請求のハガキを何枚も送ったり、集団就職説明会などに足しげく通うばかりが就職活動ではありません。

私もそうでしたが、どうしても最初の頃は「名の通った企業」や「有名企業」にアプローチをかけたくなるものです。
「有名な会社=いい会社」ではありませんよ。
より自分が生きがいを持って働ける、そして毎日を充実して過ごすことができる会社を選ぶことが重要です。

そのように考えた場合に、まずしなければならないことがありますね。そう、「自分が社会に出て何をしたいのか、どんな夢や目標を持っているか」を明確にすることです。
どんな会社にも経営理念や経営方針があります。就職するみなさんも「自分の理念」を持っていなければ社会に出て働く意義がありません。
逆に、ここがはっきりしていれば、自ずとどのような規模のどのような業種を選ぶか、あるいはどのように今後活動すべきかが見えてきますよね。
会社に入ることが目的なのではなく、そこでどのように働き自分自身の生活をどうするのかが目的であってほしいと思います。

まだ自分の目標や夢がはっきりと決められないならば、「自分がどういうことに向いているか」を考えるといいと思います。
大まかでかまいません。どんな仕事がおもしろそうか。大企業で歯車の一つとして働くのがいいのか、小さな企業でも自分がすぐに主役になれる所がいいのか。自分で何かがしたいのか。あるいは、とりあえずそのためのステップの一つとしてどこかに就職するとか。また、「安定志向」であるならばそれはそれで全然かまいませんし、「夢は働きながら見つける」ということであれば、徹底的にそれに徹するのもいいことです。
つまり、自分の進む道には正解も不正解もありません。
ただひとつ言えるのは、曖昧なまま何となく周りに流されるままに就職活動を続けても時間と労力の無駄ということです。

具体的には、就職課の求人票や掲示物を逐一チェックしたり、ハローワークで新規求人を検索したりetc. 思わぬ「掘り出し物」が見つかりますよ。
もうひとつは、「企業に直接電話をかける」ことです。最近はメールもよく使われますが、やはり「生の声」でアプローチするのが一番です。
勇気もいりますが、逆にあまりする人がいない分、採用担当者にとってはすごく印象に残ります。「おおっ、この人は本当にヤル気があるな!」と思うのです。その時点ですでに他の人に一歩リードです。
とにかく、ちょっと視点を変えて、他人のしないことをすることですね。


2.人事の担当者はどこを見ているか
元人事担当者から見ますと、上記のように社会での目標や夢をしっかり持っている人は、面接の際にも見てすぐわかります。もっと言えば、控え室で待っている時の表情やしぐさですぐにわかります。
すべての会社がそうとは限りませんが、面接というのは最初の数十秒で決まるといっても過言ではありません。

「人は見かけによらない」という言葉がありますが、こと採用の面接に限って言えば「人は見かけ」です。
それは、風貌がどうとか茶髪やピアスがどうとかそういう問題ではありません。
先程申し上げたような「内面」が「外見」ににじみ出てしまうということです。
「内面」が充実している人というのは、自然と立ち居振る舞いや発言にもそれが表れるものですしね。

具体的には「目」を見ます。
本当にしっかりした人というのは、(言葉では説明しにくいのですが)本当にいい「目」をしています。目に力があります。
面接の際に様々な質問などがなされると思いますが、必ずしもそれらの回答の良し悪しを見ているわけではありません。
最初に面接官が感じた「第一印象」を、受け答えの仕方やその姿勢をもって裏付けているに過ぎません。

もちろん、前に申し上げたように「自社に合うか合わないか」を見ていることと思いますので、たとえ芳しくない結果が続いたとしても落ち込む必要はありません。
むしろ、そこで自分の適性や足りない点を冷静に分析して、その後に活かすことが重要です。また、短所ばかりを直すという意識よりも、より自分の長所を伸ばして活かすという心掛けをする方が自分にとって有益です。

人間には失敗がつきものです。その後の社会生活にも言えることですが、失敗して初めて成功の仕方がわかるということも多いのです。
私も偉そうなことを言っていますが、いまだに公私共!失敗の連続です。でも、そこから必ず何かを学ぶことにしています。できるだけプラス思考で、今後への糧にするように努めています。

人にはみなそれぞれ可能性と能力が備わっています。生まれつき才能のない人なんていません。要はそれらをうまく引き出せるかどうかなのです。
こんな私でも普通に就職をして、自分で独立開業して、それなりに食っていけるのですから、みなさん自信を持って社会に飛び出していきましょう。
応援していますよ。
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続報

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な、な、な~んと! 前回ここで紹介した「詩」に曲がつき、「歌」になりました!

知り合いにソングレターアーティスト・安達充さんという方がいます。
あのブログを書いた翌日、彼に「これに曲がつけれたりしませんかあ?」なんて軽い気持ちで尋ねたところ、「ああ、できるよ」と即答が返ってきて、「じゃあ、今度の月曜にみんなの前で発表しようか」とトントン拍子にコトが決まりました。

上記「今度の月曜」というのが昨日なのですが、元々安達さんと私の両者が参加することになっていたとあるイベントが都内であったのです。
そこで、「即興作曲」という形で、早速何人かの前でお披露目となったのです。

そのイベントには社会保険労務士という本来の肩書で参加していましたので、突然、音楽家とコラボして作詞した曲を披露・・・なんていう事態に参加された方々はビックリしたかもしれません。
まあ、当の本人が一番ビックリしてましたから(笑)。
一週間前にはこんな展開予想していませんからねえ。

しかし、不思議なものですねえ。あんなへんてこな詩も優秀なミュージシャンがきちんと曲をつけてうまく歌うと、ちゃんと「歌」になりますからねえ。

で、その肝心の「歌」ですが、本当はここで公開したいところなのですが、著作権とかの問題もあってちょっと無理なのですね・・・。
「CD」化するという無謀な計画もあるのですが、ちょっと費用もかかるので、只今検討中です。

動きがありましたら、またここで発表したいと思います。
とりあえず、今日はこの辺で。


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旅立ちのとき

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たとえ未知なる大地が広がっていようとも
たとえ先の見えぬ闇に包まれていようとも

人はいつか旅立たないといけない

さあ、勇気を持ってその第一歩を踏み出そう!
見たことのない素敵な風景が広がっているよ

さあ、過去にとらわれず第一歩を踏み出そう!
感じたことのない幸せな気分を味わえるよ

人は前にしか進めない
お別れは出会いの始まりだよ
新たなる幸せを見つけに行こうよ


たとえ言いようのない悩みに苦しんでいようとも
たとえ意のままにできない困難があろうとも

人は必ず旅立たないといけない

さあ、前を向いて自分の足で歩んでいこう!
そこにはすばらしい感動の未来が待っているよ

さあ、自分の道だけを信じて歩んでいこう!
そこには未体験の魅惑の世界が広がっているよ

人は過去には戻れない
自分が変われば未来も変わるよ
新たなる感動の主役になろうよ



今日は、趣向を変えて「詩」を書いてみました。
私の記憶が正しければ、当ブログ初ですね。
まあ、たまにはこんなのもいいでしょう。


追伸・・・1月26日の項でご案内しました「そうたろう君」の募金の件ですが、本日、めでたく目標額(1億2千万円)が集まったそうです。募金の受付も今日を持って終了とのこと。
新聞とテレビで取り上げられた後、一気に集まったそうです。メディアの力はすごいですね~。
当ブログの読者の方でご協力頂いたみなさま、どうもありがとうございました。
あとは、アメリカでの手術の成功を祈るのみです。

詳細は、http://ameblo.jp/saving-sotaro に載っています。

以上、取り急ぎご報告いたしました。
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新入社員の定着率を上げるためには?(前編)

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企業にとって採用にかかる費用はばかになりませんよね。しかも、せっかく採用したのにすぐに辞めてしまう・・なんてことも少なくはありません。
今回、そして次回(←およそ1ヶ月後に掲載予定)にかけて、せっかく採用した方々をどうしたら上手く定着させられるかということを考えてみたいと思います。

◎「採用8割」
どれだけ定着し、自社に愛着を持って長く働いていただけるかは、ほとんど採用の時点で決まるのだと思います。
当たり前の話かもしれませんが、①募集時に自社の仕事と相性のいい方々を集めて選ぶこと。②採用時に自社のことをよく知ってもらい、好きになってもらうこと。が肝要です。
 
「優秀な人より、相性がいい人」を選ぶのがポイントです。中小企業の場合、会社とは社長そのものですから、相性がいいか悪いかは社長自身が面接を行うことによって選別ができるかと思います。
むしろ、学力や前職での実績がよいからというだけで採用してしまうと、「相性が悪い」場合に、なまじ優秀なだけに、不満分子となったときの悪影響も大となります。
それから、上記②のためには、前提として「会社そのものが魅力的でないとダメ」ですよね。いい人を採用しようとすれば、まず会社の方針がしっかりしていて、現有の社員さんが毎日活き活きと働いていることが必要不可欠です。
 
一例をあげます。
募集の広告などを出す際に、「自社がどのような仕事をしていて、どのような人材を求めているかについて深く突っ込んで、なるべく具体的に記載する」ようにします。
こうすることによって、面接などに集まってきた段階で、すでにある程度絞り込まれています。応募者は多ければ多いほどいいのではなく、その段階でいい意味での少数精鋭だったほうが、採用効率がいいですし、コスト的にも安く済みますよね。
 
あと、個人的意見ですが、面接時に「当社への志望動機」は聞かないほうがいいかと思います。参考程度に聞くのは全然かまいませんが、採用の可否を決める重要項目にはしないのがオススメです。
実際にまだこの会社で働いたことはないわけなので、聞かれた方もある程度「予測で」答えるしかないのです。
それよりもむしろ、「この業種や業界で働くことによって、どう社会(←“会社”ではありません)に貢献したいか」とか「あなたの夢は何か。また、それに向かってどんな努力をしているか。」という聞き方をするほうがよいかな・・・と思います。

では、次回はこれを踏まえて、入社後の育成方法や人材の活かし方について述べてみたいと思います。
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