さいとうゆたか法律事務所 解雇ブログ

さいとうゆたか法律事務所(新潟市中央区東中通1番町86-51東中通ビル5階、電話025-211-4854)のブログです。

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賃金未払いについて経営者の賠償責任を認めた裁判例

2017-02-21 10:45:28 | その他

 鳥取地裁平成28年2月19日判決は、賃金未払いについて、会社経営者の賠償責任を認めています。

 同判決は、会社の取締役には労働者に賃金が支払われるよう最善の努力を尽くす義務がある、それは経営が客観的に困難である場合でも異ならないとの判断を示します。

 その上で、当該事案では、現金・預貯金の入出金・残高状況からみても従業員給与の未払が不可避と言える状況ではなかった、経営が困難であっても取締役としては倒産処理等も視野に入れつつ会社の再建可能性などを真摯に検討すべきであったなどとして、取締役には賃金未払について任務懈怠があったとしました。

 会社に資産がない場合、賃金を払ってもらえない労働者にとって会社の経営者に対する賠償請求権は有力な武器です。その賠償請求を明快に認めた裁判例として参考になるものと思われます。

 

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定年後再雇用の労働条件の相当性(トヨタ自動車ほか事件)

2017-02-20 15:59:25 | 高齢者と解雇

 名古屋高裁平成28年9月28日判決は、高齢者雇用安定法による継続雇用に関し、定年後再雇用の労働条件が相当性を欠くとして、企業側に賠償責任を課しています。

 同判決は、前提として、継続雇用における労働条件が、無年金・無収入の期間発生を防ぐという趣旨に照らして到底是認できないような定額の給与水準であったり、社会通念に照らして当該労働者にとって到底受け入れがたいような職務内容であるなど実質的に継続雇用の機会を与えたとは認められない場合については、事業者の対応は高齢者雇用安定法の趣旨に反すると判断しました。

 その上で、大卒後事務職に従事してきた職員に対し、清掃など単純労務職の継続雇用を提示したことは高齢者雇用安定法の趣旨に反するとし、事業者の賠償責任を認めました。

 継続雇用について明文では職種の制限はありませんが、法の趣旨から考えると、高裁判決のいうとおり一定の限定があるとするのが自然かと思います。

 

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アスペルガー症候群と解雇

2017-02-07 10:51:10 | 規律違反を理由とした解雇

 京都地裁平成28年3月29日判決は、大学がアスペルガー症候群の准教授を解雇した事案について、解雇は無効だとしました。

 この准教授には、生協の職員に土下座をさせる、学生を告訴する、ナイフで自殺をはかり現行犯逮捕されるなどの行動がありました。

 大学は、これらの行動はアスペルガー症候群に由来するものであり、矯正不可能だとして解雇をしました。

 裁判所は、准教授はアスペルガー症候群に由来して行為の問題性を認識できていないかったのに大学において行為についての指導等がなされなかったとして、行為を改善する余地がなかったとは言えないとしました。

 裁判所は、障がい者基本法19条2項の理念などを踏まえ、障がい者の障がいの程度などに応じて一定の配慮をすべき場合もあるなどと判示した上、解雇を無効としました。

 アスペルガー症候群の方に対する解雇の効力について、障がいの性質に即した判断をしており、参考になるものと思われます。

 

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20年以上前の事情を理由とする懲戒免職が取り消された事例

2016-11-23 16:18:57 | 懲戒解雇

 福島地方裁判所平成28年6月7日判決は、昭和61年から平成1年までに、高校教員が顧問をしていた部活の女子生徒との間で頻繁にみだらな行為をしたことを理由として平成24年6月付でなされた懲戒免職処分を取り消しました。

 この事案では、平成2年ころ、女子生徒の母親が当該高校教員に対し慰謝料請求をし、結果として高校教員が50万円を支払うとの示談が成立しています。

 その後、平成19年ころ女子生徒は当該高校教員の妻に対して慰謝料1000万円を請求し、平成24年ころに女子生徒の母は1000~3000万円の請求もしています。

 女子生徒は平成24年に福島県教育委員会に告発を行い、それを受け本件懲戒免職処分がなされるに至っています。

 判決は、時の経過を主な理由として懲戒免職処分を取り消しました。

 確かに、高校の教員が女子生徒と頻繁にみだりな行為をしたことは懲戒免職に値する可能性はありますが、さすがに20年以上経過した後の懲戒免職は厳しすぎると思われ、基本的には妥当と思われます。

 

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業績不良を理由とする解雇の有効性(日本IBM事件)

2016-11-17 19:37:23 | 労務提供の不能等を理由とした解雇

 日本アイ・ビー・エム事件東京地裁判決(平成28年3月28日判決)は、業績不良を理由とする従業員解雇を無効としています。業績不良を理由とする解雇の有効性を考える上で参考となる視点を採用しているのでご紹介します。  同判決は、解雇された従業員らについて一定の業績不良を認めています。    しかし、「現在の担当業務に関して業績不良があるとしても、その適性に合った職種への転換や業務内容に見合った職位への降格、一定期間内に業績改善が見られなかった場合の解雇の可能性をより具体的に伝えた上での更なる業績改善の機会の付与などの手段を講じることなく行われた本件解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、権利濫用として無効というべきである」としています。  ここで重要なのは、業績不良だとしても、それを改善させるための努力が使用者に求められ、それを果たさないままの解雇は無効だということです。解雇の労働者に与える悪影響を考えると妥当な判断です。

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