日本会議唐津支部 事務局ブログ

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【中学歴史教科書8社を比べる】253 ⒅ 日朝関係(戦後)の描き方 48 <ⅵ 現在の課題:在日朝鮮人 まとめ -19- 差別の実態 6>

2017年07月27日 | 中学歴史教科書比較資料(2)h28

ⅱ 現在の「差別」の実態を調べる -6-  /ⅱ-1 就職差別があるか? 4/n

ⅱ-1-2 民間企業の採用について -4-

 ⑵ 採用の「手続き」に関する「法的規制」とは? 2/3

 

<厚労省HP:公正な採用選考の基本 について 2/3  ※以下、青色文字は引用文

 

 厚労省は、⑴のイで「本人のもつ適性・能力以外のこと採用の条件にしないこと」が「公正な」採用だと説明している。

 では、厚労省が想定している「適性・能力以外のこと」とはなにか?

 

(2)公正な採用選考を行うためには・・・・

 

ア 公正な採用選考を行うことは、家族状況や生活環境といった、応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定しないということです。
 そのため、応募者の適性・能力に関係のない事柄について、応募用紙に記入させたり、面接で質問することなどによって把握しないようにすることが重要です。これらの事項は採用基準としないつもりでも、把握すれば結果としてどうしても採否決定に影響を与えることになってしまい、就職差別につながるおそれがあります

 ~⑵:後略~

 

※1「応募者の適性・能力」・・・厚労省の善意(?)にもかかわらず、雇用者側は、このような「行政による指導」は、《よけいなお世話》と感じていると思う。

 なぜなら、「応募者の適性・能力」とは、「雇用側の必要とする適性・能力」ということであり、その「適性・能力」の内容は、雇用側が決めること

 個別民間企業が求める「適性・能力」について、自由民主主義体制の国では、「行政:公務員」が決めることなどありえない。

 だから、厚労省は「適性・能力」の内容については説明(=定義)できず、次の⑶で、「適性・能力とは関係ない事柄」について説明している。

 

 

(3)採用選考時に配慮すべき事項

次のaやbのような適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねて把握することや、cを実施することは、就職差別につながるおそれがあります

<a.本人に責任のない事項の把握>

本籍・出生地に関すること (注:「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します)

家族に関すること(職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など)(注:家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します)

住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)

生活環境・家庭環境などに関すること

<b.本来自由であるべき事項(思想信条にかかわること)の把握>

宗教に関すること

支持政党に関すること

人生観、生活信条に関すること

尊敬する人物に関すること

思想に関すること

労働組合に関する情報(加入状況や活動歴など)、学生運動など社会運動に関すること

購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

 

<c.採用選考の方法>

身元調査などの実施 (注:「現住所の略図」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります)

・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

 

 行政指導の根拠は、現行憲法の「基本的人権」など。

(このシリーズを読んでくださっている方は、たぶん「独立項:区別・差別・人権」に目を通しておられると仮定して、ここでは以下次回も含めて、くわしい説明・論証は省きます。)

 

※2 「把握」するな?・・・今これを読んでおられるあなた、ぜひ、《自分は有能な社長だ》と想像してもう一度⑶の赤字部分を読んでみてください。

 自分が有能な社長なら、応募者について《実務上、「把握」したいことばかり》ではありませんか? 「把握」しなければ、効果的な、あるいは危機管理的な、”適材適所配置”も、”部下とのコミュニケーション”も、”福利厚生” もできないと思いませんか?

 いったん採用したら、よほどのことがないかぎり”合法的な解雇”はしにくいようですから、《応募者について、自社にとって重要なことをほとんど「把握」しないような採用方法を採るのは、”無能な”社長だけだ》、と思うのは私だけでしょうか?

 

 なぜ、こんな、常識からはずれた(=非現実的な)、おせっかい(≒押しつけ的)な行政指導になっているのだろうか?

~2/3につづく~

 

<全リンク⇒ <「⒅ 日朝関係(戦後)の描き方」の後半 248249250251252・253・ 

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