今日読んだのは、小笹芳央氏が書いた会社の品格。
リンクアンドモチベーションという社員のモチベーション、新入社員の
モチベーションをコンサルティングするという事業を
執り行っている会社の社長が書いたもので、
より良い会社を作っていくために組織、上司、仕事、処遇、経営者及び社員と
5つの視点からどのような品格を持つべきかを説いている。
20〜30代の人からすると、共感できるところが多々あり、
40代以降の人からすれば、最近の若者はこんなことを考えているのか、
と参考になるのではないだろうか。
20代の自分にしてみれば、かなり共感できるところがあるが、
では、いざ自分が上司になった時にできるのか、
といわれると戸惑う。
こうあるべき、とは思うがそうなるためには、というと
今後の取り組み次第となる。
よくよく考えさせられる一冊。
−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−
経済合理軸だけで長く活動を続けていると、組織はそれ以外の軸を捨てながら、
動くようになります。
間違っていることに対して「おかしい」と感じることすらできない
社内独自の集団的規範が生まれ、社会とはずれた暗黙の文化が形成されてしまうのです。
会社とはそもそも頻繁に間違いを起こす存在である、と認識する必要がある。
社員のほうから職場をどんどん変えていくという流動化の時代が来た。
これからは選ばれる会社になるか、選ばれない会社になるか。が大切になってくる。
投資家、顧客、そして社員に選ばれない会社に未来はない。
組織の品格
誰に何を伝えるのか、というメッセージが社員と共有され、社員の共感を生んでいるか。
社員が金銭報酬以外の共感を持ているか。
使命感や成長感、貢献感などを社が欲する時代になり、会社はそれを
提供する必要がある。
組織の問題は「人」ではなく、「間」に起きる。
コミュニケーション不足が原因となり問題が起こる。
上司の品格
上司とは人員の増加によって関係が複雑になる共同体において、
複雑性を縮減させるためにコミュニケーションの結節点という役割を担っている。
上司の影響力の源泉
専門性…特定の分野に長けている。メンバーより経験が高い。ある分野で評価が高い。
人間性…人間としての魅力があるかどうか。
返報性…恩返ししたいと思えるほど、部下に関心を持ち、指導してくれる。
一貫性…いついかなる時も明確な判断基準を持ち、自らの言動もそれと一致している。
厳格性…規範からずれた時は、厳しく叱れる。メンバーにも自分にも厳しい。
頭…主体的で自分の頭で考える。
目…物事を色眼鏡で見ない。
鼻…数値化でいない事柄でも鋭い嗅覚で判断する。
口…コミュニケーションが報酬になる。
足…頭でっかちにならず、現場に足を運ぶ。
腹…腹をくくってリスクを恐れない。
手…両手を広げ、他部署や部下とつながっている。
耳…マイナス情報にも耳を傾ける。
仕事の品格
自社の製品ひいては自分が売る商品を買いたいと思うか。
使命感がある仕事か。
効力感、即効性のある仕事か。
普遍性のある仕事か。（自身の市場価値を高められる仕事か）
貢献感のある仕事か。
季節感のある仕事か。
社員に働く意味と充実した時間を提供する。
処遇の品格
本来、雇用形態の違いは上下関係ではなく、横の関係であるという認識を
しっかり持つべきである。
報酬は即時清算システムであるべきである。
優秀な人材ははたしてどちらを選ぶのかが大切である。
人的資源に投資するスタンスこそ、会社の品格を大きく左右すると言っても
過言ではない。
経営者の品格
会社を疑似人格とするならば、代表取締役たる経営者は、
この人格を代表することになる。
経営者は会社を、社員を引っ張っていき、みんなのやる気をアップさせるために
組織を束ねる「軸」のようなものを作ります。
この共同幻想とも呼べるべきものを作るときに会社内外の情報を隠すのではなく、
開きながら作る。
株主は勿論、地域社会や社員に対しても、すべてのステークホルダーに
正直な情報開示を行う。
自分を律するルールを作っておく。
いかに自分に自信があり、社会と会社の結束点としてベストの活動ができる、
と考えたとしても、そこは人間であり、完璧ではない。
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リンクアンドモチベーションという社員のモチベーション、新入社員の
モチベーションをコンサルティングするという事業を
執り行っている会社の社長が書いたもので、
より良い会社を作っていくために組織、上司、仕事、処遇、経営者及び社員と
5つの視点からどのような品格を持つべきかを説いている。
20〜30代の人からすると、共感できるところが多々あり、
40代以降の人からすれば、最近の若者はこんなことを考えているのか、
と参考になるのではないだろうか。
20代の自分にしてみれば、かなり共感できるところがあるが、
では、いざ自分が上司になった時にできるのか、
といわれると戸惑う。
こうあるべき、とは思うがそうなるためには、というと
今後の取り組み次第となる。
よくよく考えさせられる一冊。
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経済合理軸だけで長く活動を続けていると、組織はそれ以外の軸を捨てながら、
動くようになります。
間違っていることに対して「おかしい」と感じることすらできない
社内独自の集団的規範が生まれ、社会とはずれた暗黙の文化が形成されてしまうのです。
会社とはそもそも頻繁に間違いを起こす存在である、と認識する必要がある。
社員のほうから職場をどんどん変えていくという流動化の時代が来た。
これからは選ばれる会社になるか、選ばれない会社になるか。が大切になってくる。
投資家、顧客、そして社員に選ばれない会社に未来はない。
組織の品格
誰に何を伝えるのか、というメッセージが社員と共有され、社員の共感を生んでいるか。
社員が金銭報酬以外の共感を持ているか。
使命感や成長感、貢献感などを社が欲する時代になり、会社はそれを
提供する必要がある。
組織の問題は「人」ではなく、「間」に起きる。
コミュニケーション不足が原因となり問題が起こる。
上司の品格
上司とは人員の増加によって関係が複雑になる共同体において、
複雑性を縮減させるためにコミュニケーションの結節点という役割を担っている。
上司の影響力の源泉
専門性…特定の分野に長けている。メンバーより経験が高い。ある分野で評価が高い。
人間性…人間としての魅力があるかどうか。
返報性…恩返ししたいと思えるほど、部下に関心を持ち、指導してくれる。
一貫性…いついかなる時も明確な判断基準を持ち、自らの言動もそれと一致している。
厳格性…規範からずれた時は、厳しく叱れる。メンバーにも自分にも厳しい。
頭…主体的で自分の頭で考える。
目…物事を色眼鏡で見ない。
鼻…数値化でいない事柄でも鋭い嗅覚で判断する。
口…コミュニケーションが報酬になる。
足…頭でっかちにならず、現場に足を運ぶ。
腹…腹をくくってリスクを恐れない。
手…両手を広げ、他部署や部下とつながっている。
耳…マイナス情報にも耳を傾ける。
仕事の品格
自社の製品ひいては自分が売る商品を買いたいと思うか。
使命感がある仕事か。
効力感、即効性のある仕事か。
普遍性のある仕事か。（自身の市場価値を高められる仕事か）
貢献感のある仕事か。
季節感のある仕事か。
社員に働く意味と充実した時間を提供する。
処遇の品格
本来、雇用形態の違いは上下関係ではなく、横の関係であるという認識を
しっかり持つべきである。
報酬は即時清算システムであるべきである。
優秀な人材ははたしてどちらを選ぶのかが大切である。
人的資源に投資するスタンスこそ、会社の品格を大きく左右すると言っても
過言ではない。
経営者の品格
会社を疑似人格とするならば、代表取締役たる経営者は、
この人格を代表することになる。
経営者は会社を、社員を引っ張っていき、みんなのやる気をアップさせるために
組織を束ねる「軸」のようなものを作ります。
この共同幻想とも呼べるべきものを作るときに会社内外の情報を隠すのではなく、
開きながら作る。
株主は勿論、地域社会や社員に対しても、すべてのステークホルダーに
正直な情報開示を行う。
自分を律するルールを作っておく。
いかに自分に自信があり、社会と会社の結束点としてベストの活動ができる、
と考えたとしても、そこは人間であり、完璧ではない。
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