フリーアドレスオフィス

フリーアドレスオフィスの話題です。
数年前になりますが、あるコンサルティング会社を訪問したときですが、社員のほぼ全員が固定した席を持たず、ノートパソコン、それも携帯用のB5ノートひとつで、大きなワークテーブルを共有している場面を拝見したことがありました。

話には聞いたことはあったのですが、働いている方たちの周りには、書類や、本なども何もなく、一体どうやって仕事が出来るのか、大変興味を持ったものでした。
グループウエアの有効活用、徹底したペーパレス化、ドキュメントファイルの共有化が究極に進めば、こうした姿も可能なのかもしれませんが、筆者にとってはとても耐えられない環境であるなと感じました。　そもそも、コンサルティング業にとっては、自社で机に座っていること自体、生産とみなされず、顧客のところに出かけて初めて生産といえるのだという考え方があるのかもしれません。

実は、筆者のもと勤務していた会社では、米国本社はもちろん、日本のオフィスでも社員一人につき、相当のスペースの個室やブースが与えられており、ちょっと極端ではありましたが、知的生産性の向上にはこれしかないなとも思ったものです。どうも筆者は今でもこの癖が抜けず、書類や本をいっぱいに広げた静かな空間でないといいアイデアが出ないという贅沢なワークスタイルにはまってしまっています。アナログ世代の典型的な例で、とにかく、ディスプレイに向かって仕事をすること自体に違和感があり、B5ノート一台では到底仕事をする気になれません。
事務所では、19インチと17インチのディスプレイをデュアルに使っており、時々3台にしようかなとも思うことがあります。　

フリーアドレスのオフィスはそれなりに、コミュニケーションがよくなる、スペース効率が良い、知識の共有化が図れるといったメリットはあるのでしょうが、筆者は個人的にはどうも好きになれません。

筆者サイト：http://www.lmconsul.com/

残業手当の行方（4)

今回の労働時間法制改正案では、現在最低２５％の残業代の割増率を、月３０時間を超える場合に５０％とするという案が出されています。　
休日労働には１００％（２倍）の割増を支払うという国もある中で、わが国の残業割増率は、これまで諸外国に比べ大変低水準なものであったことはあまり意識されていません。　

労働基準法３７条では、割増率のアップは５０％までは「政令」で定めることができる旨規定されており、国会の議決は必要ないのですが、いくら小泉内閣でも財界の反対を押し切って一方的には出来ません。　おまけに、この残業手当の計算基礎額からは、賞与分や家族手当などが除外されており、その労働者の総賃金の２５％増しでなく、割り引いたあとの２５％増しとなっています。　経営側としては、もう一人労働者を雇うより、今の社員に残業をしてもらったほうが人件費としては、相当の節約になるわけです。

もし、今回の改正案が通り、自律的労働制度（日本版ホワイトカラーエグゼンプション）が実施されると、多くのホワイトカラー、技術者などがこの２５％の割り増しさえもらえなくなるわけで、なんらかの代替措置が望まれるところです。

今後は、残業手当とは無縁の労働者と、割増率５０％をもらえる労働者の２極分化が進むものと思われます。　残業手当とは無縁になってしまった労働者には、文字通り「自律」の精神、言い換えれば自己の生産性をいかにあげていくかが、重要になってきます。

サラリーマン法人化

最近、「サラリーマン法人化」という言葉をよく目にします。
会社勤めのサラリーマンが、会社に「雇用」されるのでなく、独立して自ら会社を設立し、委託あるいは請負契約で働くというもので、税金、社会保険料の面では大きなメリットがあるといわれています。

確かにサラリーマンは、所得税を、納税意識さえも薄くなってしまう「源泉徴収」という一方的な仕組みで徴収され、必要経費も認められないという現実があります。社会保険料も、厚生年金にいたっては相当な額を「気づかない」間に徴収されています。

確かに税制面から見ると、有利なのかもしれませんが、そのTrade-Offとして、「労働者としての権利」の放棄をしなければなりません。

言うまでもなく、業務請負または委託契約では「労働法」上の保護はまったく受けられないのですが、その「保護」のメリットがどのくらいのものなのかは、源泉徴収による納税と同じようにあまり意識されていることはないのです。

「自律的労働」を一気に飛び越して、「自律的経済主体」になろうというもので、すこし性急な動きなのかもしれません。

現在、進められている「新労働契約法」案でも、業務委託契約社員を労働法上の労働者として保護すべきかについては議論されているところですが、経営側からは猛反対が出されています。

アメリカではIC、すなわち Independent Contractor(独立業務請負社員）の普及が見られるようですが、日本でこのサラリーマンの法人化がどこまで現実のものになるのかは注目すべきことではあります。

筆者サイト：http://www.lmconsul.com/

残業手当の行方（３）

先日も書きましたが、自律的労働と称し、使用者の残業手当の支払義務を緩和する制度（日本版ホワイトカラーエクゼンプション）の実施は相当遅れそうな気配です。政府の諮問期間である労働政策審議会労働条件分科会が「労使双方」からの断固反対という、あのような形で物別れ状態になった以上、政府としても慎重に対応せざるを得ないでしょう。　
この審議会では「民事事項」である労働契約のルールの成文化という内容と、残業時間規制という使用者に対する規制事項（刑事的事項）を同時に議論し、コンセンサスを得ようとしているところに問題があると思われます。

そもそも、「報酬を、「労働時間」でなく、「成果」をベースとして決める」というスキーマはある種の労働者にとっては理想的な考えではあるのですが、確かに真の「自律的労働」ができる労働者は、現状ではなかなか少ないでしょうし、長時間労働を正当化するために「悪用」されてしまう危険性も残っています。

やはり、求められているのは、「真の自律的労働の実現」とそのための「生産性の向上」で、使用者側、労働者側双方が「真の自律的労働」を可能にするにはどうしたら良いかを真剣に考える必要があります。　

戦後ずっと大きな見直しのされていない労働法制を一気に変えていくのは大変なことだと思いますが、われわれ国民もこのことに関心を持ち続け、議論に参加していくことが望まれるでしょう。



筆者のサイト：http://www.lmconsul.com/

ネイティブ翻訳者のMariさんと

今月になりますが、ネイティブ翻訳家のMari Hodgesさんとお会いする機会があり、日米の人事英語表現について情報交換会を行いました。　Mariさんは米国の方ですが、現在はアルゼンチンにお住みになっています。　ちょうど日本で翻訳家の学会があり、それに参加されたところです。
情報交換会は、社労士仲間も集まり、ちょっとした国際交流会（懇親会？）になり、和やかな雰囲気のうちに終わりました。筆者も飲み物中のC2H5OHの影響か、学術的な議論はあまり覚えていないのですが、英語における冠詞の難しさについてコメントをいただきました。　日本人にとって、どうもいまだにa,the、なしの区別には苦労させられます。外国の方にとっても日本語のものの数え方はむずかしいようです。

英語はわれわれNonNativeにとって一生の勉強ですね。

残業手当の行方（２）労働政策審議会傍聴記

本日、厚生労働省で、労働政策審議会労働条件分科会を傍聴いたしました。
一委員が定刻に遅れること約１０分、ようやく始まった審議会は一時間もたたないうちに閉会となりました。　政府側の出した｢労働契約法制及び労働時間法制のあり方について」という案を審議する予定でしたが、経営側、労働側委員代表とも、このままの形での審議は出来ないということで、議論はまったくの平行線となりました。公益委員の方たちが、なんとか審議を尽くすように薦めたのですが、結局本日の審議はなしとなり、次回以降に持ち越すことになりました。


労働契約法の新設をはじめ、残業手当の仕組みの大幅な変更、解雇の金銭解決制度、労使委員会の新設など相当大掛かりな労働法制の根幹をも動かす今回の改正案なだけに、利害関係者である、労使双方とも強硬に反対するという、異常とも言える事態になってきました。

政府案には多くの内容が盛り込まれており、これらをすべてひとつの案件として取り扱うことに無理があるともいえるでしょう。

今後このBlogでは、この「労働契約法制及び労働時間法制のあり方について」継続して取り上げていきたいと思います。

残業手当の行方

しばらく、ご無沙汰しておりました。

6月13日、労働政策審議会の労働条件分科会が開かれ、あらたな労働法制変更の素案がいよいよ明らかにされました。
内容としては、労働契約に関するものと、労働時間に関するものに分かれますが、今後、順次このBlogで紹介していきたいと思います。

なかでも労働時間に関する大きな変更は、残業手当に対する考え方の変更です。これまでわが国では、戦後一貫してブルーカラーを想定した残業手当法制を取ってきましたが、いよいよ一定のホワイトカラー層への残業手当支給を免除する方向性が明らかにされました。報酬額を、基本的に時間でなく挙げた成果で決めていくという考え方は、これまでにも外資系企業などでは一般的に取り入れられていましたが、この考え方が相当Greyだったエリアから、白のエリアに近づくことになります。

ただ、当然それに伴う、健康管理面での懸念も残り、運用にはあたっては慎重にこれを行わねばなりません。　

呼び方も「自律的労働」という言い方をされ、強制でない、自立的な働き方が出来ることを前提としています。　

企業を伸ばすには時間を忘れて働くこともあるときは必要です。ただ、常に、行き過ぎに対するチェックはしなければなりません。

米国での規則周知義務

あけましておめでとうございます。
久々の投稿です。
年明けから、米国のCaliforniaに一週間ほど滞在しています。

L.A. からクルマで東に1時間ほどのところですが、普段は砂漠のようなところが
着いた日は大雨で道路が川のようになっているところがありました。
内陸性の気候で、昼間は冷房が、夜は暖房が欲しくなるような気候です。

昨日は、Labor Law Posterを手に入れました。ネットで探し当てた店ですが、たまたま今の滞在先から車で３０分ほどのところで、すぐにわかりました。

http://www.allinoneposters.com/

米国では、就業規則といいますか、労働関連法規の周知義務が、このような形で決められています。　関連する条文をポスターにして事業所の目立つところに貼っておくのです。
内容は、安全衛生、最低賃金、労働時間など多岐にわたり、セクハラ防止や差別禁止などのポスターもあります。　労災保険詐欺つまり業務外の怪我を業務上と偽ったり、仮病で会社を休み、医者にかかる人が多いらしく、労災保険の正しい使い方のポスターもありました。
わが国でも、法定労働時間をポスターで見やすいところに貼っておけば少しはサービス残業の抑制になるでしょうか。

　

英語での労働基準法セミナーについて

先週の土曜（26日）ですが、英語と日本語で同時に学ぶ労働基準法のセミナーを開催させていただきました。　参加いただきましたかたがたには休日にもかかわらずありがとうございました。　今後は他の労働法制や、社会保険制度を英語で学ぶといったセミナーも計画していきたいと思っておりますので、皆様のご支援をお願い申し上げます。

わが国の伝統格技である、「相撲」の世界でも国際化が進んでおり、相撲のウインブルドン現象などといわれておりますが、「国際化」自体は今後避けられないTrendであり、これが、この先さらに早い速度で進展するのではないかと思われます。　比較的保守的であるといわれている人事労務の世界も例外ではありません。「変化に強いこと」が競争に勝つポイントの一つであるといえるのです。　

基本給に残業手当を含む（その2）

先日お知らせした、残業手当請求事件の判決全文が公開され、事件の内容が明らかになりました。　判決の全文は東京地裁のHPよりダウンロードできます。（H17.10.19 東京地方裁判所 平成１６年（ワ）第２３３３８号　 超過勤務手当請求事件をクリックしてください）

先日も述べたとおり、原告（元モルガン・スタンレー・ジャパン社員）の請求した残業割増賃金の請求を棄却した判決です。争点としては原告が労基法の言う「管理監督者」にあたるかという点と管理監督者ではないとしても、残業手当は年俸に含まれるのかという点が重なって争われており、ちょっとわかりにくいのですが、簡単に言うと、次のようなものでした。

１．原告のような外資系インベストメントバンクでは超過勤務手当の支給はないのが通例である。
２．原告は在職中には報酬について意義を唱えていない。
３．基本給だけでも月額183万円あまりを受け取っており、労働者の保護にかけるところはない。

これらの判決の記述は、これまでの「残業手当を基本給に含めるには、残業手当にあたる部分を明確に区別していなければならない」という判例に対し、「明確に区別されていなくても、含まれると解釈できる場合がある」という点で革新的なものではあります。　ある程度の高額の年俸制をとっておられる企業にとっては、注目すべき判例でしょう。

フルフレックスタイム制度

昨日は、ITコーディネータ協会の主催するITCコンファレンスに出席してまいりました。ITコーディネータについてはご存じない方も多いとは思いますが、一口で言うと、諸外国に比べ、遅れているといわれている、わが国の中小企業のIT化をお手伝いし、企業戦略策定から、システムの構築、運用までをトータルにサポートするために生まれた資格です。毎年一回、全国大会としてこのITCコンファレンスが開かれます。　最新ITツールの紹介あり、IT化を通じ成功した企業の事例発表などもあり、なかなか勉強になります。　

さて、昨日の発表の中で、フルフレックスタイム（コアタイムなしのフレックスタイム）制度を導入していた企業（Ｔ社）がありました。コアタイムがないので社員は２４時間いつでも自分の好きな時間に出社し、退社しても良いことになります。
このフルフレックスタイム制度ですが、一方では社員の自由度が増し、働きやすい環境作りにはなるのですが、反面、コミュニケーションがとりにくい、光熱費がかかるなどの問題があり、なかなか制度として続けている企業は少ないものと推察いたします。　昨日のＴ社も、現在では、社長が特別に認めた社員に限っての適用に改めたということでした。　

どなたか、自分の会社はフルフレックスで成功しているという方がおられましたらぜひコメントしていただければと思います。

「基本給に残業手当を含む」 新判決下りる！

基本給に残業手当を含むとしている会社は少なくないと思われます。このことについての今までの判例はかなり厳しいもので、労基法の趣旨をかなり厳格に解したものが多かったのですが、昨日（2005.10.19)　東京地裁で新しい判決が下されました。 (asahi.com 2005.10.20より)
外資系証券会社のM社に勤める社員が、残業手当の支払いを求めた裁判ですが、これが却下されたのです。　まあ、月額 180万以上という基本給の額は、通常の感覚では残業手当を請求はしにくいかもしれませんが、これまでの判例から予測すると、請求が認められてもおかしくなかったのです。管理職以外を対象とした年俸制や、定額残業制度はこれまで グレーエリアとされてきましたが、この判決で一歩「シロ」の方向へ近づいたもの考えられます。　
サービス残業の取締りが強化されている一方で、ホワイトカラーエグゼンプションの議論も高まってきていますが、今回の判決は地裁の判決ではありますが、これらの新しい方向性を先取りしたものといえる画期的なものと言えるでしょう。

本件につきましては、判決の内容がもう少し詳しくわかった段階でさらにコメントしたいと思います。

残業すると賞与が減る？

残業をすると賞与が減るという会社の話題です。
残業をいかにしたら減らせるか、無くすことが出来るかは、永遠の課題であり、大変むづかしい、いや、ほとんど不可能なこととどの会社もあきらめているのではないでしょうか？　納期に追われ、競争に負けないため、会社を伸ばすためにと、日夜残業をしている方が多いと思います。

この残業を「禁止」して、業績も伸ばしている会社があります。
外資系の下着メーカーのT社ですが、社長のY氏が本も執筆されており、ご存知の方も多いと思います。
T社では、午後6時半の終業時刻になると、自動的に照明が消えていくのだそうです。人間がスイッチを消すのでなく、機械的に、順番に消えていくのです。
その上、残業した社員には「罰金」が科せられるのです。「罰金」といっても、直接本人からは取れませんから、その部門の賞与の原資から控除するのだそうです。
これでは、少ない人数の部門では結構こたえるものと思います。
信じられないような話ですが、本で公開されている話なので本当なのでしょう。
「残業」は悪だという社長の強い信念が現れており、そのポリシーを単に掛け声だけでなく、担保付で実行していくというなかなか思い切った制度ではあります。

このような制度が、法的に妥当かどうかすこし考えて見ましょう。
その本によると、残業した分の割増賃金は払っているとのことです。問題は、残業すると賞与の「原資」を減らすという制度ですが、これは、法的にはなかなかむづかしい面があり、いろいろな主張があるでしょうが、単純に違法であるとは言えないと思われます。　

賞与については、賃金の一部であることは間違いないのですが、毎月の給料と違い、支給の根拠としての「規則」を決め、それにしたがって払っている限りは違法とはいえないのです。問題は、その規則が「信義則、公序良俗」に反する程度のものであるかどうかですが、上記のような例では判断が分かれるものと思われます。

会社にしてみれば、仕事の効率化、生産性向上、従業員の健康のためという大義名分がありますし、就業規則（賞与の支給規則）で明確にそのことを規定していれば、従業員も事体の予測ができ、混乱もおきていないのでしょう。

T社の例は極端な例でしょうが、「残業は悪だ」という考え方とそれを強制的に実現しようという仕組みづくりと結果的に会社も業績を伸ばしているという事実は、画期的なものだといえるでしょう。　

コンプライアンスについて

事務所の今月のTopicsでもお知らせしたように、平成１６年度の賃金不払残業の是正結果の合計額は約２２６億円にも達しています。世に言う「サービス残業」に対する国の取締りのことですが、このサービス残業ほどコンプライアンスの観点から見て、軽視されているものはないでしょう。　

ご承知のようにわが国の労働基準法では、通常の場合、一日8時間、一週40時間を超えて労働者を働かせた場合、割増賃金を払わねばならないことになっているのですが、多くの企業、団体でこのことが完全に守られていないのが実情と思います。

残業するのは仕事の仕方が悪いから、残業など命令しているわけではない、残業代を全部払っていたら会社が持たない、など経営者側の言い分もあり、現在の労基法が１００％妥当なものかどうかは別の議論に譲るとして、興味深いのは、このことに対するコンプライアンス意識の低さにあるといって良いでしょう。よそでもやっていることを何でうちだけ取り締まるの？そんなことどこでもやってるよ、という意識です。

コンプライアンス「法令遵守」が叫ばれてまだそんなに時間はたっていませんが、言葉そのものは定着してきたといってよいでしょう。企業の格付け、差別化がこのコンプライアンスにかかっているという議論さえもあるくらいです。
たとえば、この春施行された個人情報保護法などは、企業の関心も比較的高く、多くの企業が自社の個人情報管理の仕組みを真剣に見直しているのが事実でしょう。

これに引き換え、労働関係のコンプライアンス意識は一般的にいって大変低いというのが筆者の持論です。ともすると、法律を守らないほうが悪いのか、それとも（皆が）守れないような法律を作るほうが悪いのか、どうもよくわからなくなってしまいます。

交通のスピード制限時速などもそうですが、だれも厳格に守っていないものでも、それ（規制）が存在することによって、結果的に抑止力になっているから、それはそれでよいのでしょうか。

「残業」問題についてはいずれ本を書いてみようと思ってはいますが、今後コンプライアンス意識がたかまり、企業側も、法を作る側も双方が現実をもっと直視し、取り組まれることを期待いたします。経営者は、事業を顧客・労働者とも一体のものとしてその全体の幸福を願い、国は、守ってもらえるような制度、仕組みづくりにお互いに工夫をし、努力をしていくことが大切です。

Hurricane Rita

米国ではHurricane　Rita, わが国では台風ウン号が話題をさらっています。どうも昨年から台風やhurricaneの発生数、威力ともが大幅に増しているように思われます。　これは紛れもなく地球温暖化のなせる業でしょう。各国の早急なCO2の低減化を期待したいところです。　

さて、米国通の方はご存知とは思いますが、米国でのhurricane（大西洋やメキシコ湾に到来するものがこう呼ばれます）の名前には伝統的に女性の名が使われていました。　もちろんKatrinaやRitaは女性の名前ですよね。
ただし、現在では男性名女性名と交互に使われているそうです。第１号がAで始まる女性名、第２号がBで始まる男性名といった具合にです。ここら辺もさすがにLady　Firstのお国柄ですね。

なぜ女性名のみから男性名も使われるようになったかはよくわかりませんが、やはり　Gender equality の時代に習ってこうなったものと思われます。
ただ、筆者の興味のあるのは、女性の名前のみをつけることが果たして、女性蔑視とされたのかはたまた男性蔑視とされたのかという点です。　筆者の幼少のおりの感覚では、Hurricaneのような凶暴性と女性の時たま見せる「それ」をなぞらえたものかと思っていましたが、どうもこの名前をつける目的は、国民の注目を得やすいように愛称としてつけていただけだという言い訳のような説明をよく目にします。

ちなみに2005年の、米国でのHurricaneの命名法は次のようになっているそうです。
1 Arlene
2 Bret
3 Cindy
4 Dennis
5 Emily
6 Franklin
7 Gert
8 Harvey
9 Irene
10 Jose
11 Katrina
12 Lee
13 Maria
14 Nate
15 Ophelia
16 Philippe
17 Rita
18 Stan
19 Tammy
20 Vince
21 Wilma

これで見るとKatrinaは11号、Ritaは17号で、両方とも女性名なのは偶然のなせる業のようで、特に凶暴性?（Sorry）とは何のかかわりもないということがわかります。

わが国でも男女雇用機会均等法が施行され、労働の世界でもますます女性に対する配慮が一般的になってきています。　真の意味で男女が平等に働けるような労働環境を作っていきたいものであります。