倉田国際労務管理事務所所長のブログ
労務雑感



In US, Obama Care issue is escalated to Constitutional debate. This is an Article of Washington Post, having positive opinion to the reform. It does not ring a bell that Health Insurance is to be 'bought'. In Japan, it is 'mandatory applied'.   Doesn't it resemble to Obligation to have contract with NHK?

アメリカでは、ObamaCareと呼ばれている医療保険制度改革ですが、憲法論争にまで発展しています。この記事は、WashintonPostのもので、改革に肯定的な見方をしています。それにしても、医療保険は「買う」ものだという点がピンときませんね。日本では、強制的に「適用される」ものですが.....NHKの受信契約義務に似ています。
http://www.washingtonpost.com/opinions/5-myths-about-the-health-care-law/2012/03/19/gIQAHJ6JWS_story.html



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11月にしては、暖かいこの頃ですが、いかがお過ごしでしょうか。
私事ですが、先週、東京都社会保険労務士会の研究発表会で
私の所属するグループで、労働法制の国際比較(中国、欧米、日本)
について発表いたしました。2008年に制定された中国の労働契約法は、
日本と比べていくつかの特徴的な点があり、興味深いです。

中国では、労働契約にあたり、書面での労働契約締結が
義務化されています。契約書を交わしていなかっただけで、
罰則を受けたり、無期契約とみなされるなど、留意しなければ
ならない事柄がたくさんあります。有期労働契約についての
規制も厳しく、更新は2回までで、3回目は自動的に無期契約と
なってしまいます。

未曾有の円高が進行していますが、今後中国をはじめ、
アジア各国に進出する企業はますます増えてゆくものと予想されます。

 今後とも海外の労働事情には注目してまいりたいと思っています。



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サッカーワールドカップでは、日本チームは予想以上の善戦を果たしたと言えるでしょう。日本の試合ならずとも、世界の一流プレーヤーの素晴らしい戦いを見ることができ、感激の毎日です。
サッカーというスポーツを見ていて、ルールと審判が絶対的な権威をもっているということに感心させられます。一見順調に攻撃しているように見えても、ゴール間近ではオフサイドというTrapがあります、人間の持っている自然の機能体である「手」をいっさい使ってはならない点も厳格なルールです。また審判のファウルの判定は絶対で、ほとんどの場合、そのまま受け入れられる点などなど。

一方で、ルールはあってもあまり守られていない世界が労働法の残業に関するルールであるといえるでしょう。ルール自体が戦後間もなく工場労働者を念頭に置き作られたものであること、時間では測れない労働というものも確かに存在するということ。これらを考えに入れると、本当にルールを守らないことが悪いことなのか、いやルールそのものが見直しの必要があるのか、よくわからなくなってきます。長時間労働のもたらす弊害はたしかにあり、諸外国に比べ低いといわれているホワイトカラーの生産性の向上という課題にも取り組まねばなりません。
それにしても、変化する時代に合った、ほとんどの人が守れる「ルール」というものを確立してもらいたいものです。


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バンクーバーオリンピックも先日閉会式を迎えました。
今回、スノーボード・ハーフパイプ日本代表のK選手がバンクーバーに向かう際、日本選手団公式スーツを、乱れた格好で着こなし成田空港に現れたことに対し、国民からの抗議が殺到し、出場停止も議論されましたが、結局K選手は選手村入村式出席を自粛したという事件がありました。

この事件を企業組織の人事上の制裁の問題として考えて見ましょう。
日本オリンピック委員会(JOC)には日本選手団公式服装着用規定というものがあり、それに違反したとされています。企業における人事上の制裁では、その行為と制裁の内容を就業規則に明記しておかなければならず、規定にない制裁はできません。また規定にあったとしても、その行為(罪)と制裁(罰)の相当性・バランスが極端に崩れているばあいは無効とされてしまいます。オリンピック選手にとって、その大会への出場停止(または辞退)は、企業でいえば、解雇または退職くらいのインパクトがあるでしょう。

今回のK選手の行為についてはさまざまな議論があるでしょうが、組織内の制裁・懲戒の問題として考えると、まず該当する行為と制裁の規定が存在し、その行為ととられた措置のバランス・相当性について慎重に考えてみる必要があります。


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メキシコで発生した新型インフルエンザの問題は、わが国の企業でも無視できない問題となっています。一般的には就業規則において、伝染性の病気にかかったものは就業を禁止する旨の規定を設けている企業が多いと思います。しかし、今後万一パンデミック状態になり、多くの従業員を強制的に休業させることになった場合の手続きや賃金の取り扱いについては、ルール化していない企業が多いのではないでしょうか。
もちろん、インフルエンザにかかった本人は、健康保険の傷病手当金の対象となるでしょうが、病気でないのに休まされた従業員の賃金をどうするについては、明確な基準がなく、各企業において早急にルール化しなければならない問題です。

一般的に、会社都合による休業の場合は、労基法による「休業手当」(平均賃金の60%以上)の支払対象となりますが、新型インフルエンザによるパンデミックが、「事業主の責任」といえるかどうかについては疑問が残ります。

現在のところ、感染症予防法および労働安全衛生法の規定により休業させた場合は、手当の支払いは必要ないものと解釈することは可能でしょう。ただ、これらの法の要件を満たさない場合で、事業主の独自の判断で休業した場合などは、休業手当の支払い義務が出てくるものと考えられます。

実際にパンデミックが起こって従業員を休業させる場合は、在宅勤務の体制や、自宅待機時の連絡方法の規定なども整備しておくことが望まれます。

いずれにしても企業においては就業規則の整備など対応を急がねばなりません。


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最近、長寿医療制度という言葉を新聞等で目にするようになりました。筆者はあっそうか後期高齢者のことかとすぐに気がつきましたが、同じことも言い方によってずいぶん印象が違ってくることに改めて驚きます。そもそも「老人保健法」(保険ではない)が2年前に「高齢者の医療の確保に関する法律」と改称され、その法律の条文中では「前期高齢者・後期高齢者」という呼び方がされていました。成立当時は、あまりマスコミの注目も浴びなかったのですが、いざ、実施のこの4月になってみると、やはり、「後期高齢者」という呼び方に違和感を持つ人が多かったのでしょう。

いよいよ実施の段になって、年金からの天引き問題や、名称そのものにも批判がされるようになり、政府もあわてて別の名称を考えついたのでしょうか。

同じことを言うのにもやはり、ものは言いようで、誤解されたり、実態以上に悪く取られることもありますね。情報の伝達、つまり「コミュニケーション」の重要性を改めて認識いたします。
日本語でも、これほど難しいもので、これが国際問題となりますと言葉の違いはもとより、情報そのものが隠蔽されることもあり、さらに難しくなってきます。

筆者は、今後もHRの分野における国際コミュニケーションに興味を持ち、研究していくつもりです。


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年金記録問題にからみ、社会保険庁職員の賞与返上について連日マスコミ報道がなされています。この件については賛否両論があるようですが、筆者は、どうも問題の責任がすりかえられているような気がします。

ずさんな年金記録の管理は確かに国民にとって大問題ですが、その責任を現在の職員のみにとらせようとすることにはいささか疑問があります。本当に責任のあった人たちはすでに退職しているのかも知れませんし、厚生労働省の関連部門の職員も責任があるでしょう。 いまの多数の若い職員には直接の責任はないのではないでしょうか。 真に責任のある人は名乗り出るように勧告を出してみてはどうでしょうか。 

筆者の中学生時代の思い出ですが、クラスで悪いことをしたものが出ると、全員が正座をさせられて、懲戒を受けた記憶があります。欧米ではこのような全体責任の考えかたはあまり見られません。本当に責任のあるひとに責任を取って欲しいところです。トカゲの尻尾きりに終わっては欲しくないものです。

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このところ、年金記録問題がマスコミでクローズアップされ、関心のある方も多いと思われます。過去の国民年金の単純な納付記録の不一致のみでなく、厚生年金がらみでも、問題が続出しているようで、連日の新聞報道におどろかされます。
一番驚くことは、問題が多岐にわたることと、なぜこれまで明るみに出なかったの課という点です。 行政内部では分かっていたことを、これまで国民に知らせなかったのはどういう理由があるのか理解に苦しむところです。

年金制度は、昭和17年の、厚生年金の前身である労働者年金保険に始まり、昭和36年の国民年金の発足、昭和61年の基礎年金制度の導入と、長い間に発展してきました。大変長い間のことなので、発足当時はそれほどの関心も得ていなかったのも実情でしょう。 ここにきて、団塊世代の年金受給が近づいて、急速に関心が高まってきたのです。

国民年金発足当時は、年金手帳に月ごとに印紙を張り納付記録としていましたが、納付書で収めるようになり、被保険者側としてはその領収書が唯一の支払い記録となりました。市町村での納付記録も、紙の台帳にゴムの日付印を押すというだけのもので、記録の不一致は避けられないものであったと想像されます。
われわれ社会保険労務士会も、問い合わせが殺到している行政の年金相談窓口に協力する態勢を準備しているところです。

これだけいろいろなメディアで騒がれている年金記録問題ですが、現在は行政の窓口も大変混乱しているようで、まずは、ご自分の職歴、年金加入記録、納付記録を整理し、記録をするという作業を確実にされたほうが良いのではと思います。 





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昨日(18日)の日経新聞のTop面をお読みになった方はお気づきでしょうが、解雇紛争を金銭で解決しようとする際の解決金の最低限度を、政府は、「年収の倍以上」(2年分)と考えていることがわかりました。

諸外国に比べ、わが国では、長年の終身雇用制度の伝統から、正社員の解雇は非常に難しく、会社側にとっては国際競争上大変に不利な制度であるといわれてきたものです。
解雇をめぐり、労働者側が不服で、訴えを起こす場合も、「解雇の無効」をまず主張するのが通例で、金銭による和解はその紛争の過程での産物となっており、和解金の水準にも一定の基準がなかったのですが、このたびの金額の提示はその水準を示す画期的なものであるといえるものです。

ただ、年収の2年分とはなかなか企業にとっては大変な金額で、特に中小企業にとっては簡単に出せる金額ではないはずです。  解雇がなされる場合、整理解雇などを除き、労働者側にも一定の責任があるのが通例で、解決金の算定にこのような事情が斟酌されるのかは興味のあるところです。 

労働トラブルの解決制度としては、公的機関によるあっせん制度や労働審判等の制度があり、本格的な訴訟によらず解決を図ることも出来るようになって来ました。今回の解決金額の提示はこれらの制度にとっても影響の大きなものであると思います。

いずれにしても、このところの労働法制をめぐる動きは活発なものがあり、目が離せません。


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主催:倉田国際労務管理事務所  共催:ヤシマ人事労務事務所
「英語で学ぶ日本の労働法制セミナー」
  日本における、解雇に伴うリスク・残業時間の問題を知る
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詳細、お申し込み方法はこちらをご覧ください。

http://www.lmconsul.com/seminar/seminar20061207jp.htm (Japanese)

http://www.lmconsul.com/seminar/seminar20061207en.htm (English)



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現在、筆者は特定社会保険労務士研修なるものを受講中です。 名前からはなかなか何のことかわかりにくいのですが、司法制度改革の流れで導入された労働トラブルの裁判外紛争解決手続き(ADR)の代理権を持つ社会保険労務士(社労士)のことです。

解雇に伴うトラブル、残業代の不払い、給与の不支給等の労働関係トラブル(個別労働紛争)が増え続けていますが、それらを解決するために労働法令の専門家である社会保険労務士に対する新たな役割が求められているのです。

研修は2ヶ月、のべ60時間に及ぶもので、労働関連の法律はもちろん、憲法、民法などの基本的な法律の講義もあり、法的な思考を整理する意味で大変有用な研修です。研修は講義のみでなく、グループ討議、弁護士によるゼミナールなども含まれており、最終的には試験を受け、合格したものが来年4月から特定社会保険労務士を名乗ることができるようになります。

研修は大変厳格なもので、3時間1コマの講義、グループ研修中は、トイレに立つのも届出制で、16分を超えると失格というなぜか学生時代を思い出させるようなものです。この歳になって、人間信用されていないのかなとも思ったりしますが、研修主催者の意気込みとも感じられるもので、まあプラス思考で対応しています。

なんとかがんばって合格したいものであります。








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英語によるセミナーのご案内です。
先進諸国の中で、日本の労働法制は独特のものがあり、日本語を話さない方たちにとってはきわめてわかりにくいものとなっています。このたび、外資系企業出身の社会保険労務士 八島則子氏と共同で、日本の労働法制のうち、「解雇とそれに伴うリスク」及び「労働時間と残業手当の問題」について、近い将来の動向も含め、わかりやすくお話をする機会を設けました。
日本語を母国語としない経営者・管理者の方、日本の労働法制を英語で説明する立場の方、その他英語と日本の労働法制にご興味のある方でしたらどなたでも参加いただけます。 皆様のご参加をお待ちしています。

http://www.lmconsul.com/seminar/seminar20061207jp.htm

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昨日(10月5日)久々に労働政策審議会労働条件部会を傍聴いたしました。
同分科会は9月以降、急ピッチで開催されており、行政側の意気込みが伺えますが、労使の歩みよりはまだまだといった印象で、新しい労働時間法制の前途はいまだ不透明なものがあります。 

昨日話題になったのは、長時間労働の問題と、残業割増率の関係及び年次休暇を時間単位で与えることができるという変更案です。

残業割増率の話は以前にも触れたことがありますが、わが国の25%という比較的低水準な率を一挙に50%に引き上げようというもので、もちろん労働側は歓迎していますが、使用者側は、これが長時間労働の抑制につながるかは疑問との理由で反対しています。まあ、これは国会の議決は必要ないので政府の決断でできるわけですが、そう簡単にはいかないと思われます。 

いずれにしても残業割増率が50%になると、深夜残業は75%、休日深夜残業になると85%の割増となり、使用者にとっては新しく人を増やすかどうかも考慮にいれることが必要になってきます。いずれにしても労働のコストが上がることにはプラスマイナス両面があり、政府としても慎重にならざるを得ないでしょう。どうも長時間残業を減らす特効薬にはならないのではというのが経営側の言い分です。

休暇の時間単位での付与については、使用者側もそう強力には反対していない様子で、これはどうも実現するのではという印象を受けました。すでに、地方公務員などは時間単位の休暇が認められているようで、そうなったからといって必ずしも長期休暇が取りにくくなるということにはならないようです。


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最近、偽装請負の問題が新聞紙上などで大きく取り上げられています。
以前から指摘されていた問題ではありますが、やはりマスコミの力は大きいと感心させられます。

企業のコンプライアンスについての意識は、最近では、対株主、対消費者の面ではいくらか高まってきたと思われますが、対労働者の面ではまだまだ相当低いものがあります。

さて、その偽装請負ですが、実態は労働者派遣であるのに、派遣法の適用を免れるため、契約形式上「業務請負」とするもので、一見供給側、受け入れ側双方にとって大変都合のよいもののように見えます。

「派遣」される労働者が、とにもかくにも供給する会社に「雇用」されている例はまだよいのですが、そもそも個人を「請け負い業者」として雇用契約を結ばずに請負契約を結びながら実際は「雇用」する例が見られます。この場合は、その「個人」は労働法上の保護をまったく受けられなくなるので、うまくいっているときはいいのですが、いったんつまづきがあった場合、結果は悲惨なものになります。

労災補償、労働時間規制、雇用保険、健康保険の所得保障など労働者であるがゆえに受けられるメリットは計り知れないものがあります。

市場原理によって、こうした簡易で縛りのない労働力の需要はこれからもなくならないとは思われますが、一方で大きな社会問題となる危険性をはらんでいるのです。

今後もマスコミの力を借りるしかないのでしょうか。





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8月になりました。いよいよ梅雨も明け、夏本番です。

筆者も夏は嫌いではないのですが、オフィスや電車の過度な冷房にはいつも悩まされています。

そもそも日本の夏が、亜熱帯のそれと同じかもっと高温多湿であることはよく知られた事実で、冷房なしで働くのはちょっと考えられないこととなってしまいました。 筆者が社会に出たころは、冷房のないオフィスも珍しいものではなく、扇風機と扇子による冷房?を懐かしく感じるものではあります。

ただ、冷房を「快適」と感じるかは個人差があるようで、同じ温度でも一部の人はまだ暑いと思い、一部の人は寒すぎると感じるものだそうです。特に男性と女性の感じ方には差があるようで、熱発散の生理的な違いに加え、ネクタイを締め、冬と同じ靴をはいていなくてはならない男性ビジネスマンと、襟元を開け、軽装が許され、オフィスでもサンダル履きが認められる女性との、冷房に対する感じ方は、違わないというほうがおかしいことは誰の眼にも明らかです。

ある報道によると、冷房対策なのか、真夏でも使い捨てカイロがよく売れるそうで、エネルギーの観点からするとなんとも「もったいない」話です。

昨今の男性のクールビスは、省エネルギー、男性の働きやすさ、女性の冷房病対策と一挙三得となるもので、小泉内閣のヒット政策のひとつとあげてもいいと思います。

読者の皆様、この夏を元気に過ごしましょう。






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昨年の今頃にも触れましたが、サマータイムの実験的取り組みが今年も北海道を中心に進められており、まずまずの成功をおさめているそうです。
筆者はこの制度に賛成するものですが、どうもわが国全体としては国民の関心は今ひとつといったところがあります。 人間というものは、もともと、時計のなかった時代には、日の出とともに活動を開始し、日没とともに活動を停止するというのがきわめて自然の摂理にかなったものであったはずです。四季の変化がはっきりしているわが国ではなおさら、夏と冬で生活時間(労働時間でもある)をその季節に見合ったものにすることは、まったく理にかなったことであると思います。

しかし、ここでも「残業」の話題が登場します。

サマータイムを実施することに対する大きな異論のひとつが、「就業時間が早く
なっても、それだけ残業する人が増えるだろう」というものです。たしかにホワイトカラーの残業規制がなくなったりするといっそうこの傾向は顕著になるかもしれません。

いまや、「残業へのロックイン」がどうしようもなく進んでしまっているのです。ロックインというのは、簡単に言うとある程度の多数の行動や考え方が、大多数のそれを支配してしまうことなのですが、「残業は悪いことではない」という感覚が、ある労働者層には支配的になってしまっているのです。

このロックインをはずすことは容易ではありません。わが国で「残業は悪である」という感覚が支配的にならない限りサマータイムの実現もむづかしいのかもしれません。

筆者サイト http://www.lmconsul.com/




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