良好な職場環境を維持するためには、社内にセクハラやパワハラがあってはならないことは言うまでもない。しかし、「セクシャルハラスメント」が業務とは一線を画する行為であるのに対し、「パワーハラスメント」は業務と密接に関連している行為であって、パワハラに該当するか否かの線引きは非常に難しいと言える。
「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」が取りまとめた「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」では、パワハラを次の６類型に整理している。
①暴行・傷害（身体的な攻撃）
②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
③隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
⑥私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
これらのうち、①は論外として、②と③は、原則として「業務の適正な範囲を超える」とするのが妥当なところだろう。しかし、④から⑥は、「業務上の適正な指導」との区分が容易でないことも多く、その判断に際しては、業種や企業文化、あるいは行為が行われた状況やその頻度等も考慮に含めなければならない。
会社として一概にどう対応すべきという正解は無いが、少なくとも「過大な要求のみならず過小な要求までもパワハラになりうる」ということを認識したうえで、従業員各自がそれぞれの立場ごとにパワハラ防止に取り組む姿勢を持つことが求められているとは言えよう。
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