久野康成公認会計士事務所/株式会社東京コンサルティングファーム(TCF)の 【国際化支援ブログ】

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コミュニケーションは、相手の発した言葉ではなく意図に合わせよ

2017年08月31日 | コミュニケーション


コミュニケーションは、相手が何を話しているかではなく、どんな意図で話しているかを考えることが重要です。

相手の発する言葉ではなく、相手の気持ちをくまなければ正しいコミュニケーションはできません。







When communicating with others, try to match their intention, not their words.





It is important to think about communication, not what the other party is talking about, but what intention they are talking about.


You can not communicate properly if you do not stick to the feelings of the other party, not the words that the other party says.
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裏ニーズを探れ

2017年08月30日 | コミュニケーション



顧客のニーズには、表面的な表ニーズと本質的な裏ニーズがあります。


例えば、ボルボは、安全性という表ニーズを打ち出し、贅沢をしたいという裏ニーズを打ち消して顧客に購買しやすくしています。


真の顧客ニーズは、裏ニーズにあり、それが購買を決定することも少なくありません。


顧客が口にするニーズは、実は、本当のニーズではない可能性もあります。




Seek out hidden needs.




Customer needs have superficial table needs and essential back need.


For example, Volvo sets out table needs of safety, countering the back need to luxury, making it easier for customers to purchase.



True customer needs are in the back need, and it often decides to purchase.


In fact, the customer's need may not be a real need.
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上司と意見が違うのではない 見ている範囲と時間軸の長さが違うのである

2017年08月29日 | コミュニケーション



上司との意見が対立した時、対立した結論に囚われるのではなく、上司の見ている範囲と時間軸の長さを考えてみましょう。


意見の対立の多くの原因は、上司が全体最適を考えるのに対して、部下は、部分最適を考えている可能性があります。


全体最適をするためには、部分的な犠牲がつきものです。


部下は、その犠牲に目を奪われ、全体が見えずに上司の意見に賛同できないこともあります。


結論ではなく、考えたプロセスを確認することが大切です。



It is not your opinion that differs from that of your boss; the difference lies in how wide and how far your boss is looking.



When conflicting opinions with your boss, let's think about the extent the boss is looking at and the length of the time axis, not being confined by conflicting conclusions.


Many of the causes of conflict of opinion are that the boss thinks overall optimum, while subordinates may be thinking of partial optimum.


Partial sacrifice is attached to overall optimization.



Subordinates are sometimes deprived of their sacrifice and can not agree with their boss's opinions without seeing the whole.


It is important to confirm the process you thought, not the conclusion.
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言われたことはキッチリこなせる部下は、言われたことしかできない人

2017年08月28日 | 仕事術



言われたことは、きちんとこなしていると発言する部下がいますが、上司の真のニーズは、言われなくてもできる人を望んでいます。


言われたことは、きちんとできると思っている人は、言われたことしかできない人という評価を受けることとなります。


自己評価が高いのに、他者評価の低い人は、ここに原因があるのです。



Subordinates who can do exactly as they are told are people who can only do as they are told.




There are subordinates who say that they are working properly, but the true needs of their bosses desire those who can do without being told.



People who think they can do it correctly if they are ordered by their boss will be evaluated as those who can only be told.



Even though self-evaluation is high, people with low evaluations of other people have a cause here.
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上司をマネジメントするのは、部下の責任 

2017年08月27日 | 仕事術




上司のマネジメントをするのは、部下の責任でもあります。


部下が行う上司のマネジメントは、上司が仕事をしやすくすることです。

このためには、自分の責任範囲を上司の責任範囲に意識的に合わせる必要があります。


そうすれば、上司が気づかない大切なことも気づけるようになります。


そして、上司と同じ仕事ができるようになります。

結果として、上司は不要となり、あなたが上司のポジションにつくことができるのです。


いらなくなった上司は、さらに活躍できる新しい場所に移ることができます。


どちらにとってもWIN-WINになります。



It is the duty of the subordinate to manage the boss.




It is the responsibility of subordinates to manage their boss.


Management of a boss conducted by a subordinate is to make it easier for the boss to work.

To do this, subordinates need to consciously fit their responsibility to the responsibilities of their boss.


Then they will be able to notice the important things their boss does not notice.


And they can do the same job as their boss.


As a result, their boss will be unnecessary and they will be able to take the position of their boss.


The boss who no longer needs can move to a new place where he/she can play an active part.


It becomes WIN - WIN for both.
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上司は自分と部下を比較してはいけない 部下ができたらあなたが部下

2017年08月26日 | プロフェッショナル論



上司は、自分と部下を比較して、部下が仕事ができないと思ってはいけません。


部下が自分より仕事ができないのは当たり前です。


仕事ができないからこそ、あなたの部下でいられるのです。


もし、あなたが有能な部下を求めるのであれば、やがては、あなた自身がその人間の部下になるでしょう。



Bosses must not compare themselves to their subordinates. If your subordinates could do your job, you would be the subordinate.






The boss should not think that his subordinates can work because he/she compares themselves with his/her subordinates.


It is natural that subordinates can not work more than the boss.


Because they cannot do their job, they can be at your men.

If you want competent subordinates, you will eventually become their own subordinate.
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自分の死ぬ日を決めない限り、時間は有限にならない

2017年08月25日 | 死生観



時間の生産性を高めるためには、時間が有限であるという前提が必要です。


人生は、有限であるということをたとえ知っていても、いつ終わるかが明確で無ければ、大切なことをいくらでも先送りできます。


人生の生産性を高めるためには、具体的に自分が死ぬ日を定めることです。



死と前向きに向き合わなければ、充実した人生を送ることはできません。



Unless you decide the day you will die, your time has no limits.




In order to increase time productivity, it is necessary to assume that the time is finite.



Even though you know that life is finite, you can postpone anything important if it is not clear when it will end.



To raise the productivity of life, it is deciding concrete day when you die.



If we do not face prospectively for death, we can not live a fulfilling life.
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創業者は、人ではなく仕組みに事業を承継させよ

2017年08月24日 | 経営論




創業者は、人を育てるのではなく、仕組みを育てなければいけません。


仕組みが、人を育てるようにすることが重要です。


仕組みとは、標準化、効率化を図り、これらが継続的に改善されていく文化を作ることです。


人の問題と考えている限り、問題は属人化します。


全ての経営の問題は、仕組みの問題と考えましょう。



The founder should pass the business down to the system, not to the personnel.





Founding people should nurture a mechanism, not a person.



It is important that the mechanism is to nurture people.



The mechanism is to standardize and improve efficiency, and to create a culture in which these are continuously improved.


As long as we consider it as a problem of people, the problem is to become a individual issue.


Let's think of all management problems as a matter of structure.
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ブランドは、広告では作れない 日々の行いで作るもの

2017年08月23日 | 経営論




企業のブランドは、一朝一夕に作ることはできません。

どんなに広告投資をしたとしても、簡単にブランドは手には入りません。



真のブランドは、日々の事業活動を通じて、顧客の脳に刻み込まれていく価値です。


本当の価値にこだわらない限り、ブランドはできないのです。



Brand is not created by advertising. It is created by everyday business.




Corporate brands can not be made overnight.


Regardless of how much you invest in advertising, you can not easily get the brand.




The true brand is the value engraved into the customer's brain through daily business activities.



Unless you are sticking to real value, you can not brand.
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採用面接官は、自分が求職者から評価されていることを知れ

2017年08月21日 | 人材採用



採用の面接官は、自分自身が応募者に対する評価者であると同時に、自分自身が応募者からも評価されているという認識が必要です。


応募者からすれば、採用面接官が企業の顔です。

それにふさわしい態度をとらなければいけません。






Recruitment interviewers should be aware that, while they are evaluating the candidates, the candidates are evaluating them.



The recruitment interviewer needs to be aware that myself is the evaluator for the applicant and at the same time himself is also appraised by the applicant.



For applicants, employment interviewer is the face of the company.


You must take appropriate attitude.
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人材採用は、選ぶ前に魅了せよ

2017年08月21日 | 人材採用



人材の採用の最も大切なことは、選ぶことではなく、魅了することです。


選ぶことは、難しいことではありません。

難しいのは、応募者を魅了することです。


魅了することに重点を置かないかぎり、良い人材を採用することはできません。




When recruiting personnel, captivate them before selecting them.



The most important thing to recruit talent is not to choose, but to enchant.


Choosing is not difficult.


The difficult thing is to attract applicants.


We can not hire good people unless we concentrate on attracting.
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ミス・クレーム報告は発生した時に直ぐに行え 対策はトップの責任 報告は部下の責任

2017年08月20日 | 経営論




ミス・クレームの報告は、早さが大切です。

時間がたつほど、問題は大きくなります。


対策を立てるのは、トップの責任です。

部下の責任は、まず、発生した時点ですぐに報告することです。


詳細な情報は後からでも構いません。

まず、起きた時点で、上司に報告することが大切です。



Report mistakes and complaints as soon as they occur. Dealing with them is the duty of top management; reporting them is the duty of staff.



Regarding reporting mistakes and complaints, quickness is important.


The more time, the bigger the problem will be.


It is the top responsibility to make countermeasures.


The responsibility of each subordinate is to report it as soon as it occurs.


Detailed information can be obtained later.

First of all, it is important to report it to your boss when it happens.
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大きな失敗は誰でも分かる 小さな失敗を大騒ぎせよ

2017年08月19日 | 経営論



大きな失敗は、誰でも失敗と気づきます。


重要な失敗は、小さな失敗です。


小さな失敗は、軽視しがちです。


しかし、大きな失敗も最初は、小さな失敗からスタートしていることがほとんどです。


大きな失敗をするのは、小さな失敗を軽視し、それを会社に報告しなかったことが原因です。

小さな失敗こそ、大騒ぎしなければいけません。

大きな失敗は、騒いでも手遅れです。




Major mistakes are obvious to everyone. Make a bigger fuss over minor mistakes.




A big failure makes everyone realize.


An important failure is a small failure.


Small failures tend to neglect.



But big failures are mostly starting from small failures.



The big failure is due to neglecting small failures and not reporting it to the company.

We must make a fuss when a small failure occurs.

A big failure is too late when it happens.
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新卒が文化を作る 新卒中心に採用せよ

2017年08月18日 | 人材採用




企業にとっては、どんな文化を作るかが重要です。


企業文化が、会社の将来を決めるといっても過言ではありません。


企業文化は、中途採用の社員ではなく、まだ、何にも染まっていない新卒が作るものです。


良い文化を作るためには、採用は新卒中心に行う必要があります。



New graduates create corporate culture. Make new graduates the focus of your recruitment.




For a company, it is important to create a good corporate culture.


It is no exaggeration to say that corporate culture decides the future of the company.



Corporate culture is not mid-career recruitment but a graduate that is not yet tainted by anything.


In order to create a good culture, recruitment needs to be done centered on new graduates.
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一人辞めたら二人取れ 二人辞めたら四人取れ めげるな!

2017年08月16日 | 人材採用




大切な社員に退職されると、経営者はめげるものです。

しかし、去られる悲しさに浸る余裕は経営者にはありません。


経営者が、自分を疑えば、何もできなくなります。


会社を大きく成長させるためには、辞めた社員の数以上に新しい社員を採用することです。





If one employee resigns, recruit two; if two resign, recruit four. Never give up!



If an important employee quits, management may give up.


However, management can not afford to soak in the sadness.

If a manager suspects himself, he can not do anything.




In order to grow the company greatly, it is to adopt new employees more than the number of employees who quit.
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