久野康成公認会計士事務所/株式会社東京コンサルティングファーム(TCF)の 【国際化支援ブログ】

東京コンサルティンググループ(TCG)は、日本企業の収益改善・国際化をトータルサポート!!

アドラー博士の小学生に自信をつける30の知恵

2005年08月31日 | 最新ビジネス書評

妻が読んでいた本です。『アドラー博士の小学生に自信をつける30の知恵』は、娘の書棚においてありました。ぱらっとめくったら、なんとびっくり、完全に社員教育と全く同じことが書いてありました。社員教育に関する本は、実践した経営者が書きますが、育児教育に関しては、心理学者が書いています。つまり、非常に論理的に書かれています。より深い理解ができました。

特に感動した点は、
①自信を持つためには、自分自身を好きになること。

これは、自分完結型(ナルシスト)の好きではなく、「人から好かれることにより、自分が好きになること」を意味します。そして、人から好かれるためには、最初に自分が人を好きにならなくてはなりません。
自分が、人を好きになり、その結果、人から好かれ、人から好かれる自分が好きになり、結果として自信が持てるのです。自信が持てない人の真因は、「自分が人間好きではない」ということになります。

②尊敬する人がいること

人を尊敬できる人は、人からも尊敬されます。尊敬できる人がいなければ、尊敬できる人になれません。そのような人は、人を批判的にしか見られない人です。尊敬できる人が見つかれば、その人は、メンター(人生の師)となり、多くのことを人から学ぶことができます。

③親子関係がよくない人は、屈折した性格になる
人を尊敬できない。人を信じられない人。斜にかまえてしまう人は、正しい親子関係が築けなかった人です。自分が子供のとき、虐待を受けるなどした人は、非常に屈折した性格になります。この真因は、親の責任かもしれませんが、自分が成人になった後は、自分自身で解決するしかないのです。原因を突き止め、素直な気持ちを持てる人間を目指すしかありません。これができない限り、残念ながら社会の中では認められることはありません。

現在、親子関係がうまくいっていない人は【要注意】です。
逆に、親に対して感謝の念を持ち、「親孝行できる人」は社会の中で成功する可能性が格段に高まります。

コメント (11)
この記事をはてなブックマークに追加

人生の旋律

2005年08月29日 | 最新ビジネス書評

神田昌典先生の最新作である『人生の旋律~死の直前老賢人は何を教えたかったのか?』を読みました。

『成功者の告白』に続く、同一のテーマです。どうすれば成功するのではなく、何が人生にとっての幸せなのかを説いたものです。

単に成功だけを追及すると大変なことになるというのは、いろいろな本に書かれてきたことなのですが、実際、成功したと言える状態にならない限り、何を目指し生きるべきなのかが分からないものです。

神田先生自身は、通常のよくある成功哲学本に書かれているような、『顧客のために生きる』『社会貢献』等では、補い得ないこと、特に重要なのは、社会的に成功しても家族が崩壊することに焦点を当てています。



確か、先月号の日経ベンチャーで、ワタミの渡邉社長のインタビュー記事がありました。最後の質問が、奥様との関係だったのですが、子供との関係については歯切れよく答えられる渡邉氏なのですが、奥様との関係では急に歯切れが悪くなってしまう。

あれほどの大経営者でも、『家族』というテーマは非常に難しいものと感じました。


現在のように核家族化が進むと「子育て」の問題は非常に大きくなり、また、結果として「少子化問題」にも発展していくのかもしれません。

仕事のことだけ考えていれば良いというほど、世の中、甘くはないのです・・・

                                

コメント (8)   トラックバック (1)
この記事をはてなブックマークに追加

『混乱は成長の証、秩序は衰退の兆』

2005年08月29日 | 所長と熱く語ろう!(久野康成)


『混乱は成長の証、秩序は衰退の兆』

さて、この言葉、私が昨日思いついたもので、自分で気に入ったので書いてみました。

起業家は、混乱を好みます。なぜなら、勢いよく成長している企業は、組織が常にカオスの状態になるからです。それをみて、成長していることを確信します。

しかし、度の過ぎた混乱は、一気に組織を破滅に追い込みます。組織の突然死は、強烈な専制君主型リーダーにより引き起こされます。


これに対して、秩序を好むものは管理者タイプの人間です。会社が発展期を向かえた時、社内体制を整備する必要があります。そのときに力を発揮するタイプです。

しかし、会社の中で管理者が力を持つようになると、組織は硬直化を始めます。そして、真綿で首が絞められるように、徐々に組織は衰退していき、やがては倒産するのです。


組織の成長段階に応じて、それぞれの役割があります。
今、自分は、『起業家』になる時期なのか、『管理者』になる時期なのか?

私自身は、非常に起業家精神が旺盛で、そのため組織を突然死させる恐れがあります。

いま、自分がすることは、管理者タイプに会社を任せて、株式公開するまでの2年ほど冬眠することです。

しかし、あくまでも冬眠するのは、私の中の起業家精神のみで、実際には企業の中の調整役として、経営理念を共有するための社員研修に力を注ぎたいと思っております。

コメント
この記事をはてなブックマークに追加

昨日のグループ会お疲れ様でした

2005年08月27日 | 楽しいお知らせ
昨日は、夕方、仕事の都合でグループ会に参加できませんでした。17グループの幹事・リーダーの活動状況を見ていると、非常に盛り上がったようで何よりです。

京セラのアメーバー組織を思わせるようにグループが増殖中ですが、その中でも硬直化することなく活動し続けていることが非常にうれしく思います。

今後、久野ジムの要は、Gリーダーにあると思います。また、グループ活動の最も重要な目的は、次のリーダーを育てることです。

リーダーを育てられる人こそ、真のリーダーなのです。

コメント
この記事をはてなブックマークに追加

専制型リーダーから調整型リーダーへ

2005年08月26日 | 所長と熱く語ろう!(久野康成)
事業の立ち上げ、一代で会社を大きくした経営者の8割は専制型リーダーと言われています。

私もまさに、これに該当します。1年半で6名のスタッフから150名のスタッフに組織を拡大するような経営者は、これ以外にありえません。

私のレジュメ『登山家の話』にもあるように、リーダーは、リーダーシップか強くなるほど、そのシャドーが色濃くなります。

そのシャドーとは、
①冷酷無情に思われる
②高慢に思われる
③朝礼暮改をし続ける・・・などなど


私も、まさに、このシャドーが色濃く出るようになりました。事業の立ち上げの時期には、このようなシャドーの存在を、表の部分であるリーダーシップの表れと容認してきました。

しかしながら、この先、専制型リーダーを続ければ、組織は必ず破滅に向かいます。

私自身、今後事業を自分で立ち上げていけるパワーのある人を育てることが役割と認識しています。つまり、私がいつまでもワンマン型・専制型リーダーでいてはいけないのです。

専制型リーダーには、シャドーがあるとはいえ、新しいものを作れるのはこのタイプしかいないと思っています。もちろん、専制型が強くなれば弊害が大きくなります。

しかしながら、最初に専制型を目指しても、最初のリーダーシップは強くないので、そのシャドーも色濃くはでません。

そして、色濃く現れた時には、既にその事業は、順調に伸びているときなのです。




その時、リーダーは専制型から調整型に転換し、専制型リーダーを育てる側にまわる必要があります。


私は、今、これを認識しました。



今後、調整型リーダーとして、さらにスタッフを育てる側に回りたいと思っております。


コメント
この記事をはてなブックマークに追加

起業家塾をメルマガから開始します

2005年08月22日 | 楽しいお知らせ
さて、構想1ヶ月、いよいよメルマガを開始する気になってきました。

当社の株式公開後の構想として、多くの起業家をソフト面、ハード面ともにサポートしていきたいと思います。

ハード面としては、ベンチャーキャピタル機能を持ちたいと思います。
ソフト面としては、公開コンサル・人材派遣・正社員紹介を提供します。

その中でも、自社内で起業家を育てていくプロジェクトを作りたいと思います。

事業計画書の書き方から、経理・資金繰り・資本政策まで、当社の社員として働きながら、起業することができるようなプラットフォームを提供したいと思っております。

これは、今までにない新しいビジネス・モデルともいえます。



そのための第一歩として、起業家塾をメルマガから開始します。
9月からスタートします。乞うご期待


コメント
この記事をはてなブックマークに追加

元富士通人事部の城先生の講演会

2005年08月19日 | 所長と熱く語ろう!(久野康成)
昨日、私が所属しているミッション経営研究会(社団法人経済倶楽部主催)で元富士通人事部の城繁幸氏(現在:人事コンサルタント)とディスカッションさせていただく機会をいただきました。現在、多くの会社が成果主義で失敗している中で、新しい日本型成果主義を考えることがテーマでした。

私自身は成果主義には反対です。当社も原則として給与を売上の1/2に設定していますが、これは貢献に応じた配分のルールに過ぎません。成果主義ではないのです。

成果主義とは、人はお金で動くというベースとなる理念があります。当社のHPの研修資料にも書いたように、我々のモチベーションは、人から与えられるものではなく、自分の内側から湧き出る情熱でなくてはなりません。


私は、成果主義の理念自体に反対しているのです。


私はPWに入った時、その時の給与水準ではなく、生涯所得の大きさを感じました。
私のマインドは、その時の給与水準ではなく、それに将来の夢を加えたものです。

『夢』を今の給与に足したものが『生涯所得』として認識されます。

企業(PW)に育てて頂き、その上、給与までもらえる自分自身は、なんて幸福なんだろうと感じていました。

今の給与に自分の『夢』を加えられる人は、自分に自信のある人です。
自分に自信のない人は、今もらえる給与水準が気になってします。
自分に自信のある人は、生涯所得で判断できます。


ここで重要なのは、自分に『自信がない』とは、【「自」分を「信」じられない】という意味です。

自分ですら信じられない人が、なぜ、顧客に信じてもらえるのでしょうか?
自信を持つことは、プロとしての絶対条件なのです。


自分を信じることができない人は、働くことですら許されないのです。
社会人として働くからには、自分を信じられるようになってからにしましょう。


コメント
この記事をはてなブックマークに追加

監査は、本当に退屈な仕事?

2005年08月16日 | 所長と熱く語ろう!(久野康成)

さて、私のPWでのサラリーマン会計士生活が始まったわけですか、、、

面接の時に「コンサルがしたい」と、言った私でしたが、当然最初は、同僚と同じように監査部門に配属となりました。

当時、PWでは、10年で9割退職する。パートナーになれるのは、同期に一人と言われていました。私の同期は37名いました。夢膨らむ新入社員でしたが、その先に厳しい現実があることは考えもしませんでした。

ただ、漠然と愛社精神だけは芽生えていました。
私は、やっと、現存する会計事務所では世界最古のプライス ウオーターハウスのスタッフになれた。捜し求めた恐竜に出会えた気分です。

さて、監査の現場(フィールドと呼ばれてます。)で、実際に監査が始まりました。運良く1部上場会社の監査を担当させていただきました。PWは、外資系のクライアントが大半で、国内系の上場企業のクライアントが少なかったので貴重な経験を積ませていただきました。

最初に担当した勘定科目が『現金・預金』。銀行からの残高証明書と突合したり、小切手のカット・オフ・テストやバンク・トランスファー・テストなど勉強と実務の違いを思い知らされました。

しかし、そんな監査業務も半年過ぎると・・・
『よく考えたら、突合なんて小学生でもできる作業だよね。。』と思うになりました。
先輩たちも、「監査なんてつまらない業務だ」と言い放つ人も多くいました。
私も、監査なんてつまらない業務かもしれないと思うようになりました。

あれほど、勉強して取った会計士の仕事は、本当に小学生でもできる仕事だったのか、悩んだ時期もありました。

しかし、それに対して指針を示してくれたのが、
「The Price Waterhouse Audit」(PWの監査マニュアル)に示されているビジネス・アプローチでした。

ビジネス・アプローチとは、会社の数字にとらわれるのではなく、ビジネス全体を考えて、当時としては非常に日本では珍しいリスク・アプローチをする手法でした。

数字を見るのではなく、ビジネスを研究(当然、競合他社研究も含む)し、リスク評価をしながら監査手続きの選択や範囲を決めていくものです。

日本の監査の教科書では、今でこそ当たり前になっているリスク・アプローチですが、私は、当時、PWで初めて勉強しました。

監査は、手続きだけを見ていると小学生でもできそうですが、何を考えて手続きをするかは、非常に論理的で高度なものです。

そんな、監査業務に魅了されたスタッフ時代でした。

コメント
この記事をはてなブックマークに追加

ロジカル面接術

2005年08月15日 | 最新ビジネス書評

ロジカル面接術
元ボストンコンサルティングいた人の書いたロジカル・シンキングに基づく面接術

これは、かなり使えます。我々の提案は、自分が何をしたいかではなく、相手が何を求めているか、その仮説を立て、それに従って提案を構成しなくてはなりません。

事務所のスタッフにもこの本は、半強制的に読ませようかな。




私がPWに面接に行ったとき、今思えば絶対に合格できないスタッフでした。
(当時は会計士の合格者が少なかったので全員合格。今思えば命拾いです。)

私は、面接のときに、面接していただいたマネージャーに、『コンサルがしたい』と言い放ったのです。

募集は監査部門で行っているのに、とんでもない自己主張をしていました。

私の発言に対して、面接官であったマネージャーも気を悪くしたらしく、
『会計士の試験勉強で経営学勉強したくらいで、コンサルなんかできない。最初は皆、監査から始めるんだ。』とお怒りの様子でした。

私は、当時、人の心が読めない受験生だったので、自分が怒られていることもよくわかりませんでした。

本当に時代が良くてラッキーとしか言いようがありません。
しかし、今の時代は、そのようなボケをかますスタッフは全く仕事がもらえません。



『自分が何をしたいか』ではなく、『顧客が何をしたいのか』
その本質を理解できなければ、前に進むことはできないのです。

コメント
この記事をはてなブックマークに追加

『メルマガ』成功のルール

2005年08月15日 | 最新ビジネス書評

メルマガ成功のルールをなぜ読んだのか?

もちろんメルマガを立ち上げるためです。私は、HPとブログを立ち上げたのですが、実は、HPを立ち上げるのに半年以上かかりました。

なぜそれ程かかったかというと、経営理念を根本から見直したのです。

それまでの経営理念は、私が独立した7年ちょっと前に作ったのもです。事務所を開設したときに、始めに考えたのが経営理念(創業理念)だったのです。

創業理念は、簡単にいうと『最高の顧客に最高のサービスを行う』というものでした。

しかし、この理念は、時と共に陳腐化していました。なぜなら、自分が一人親方で事業主として行ううえでは良いが、HPを立ち上げたときにはスタッフも既に数十人いました。

スタッフ全てが、『最高の顧客に最高のサービス』などできるはずはないのです。
私は、ここで理念転換を否応なしにせまられました。

理念やビジョンを根本から転換せざるを得ない状況にあったのです。


現在は、メルマガ立ち上げの構想を練っている最中です。数ヶ月以内にできるか否かわかりませんが、他にはないものを探っています。


ちなみに、この本に出てくる現役JALのサラリーマン(松山氏)の研修会に参加したことがあります。松山氏は、バランス・スコアカードを世に広めるために奔走している人でもあります。


 

コメント
この記事をはてなブックマークに追加

人についていく人  金についていく人 

2005年08月15日 | 所長と熱く語ろう!(久野康成)

『人についていくか』 『金についていくか』

私がPWに入社して1年後、私の後輩(後輩といっても歳は3歳上で、受験仲間、正確には1年後に合格した友人。現在は、名古屋で独立開業しいます。)がいった言葉です。

彼は、京都大学卒業後に大和證券に入社、しかし、3ヶ月で辞めて画家になるためにフランスへ留学、その後、食べるために会計士になった優れものです。現在も、画家との両立を図っている模様。。がんばってね。

私は、彼の言葉に感動しました(何でも感動しやすい人間なのです)。

そのとき思ったのが、お金はあとから何とでもなるので、今は、『人』についていかなくてはならない、と思ったのです。

さて、PWは当時、800名程の会計事務所でした。『ついていくべき人』は誰か見渡しました。当時のシニア・パートナーもその一人と思いました。しかし、なぜかしっくりきませんでした。

私は長く、人の上に立つ人間ではなく、人をサポートするのに適した人間と思っておりました。しかし、心からサポートしたいと思える人が見つからなかったのです。

この現実に長く悩み続けました。

私は、金ではなく、人についていきたい。人間は、人にコントロールされるのは嫌いですが、リードされるのはうれしいのです。誰もがついていきたくなる人を求めているのです。


悩みつづけたある瞬間、ふと、ひらめきました。

このように思っているのは、きっと自分だけではない。多くの後輩たちもついていきたい人を求めているのだ!!

自分の先輩にそのような人がいなければ、自分が後輩のためについていきたくなるような人材になればよい、と思ったのです。

この瞬間、自分がリーダーとしての意識を初めて持った時だったのです。

コメント (1)
この記事をはてなブックマークに追加

なぜ私がPWに入ったのか?

2005年08月14日 | 所長と熱く語ろう!(久野康成)

私が就職したのは1990年。まさにバブルの絶頂期です。

今と異なりどこに行っても内定がもらえました。つまり、就職先は完全に自分で選択できたのです。
私は、大学が滋賀大学ということもあり、就職先に関する情報は一切ありませんでした。

そのよう中で、一冊の本を先輩が持っておりました。  

『ビッグ・エイト』知られざる会計帝国
という本です。その本の中で最初に登場してくるのが、アカデミーショーの集計作業を全てまかされているプライス ウオーターハウスだったのです。

私は、米国にはすごい会計事務所があるものだと思いました。もちろん、私がこんな会計事務所に入れるとも思っておりませんでした。しかし、就職をしようと思ったとき(私は合格前に研修生での採用を希望していました。)
東京にプライス ウオーターハウスの現地法人(日本名:青山監査法人)があることを知ったのです。

私は、実家のある愛知から東京に就職説明会に出かけました。そして、青山だけではなく、他の監査法人(当時は、7大監査法人と呼ばれていました。)にも面接に行きました。

私は、監査法人での面接の時、その監査法人のことを聞くのではなく、他の監査法人のことを聞きました。
というのは、その監査法人のことを聞いてもどうせ良いことしか言わないと思ったからです。

私が、朝日新和監査法人(現:あずさ監査法人)の代表社員に、青山監査法人のことを聞きました。
その時、朝日の代表社員は、私に、、

『あそこは、人間の行く場所じゃない。』と言いました。


私は、この言葉にしびれてしまったのです。

私は、この言葉を、普通の人間は行かないと解釈しました。つまり、志が高く本当にやる気のある人間だけが行くところなんだと確信したのです。

そして、青山監査法人に何が何でも入りたくなりました。
私の選択は誤りではありませんでした。青山は、確かに激務でした。人間の行く場所じゃないと言われるのも当然だったかもしれません。

しかし、私は、その仕事を本当に誇りに思っていました。今も、青山の出身者であることを誇りに思っています。
現在は、中央監査法人と合併して、かつてのプライス ウオーターハウスが持っていたカルチャーもほとんど消えうせようとしています。

良い仕事とは、何か?一見すると分からないものなのです。誰もが良いと思う仕事は、実は大した仕事ではありません。
既に誰かが行っているし、競合他社も多くあります。

一見すると、『なんじゃこれ??』と思う中にすごいものがあることがあります。

TACの斉藤先生は、よく女神のたとえ話をします。女神には前髪しかないのです。
先回りすれば簡単に幸福の女神を捕まえることができます。

しかし、後ろから追いかけては、つるつる滑って捕まえることができません。

それが、幸福の女神だとみんなが気づいたときには、もう遅いのです。

コメント (1)
この記事をはてなブックマークに追加

簿記1級の合格に悩んでいる人へ

2005年08月13日 | 所長と熱く語ろう!(久野康成)
TACニュースの最新号に、斉藤社長から簿記1級になかなか合格できない人へのアドバイスが載ってました。

【どうして私がTACニュースを読んだかというと、TACから取材を受けたからです。今度の12月に発行(1月号)されるTACニュースに事務所が紹介されます。思えば、私が22歳のとき受験生で載りました。懐かしかったです。TACのアクセス10ヶ月連続MVPの記録は、もう破られたかな・・】

私は、TACの斉藤先生が大好きです。昔は、変人と思っていましたが、自分が経営者になってから彼の偉大さを思い知らされる毎日です。

その斉藤先生が受験生の悩みに答えるというコーナーは、私が受験生のころからありました。そこで、1級に10年以上も合格できない女性にアドバイスしていたのです。

最初のアドバイスが、1級を合格するためには、会計士を目標にすること、というものです。私も、1級には苦労しました。なんと4回目(大学3年の秋)の合格でした。1級を目標にしていたときには、本当に苦労しましたが、会計士の勉強を始めたら、3ヶ月で簡単に合格できました。目標は、自分が目指すものではなく、その上をいかなくてはなりません。

私が会計士の試験に合格できたのは、たぶん、会計士試験の合格を目標とせず、最高の実務家になることを目指したからです。(全統練も斉藤先生のように1位にはなれませんでしたが、16位/2000人にはなれました。)



なぜ、このようなことを書いたかというと、先日のリーダー会で東さんが、23区23事務所構想の中での1つの事務所の所長になりたいといったからです。

中央区事務所の所長になることを目指しては、たぶん、私がいなくては何もできない所長になってしまいます。これでは、今と変わりません。

真の所長になれる人は、所長(経営者)を育て上げた人なのです。自分が所長になれる人材を教育し育てれば、その時に初めて真の経営者になれるのです。

真のリーダーは、リーダーを育て上げた人です。リーダーの役割は、次のリーダーを育てることなのです。




『自分がなりたいも』のを目指すより、『自分がなりたいことをできる人』を育てた人が結果として、自分自身がなりたかった自分になっていると思います。

目標は、常に一歩高くすることを忘れないでね。
コメント (2)
この記事をはてなブックマークに追加

昨日はリーダー会お疲れでした

2005年08月13日 | 所長と熱く語ろう!(久野康成)
昨日のリーダー会お疲れ様。オブザーバーも含めて50名以上参加してくれました。

また、熱い議論ができたことに感謝します。

朝の研修会でも話したことを、朝の研修会に参加していない茂木さんと【社員育成の本質】について語り合いました。

以下は、私の作ったたとえ話です。


社員は、種であって、そのままでは芽が出ない。
経営者の役割は、その種を土に植えて、水をやり世話をすることである。

しかし、芽の出る種もあれば、芽の出ない種もある。
芽の出ない種は、もともと腐っていたのである。


つまり、多くの経営者は、社員に対して、成長するか否かは自分次第であるといいます。これに対して、普通の社員は、成長するか否かは経営者の育て方の問題もあると考えます。

つまり、平行線になるのです。そして、自分を棚に上げてより良い会社を探し続けようとするのです。

経営者は、どんなに優秀でも育てられない社員がいます。

どんな社員でも、育てられるという経営者は、たぶん、嘘つきか、経営者の傲慢です。

経営者は、全ての社員を育て上げることはできません。育つのは、種そのものが良かったからです。単に、素材を引き出したに過ぎないのです。

この両者の役割の違いが見抜けたら、全ては自分自身の問題と考えて成長し続けることができるのです。
コメント
この記事をはてなブックマークに追加

テスト投稿です。

2005年08月10日 | 所長と熱く語ろう!(久野康成)
ブログ担当、菊地が代筆させていただきます。
運用テストとして、ブログの過去ログをダウンロードし、再びアップできるかという実験を行います。

(以下、テスト文章です。)
キャリアプランの一部を修正しました。
http://www.kunocpa.co.jp/career/index.html
知識志向の人に、少しでもマインド志向に変わっていただけるように工夫しました。
面接で、ラポール状態にさせるのは大変な技です。
シニア・スタッフのみなさん。。面接方法をもう少し研究してみてください。
重要なのは、そもそも面接官自身に、【志】と呼べるものがあるのかということです。
志のない人が、人を感動させることはありえません。
コメント
この記事をはてなブックマークに追加