■暴力団排除条例について考えてみました（神谷）

　暴力団排除条例が施行されてから少しの時間が経ちましたが、そんなに疎遠な話ではないのか？と、九州での事件が感じさせてくれたのではないでしょうか。

　同条例で禁止行為としてあげられているのは、あくまでも「利益の供与」であるということです。企業間取引は勿論のことですが、社内的にはどうだろうか？と。

　社内的に見れば、暴力団関係者を雇い入れた場合に発生する給与。これは暴力団関係者に対する利益供与に該当する為、同条例に反することとなりますので注意が必要です。

　つまり、人事の視点から同条例の対応として、まず考えなければならない事は
（１）入社時での対応
（２）入社時に見抜けなかった（入社後に判明した）場合の対応
（３）入社後に（または既存の従業員）が反社会的勢力と関係を持ってしまった場合の対応
でしょうか。

（１）入社時での対応
内定通知書における内定取消事由及び労働条件通知書に労働契約解除事由となる旨を明記することが必要であると考えます。労働条件に関することでありますので、就業規則の変更も漏れなく対応しなければなりません。
　入社時に誓約書の提出を求めているのであれば、誓約書内に、暴力団関係者でないことおよび暴力団関係者であることが判明した場合には如何なる処分を受けても異議は無い旨規定しておくべきであると考えます。
しかしながら、実際に当該事由に該当したとしても、それを根拠に懲戒解雇等の処分が有効とされるとは限らない為注意いただくことが必要ですが、なければ処分することがより困難となる為、対応しておくべきであると考えます。

（２）入社時に見抜けなかった（入社後に判明した）場合の対応
　（１）の対応をしておった場合に、または、社内調査を行いその報告と異なった場合に、「経歴詐称」として処分することが可能になってくるものと考えます。故に、（１）の対応が重要であることを教えてくれます。

（３）入社後に（または既存の従業員）が反社会的勢力と関係を持ってしまった場合の対応
　入社後に暴力関係者となった場合、それは業務外の行為であって、いわゆる「私生活上の非違行為」として対処しなければならないと考えられます。
　「私生活上の非違行為」に対する懲戒処分は、非常に曖昧であるのが実際であると考えます。会社にとって、実際にいくらかの損害が発生した、社会的評価（信用）を失墜した・失墜することが容易に判断できるような場合には処分が可能であると考えますが、業務外での飲酒運転による事故発生に対する懲戒解雇処分ですら有効とされたり無効とされたりと、申し訳ございませんが小生では判断しかねる部分であります。
　
　難しい話でありますが、会社が直面すれば社会的な問題となり得るものですから、問題発生の際には、必要があれば顧問弁護士に相談する等して、毅然とした対応が重要であると考えます。

■労務監査のすすめ（大堀）

こんにちは。GWも明けてすっかり暑くなりました。梅雨を前に何かと過ごしにくい季節になってきましたが、水分をしっかり採って、乗り切りましょう。


さて、今回私からは適正な労務に向けて会社がするべき調査「労務監査」の話です。
労務関連法規について、すべて遵守をしていると胸を張れる社長やご担当者様がどのくらいおみえでしょうか。各労務関連法規を知り、それに対する実務にも通じていなければなりません。度重なる法改正だってあり、なかなかなかなか。しかしながら、知らなかったでは済まされないリスクが確かにそこには潜在しています。潜在しているリスクを知るということはそれだけでリスクを軽減させるものですよね。


「労務監査をするメリット」
１.労務コンプライアンスの課題を明瞭にする
２.未来に起こりうるリスクを未然に防ぐ
３.リスクそのものをシミュレーションしておくことができる
４.会社の労務管理意識の向上に繋がる
これらが、主なメリットと言えます。


労務監査には時間と手間が必要であるため、当面の目標により、範囲や優先順位を定めることも有効です。


「労務監査の対象範囲を決める」
１.労働基準監督署に過去指摘された箇所を確認する
２.現状が労働関連法規に違反していないかを確認する
３.人件費の適正さや評価制度の妥当性も確認する


監督署の調査で是正を勧告された場合、否応なしに短期間での確認、改善を強いられます。この期間に会社が行う調査についても労務監査と言えますよね。


「労務リスクの種類」
１.費用発生リスク　　例：未払い残業代や損害賠償請求
２.訴訟リスク　　例：労基法違反による送検、過労死、セクハラによる訴訟
３.行政処分リスク　　例：業務停止命令等
４.風評リスク　　例：報道、インターネットによる書き込み等
これらが会社の防ぐべきリスクです。これらを無くす、もしくは少しでも軽減させることが強固な会社作りになります。


細かな準備資料や監査項目についても順次お話したいと思います。

■人生設計（河合）

先日の新聞にこんな記事が掲載されていました。

−就活前に大学で人生設計−
婚活や就活に続き、「妊活」という言葉が登場している。妊娠について正しい知識を得たうえで、人生設計を考えたり、出産に向けた体づくりをしたりすることを言い、女性誌の特集や本の出版が相次ぐ。背景には、出産年齢の上昇や、「いつ産むか」を決断する難しさがあるようだ。
「今は、働きながら産み育てる時代。就活では『産める企業』を見極めて」
（朝日新聞　平成２４年５月９日）

「○活」という言葉、最近、頻繁に耳にするようになりました。今回は「妊活」です。女性にとっては人生の大きな転機となる「妊娠・出産」。私の周りでも、結婚ラッシュが一段落し、今、妊娠・出産ラッシュです。ただ、その中を見渡してみると、働きながら出産、育児をしているという友人は数えるほどです。結婚当初は皆、「仕事もしながら子どもを育てていきたい」ということをよく言っていましたが、実際は難しいのが現実のようです。記事の大学でも、就活に入る学生を対象に、自分自身の人生設計を踏まえつつ、企業を選ぶ考え方を持って欲しいという目的が窺えます。

　連休中、友人が帰省し、久しぶりに会う機会がありました。生まれて８ヶ月の赤ちゃんと一緒です。その友人は妊娠するまではバリバリ仕事をしてきたキャリアウーマン、今現在は、育児休業を取り、子育てに専念していますが、復帰するかどうかは迷っているようでした。実家を離れ、東京で生活をしている友人ですが、数日間家をあける仕事のため、子どもを保育園に預けるにも、ご主人が保育園への送り迎えできる状態にないため、現実的に復帰は不可能です。職種的に女性が多い企業なのですが、育児をする従業員に対するサポートが頼りない印象を受けました。

　女性の平均初婚年齢は２８．８歳、第１子の出産平均年齢は２９．９歳。３０年前と比べると、それぞれ３．６歳、３．５歳上がっているそうです。大学卒業後、就職し、ある程度経験実績を積んだ後で結婚し、「いざ子どもが欲しい」と願った時には妊娠しずらい年齢になっていたり、勤務先のサポートがなく、仕事を諦めざるを得ない、こんな状況に直面している女性が多いようです。

　就職活動をする側としては、自身の人生設計をよく考え、企業の支援体制が整っているかどうかを確認する必要があるでしょう。働く意欲のある人材を確保するために、企業側としてもそういった支援体制の整備や、人生設計についての社員教育が重要になってきているように感じます。

■労働時間の管理(塚原）

　労働時間とは一般的に使用者の指揮監督の下で働いている時間をいいますが、「実際に労働している時間」だけが労働時間になるわけではありません。労働時間であるかそうでないかの基本的な判断は、労働から開放されているかどうかで決まります。したがって　実際に働いていなくても、働くことと密接に結びついていたり、労働者に拒否する自由が無い場合は　労働から解放されてないということなので労働時間とみなされることが多いのです。
この「労働時間」の範囲をめぐって、これまで実際に多くの紛争が起こっていますので使用者の方は労働時間にあたるかあたらないかの判断を正しく把握しておく必要があります。

それでは、これらのことは労働時間にあたるのでしょうか？

・通勤時間→使用者の指揮監督の下にはありませんので労働時間にはあたりません。
・勤務開始前の着替えの時間→制服等の着替えが義務付けられている場合には労働時間にあたります。
・仕事を始める前の準備作業や終了後の後始末の時間→使用者の明示または黙示での指揮命令で行われているならば労働時間となります。
・研修やミーティング・リクレーションの時間→参加が任意ではなく義務付けられている場合には労働時間になります。自由参加であり、参加しないことにより労働者に不利益を及ぼさない場合は労働時間になりません。
・出張のための移動時間→「通勤時間と同じ性質のものであって労働時間ではない」とする説と「移動は出張に必然的に伴うものであるから、使用者の拘束のもとにある時間とみて、労働時間である」とする説があります。
・労働者の自発的な残業→労働者の自発的な残業を使用者が知りながら止めることなくその成果を受け入れている場合には労働時間となります。
・健康診断→一般健康診断は、必ずしも労働時間とすることありませんが、有害業務従事者の特殊健康診断は業務遂行に密接に関係するため、この検診の場合は労働時間に含めなければなりません（一般健康診断の受診時間は労働時間ではありませんので無給にしても法律違反にはなりませんが、所定労働時間内に定期健康診断を行なう場合は、少なくともその受診時間を通常の労働時間と同様（有給）に取り扱うことが望ましいと言えます。一方で、有害業務従事者を対象とする特殊健康診断の受診時間については、これを無給扱いにすると労働基準監督署の是正指導の対象になりますのでご注意下さい。
・安全衛生教育→安全衛生教育の実施に要する時間は労働時間となります。
・安全衛生委員会の会議→労働時間となります。

　労働時間になるかならないかをどう判断するかによって、残業代などの賃金支払いや労災の判定など、色々なことに影響が及びますので注意が必要です。あるとき急に労働者から未払い残業の請求をされてしまうこともあり得ますので　普段から労働時間の管理については就業規則等で明確に表示しておくのが望ましいでしょう。

■労働者派遣法改正法に定められた労働契約申込みみなし制度（酒井）

　今回の労働者派遣法改正の中でもっとも注目をしているのは、「労働契約申込みみなし制度」の創設です。

　先にご安心をいただきたいのは、労働契約申込みみなし制度に施行期日は、法の施行から３年経過後とされていますのでまだ時間の余裕はございます。しかし、３年なんて気にしないで放置しておくとあっという間ですね。

　現に平成２２年４月１日に施行された改正労働基準法では、一部の規定が中小企業（資本の額または出資の総額と常時使用する労働者の数で判断）には適用が猶予されていましたが、「法の施行３年経過後に改めて検討すること」とされていましたが、３年経過の平成２５年４月１日まであと１年をきりました。
　意識をしておかないといざ適用されるときに混乱してしまいます。労働基準法とともに派遣労働者を受け入れているお客様は、労働者派遣法についても意識をしておきたいところです。

　改正法では労働者派遣の役務の提供を受ける者が次のいずれかに該当する行為を行った場合には、その時点において、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者から当該労働者派遣に係る派遣労働者に対し、その時点における当該派遣労働者に係る労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなすとされています。（第４０条の６）

（１）第４条３項に違反して派遣労働者を第４条第１項の各号のいずれかに該当する業務に従事させること。

（２）第２４条の２の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること。

（３）第４０条の２第１項の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けること

（４）この法律又は第４節の規定により適用される法律の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、第２６条第１項各号に掲げる事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けること。

※参照の法令はこちらのページをご覧ください。（http://blog.goo.ne.jp/cpc-r）
細かくなりますので知りたい情報が限定されているお客様はＣＰＣにお問い合わせください。

　これに付随して、労働契約の申込みをしたものとみなされた労働者派遣の役務の提供を受ける者は、当該労働契約の申込みに係る上記の（１）から（４）に規定する行為が終了した日から１年を経過する日までの間は、当該申込みを撤回することができないとされており、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者から求めがあった場合においては、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者に対して速やかに労働契約の申込みをしたものとみなされた時点における当該派遣労働者に係る労働条件の内容を通知しなければならないというような制限や義務が課せられています。

　一方で労働契約の申込みをしたものとみなされた労働者派遣の役務の提供を受ける者が、上記の（１）から（４）に規定する行為が終了した日から１年を経過する日までの期間内に当該申込みに対しての承諾する旨又は承諾しない旨の意思表示を受けなかったときは、当該申込みは、その効力を失うとされておりますのでいつまでも方向性が決まらないということはないように定められています。

　特に派遣元事業主から派遣可能期間を超える期間継続して派遣労働者を受けて入れてしまったということは管理を確実にしていかないと起こりうることですから注意が必要となりそうです。

　なお、厚生労働大臣は、これらの事項について、状況により必要な助言、指導または勧告をすることができるようになっており、場合によっては公表もできることになっていますので改正に対応ができるよう準備をしておきましょう。

　厚生労働省のホームページでは、「施行期日や政省令の具体的内容については、今後、労働政策審議会での議論を踏まえて決定されます。」となっておりますので今後の情報にもご注目ください。

■無財の七施（國井）

　常に心がけ周囲の人々に安らぎを与える行動に七施があります。

　◎眼施（がんせ）
　　心の中で思っていることは自ずと目の色に出ます。慈愛溢れる眼差しは人を安心させます。

　◎和顔施（わげんせ）
　　相手を思いやる前に自分を省みることが大切です。自己充実度の鏡です。

　◎言辞施（ごんじせ）
　　口数の多少より誠意を持った自分の言葉で語りかける思いやりのある言葉は相手を勇気づけます。

　◎身施（しんせ）
　　自らの体を使った利他行です。

　◎心施（しんせ）
　　願いや祈りを捧げる気持ちで接することです。

　◎牀座施（しょうざせ）
　　電車やバスの中で席を譲る行為です。

　◎房舎施（ぼうしゃせ）
　　一宿一飯の恩義です。

　　継続は力成り。続けているうちに身に付き、、続けているうちに自分の周りの流れが徐々に変化しくるといわれています。特に、眼施、和顔施、言辞施は常に実践することで、自ずとスキルアップにつながりキャリア形成の上でも大きな意味を持っているようです。損得抜きで気持ち良く実践していきます。

　　

■三つの心（佐藤）

先日、ある方から次のことを教えていただきました。
それは、幸せに成功し結果を手にする人には
三つの心があるということです。


最初の心が【意欲】です。
次の心が【決意】です。
そして、最後の心が【覚悟】です。


【意欲】とは、何かを積極的にしようとする意志。つまり、やりたいと強く思う情熱です。

【決意】とは、とるべき行動や態度をはっきりと決めること。つまり思いを遂げるための事はやると決め、思いを遂げることに繋がらないことはやらないと決めることです。

【覚悟】とは、好ましくない結果をも予想し、それに対応できるよう心構えをすること。つまり、どんな結果も自分の責任だとして受け入れると腹を決めることです。


反対にあまり成果が出ない人は、この三つの心が弱かったり欠けてたりします。
あまり強く望むことはなく、現状で良しとし
自分の意志で決めることを避け、他人の意見や流れに任せて流されて
本当に起こるかどうかもわからない結果を必要以上に恐れ行動しない人です。

その方は、時々自分に問いかけているそうです。
「僕はこの三つの心を今日も持ち続けているか？」


私もこの話しを聞いてから、時々自分に問いかけるようにしています。なかなか覚悟までは出来ないですが・・・。
みなさんは、いかがですか？

■商品を売るために（國井）

　１　話は流れるようにつなげる

　　　話は、始まり、中間、終わりがあり、それぞれの部分は自然は流れでつながっていくものでなければならない。

　２　お客様に語りかけるように話す

　　　自然で肩に力の入っていない、親しみを込めた姿勢で語りかける

　３　特徴ではなく、メリットを強調する

　　　お客さまがその商品を購入すべき理由を先取りして説明する

　４　説明は詳しく具体的に

　　　「お得です」ではなく、「燃費を50％も低減します」
　　　「信頼いただけます」ではなく、「修理担当者を２４時間以内に派遣できなけば、修理代金は無料です」
　　　「光熱費を大幅に節約」ではなく、「１ヵ月あたりの光熱費が30〜50％節約できます」

　５　自分の主張を織り交ぜる

　　　現代は、誰も他人を信じていない。優れているという主張は、それが主張であるというだけで疑いの目で見られる。だから自分の買ったものが実際に宣伝されていた通りの働きをすると、お客さまは驚きの声をあげる。

　６　生き生きとした言葉を使用する

　　　生き生きとした言葉とは、人間を感じさせるものである。人は他人にまつわる話に興味を持つものである。

　７　情報は関連性のあるものを選ぶ

　　　あなたがターゲットとしたい人たち、つまり、あなたの商品を購入してくれそうな人に関係する話題である必要がある。

　８　正確性をチェックする

　　　話す内容を社内の人、3〜4人にチェックしてもらいましょう。正確性は時間と労力をかけるだけの価値がある。

　９　自らを磨く
　
　　　商品を売るとは、自分自身を売り込むこと。信用してもらえる人柄を身に付ける必要がある。

　１０　売ることを楽しむ

　　　信頼の数だけ成果が残り、実績の数だけ売る喜びが増す。

　　
　

■迫りくるパート労働者への社会保険適用拡大（金澤）

「パートへの社会保険適用拡大が実現したらどうなっちゃうんでしょうね・・・
　試算してみたらすごい金額が出てきて正直頭痛いですよ」

この問題、最近本当によくご相談いただきます。

加入義務の拡大範囲（適用基準）がどのように設定されるのか、私達もずっとその動向を注視しておりましたが、
３月１３日に民主党は、対象者を約４５万人にすると決定しました。
そして３月３０日には、パート労働者への社会保険適用拡大を含む国民年金法等の一部を改正する法律案
（公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律案）が、
閣議決定されました。
詳しい内容は以下のとおりです。

＜社会保険加入義務の対象者・対象企業＞
１）勤務時間が週２０時間以上
２）年収９４万円以上、雇用期間1年以上
３）従業員規模５０１人以上（５００人以下の企業は適用を猶予）

※　２０１６年４月から施行予定
※　施行後３年以内に対象企業の拡大をする方針を法案に盛り込む。

年収９４万円（標準報酬月額７万８千円）ということは、
税金上の「１０３万円の壁」を意識して、ギリギリ超えない程度に
働く時間を制限しているパートの方は軒並み適用になる基準です。

ギリギリ適用となる年収９４万のパートさん１人が社会保険に加入した場合の企業の保険料負担額は
愛知県の場合「健康保険料（介護含む）４，４９３円、厚生年金保険料は８，０４２円で合計１２，５３５円」となります。
社会保険料は企業と労働者で折半なので、当然そのパートさんご本人も同額を毎月負担することになります。

そうなりますと、今まで配偶者の扶養に入っていたパートの方は、急に毎月
１２，５３５円を負担することになってしまい、家計に大打撃です。
もしかしたら企業側が社会保険料企業負担分相当額を時給の減額で補おうとするかもしれませんし、
その影響は計り知れません。

社会保険に加入すると、傷病手当金や出産手当金を受給できるようになったり、
将来厚生年金を受給することができるようになり受給額が増えるなどのメリットもありますが、
毎月１２，５３５円を負担することと天秤にかけると果たしてお得と言えるのか・・・


今回の適用拡大の狙いはひとつだけではないと思いますが、大きな要因のひとつは
「国民年金第３号」問題なのではないかと思います。
（少子高齢化による年金財源の不足もあると思いますが、結局将来厚生年金を支給しなければ
　ならないことを考えると、資金不足の解消に役立つとは思えませんし）

サラリーマンの配偶者は保険料の負担一切なしで、国民年金の受給ができるのに対し、
独身の人や自営業の配偶者は毎月国民年金保険料を払わなければ受給できないというのは
不公平だという声はずっと前から上がっていました。私も、確かにこれは不平等だと思います。

この不公平を解消するには、現在国民年金３号になっている方たちを全て１号にして保険料を
徴収するのが一番分かりやすくて平等な気がしますが、現在３号の方たちにとっては
「給付の内容は今までとほとんど変わらないのに、どうしていきなりそんなに負担しなければならないの！」と
憤慨したい気持ちになるのも十分理解できます。

そこで、３号の方たち自身に社会保険に加入してもらって
「傷病手当金や出産手当金がもらえますよ。さらに将来の年金も増額しますよ！」という
インセンティブを与えることにより理解を求めつつ保険料を負担していただくという方法を思いついたのでしょう。


そもそもこの３号制度はまだ「男は外で働き、女は家を守る」という夫婦が
主流だった時代に、「夫婦単位」で年金制度を捉えて考えられたものです。

しかし現在は働く女性も大幅に増加しましたし、離婚による年金分割問題も増加しています。
明らかに制度発足当時とは状況が違いますから、年金も「個人単位」で考えていく必要があると思います。
そういう意味では、今回の社会保険の適用拡大も全く検討違いな話だとは思いませんが、
実際に保険料負担させられるパートさんや従業員５０１人以上の企業にとっては死活問題です。


特に企業側には、この他に
・高齢者の６５歳まで希望者全員継続雇用義務化（対象者の基準設定廃止）
・有期雇用者が５年を超えて反復継続した場合の無期労働契約への転換
などによる、経済的な負担増が懸念されています。
これ以上企業の負担ばかり増していては、企業としての体力がもちませんよね。


とはいえ、少子高齢化に歯止めのかからない中で社会保障の質を維持するためには
結局誰かが何らかの形で負担しなければなりません。私たち日本国民は
「これ以上の負担は嫌だけど福祉は充実して欲しい」という無茶なこと言っていないで
今後の国のあり方を検討し、現実的で最良の選択肢を真剣に考える必要があります。

企業として出来ることは、今現在予定されている法改正が施行された場合に
「対象となる労働者が何人いて、負担増は具体的にいくらくらいで、それを補うためには
どのような方法が取りうるのか」を考えていくことではないでしょうか。


厳しい時代の到来ですね。
誰もが満足する方法などありませんので、みんなで負担を分け合うという姿勢が求められていると思います。

■就業規則が大好きってわけではありませんが（神谷）

就業規則・・・。あぁ就業規則・・・。

労働基準法で一定の要件を満たす場合には作成を義務付けられていることはご存じの通りです。
就業規則を作成・届け出ていない場合であって、労働基準監督署の調査があった場合には「是正勧告」の対象となるでしょう。

で、就業規則に定めなければならないものは・・・

［絶対的必要記載事項］
１．労働時間に関する事項
　　　　始業、終業の時刻
　　　　休憩時間
　　　　休日
　　　　休暇（年次有給休暇、育児休業、生理休暇など）
　　　　交替勤務の場合は、その就業転換に関する事項について
２．賃金に関する事項
　　　　賃金（臨時の賃金を除く）の決定方法
　　　　賃金の計算方法 賃金の支払の方法
　　　　賃金の締切り日と支払の時期
　　　　昇給について
３．退職に関する事項
　　　　退職、解雇及び定年の事由とその手続きなど

［相対的必要記載事項］
１．退職金に関する事項
　　　　退職金が支払われる労働者の範囲
　　　　退職金の決定方法
　　　　退職金の計算方法
　　　　退職金の支払の方法
　　　　退職金の支払の時期
２．賞与に関する事項
３．労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
４．安全及び衛生に関する事項
５．職業訓練に関する事項
６．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
７．表彰及び制裁の種類と事由に関する事項
８．その他、当該事業所の労働者の全てに適用される事項

絶対的必要記載事項とは、絶対に記載しなければならない事項。
相対的必要記載事項は、定めをする場合には“必ず”記載しなければならない事項。

が、それはそうと、会社の憲法とまで言われることもある「就業規則」。
それは労働基準法、労働契約法、労働者安全衛生法・・・労働に係る法律のみならず賃金等労働条件だけでなく、会社と労働者に係る決めごとも任意で定めることができるからですね。

そんな就業規則。

どうせ作らなければならないのであれば
（１）会社の行動様式の統一化
（２）トラブル解決の為の明確な基準
を図ったものにすべきであると考えます。

そもそも「会社の憲法」と言われることさえある就業規則に、経営理念を反映させて行動様式の統一化を図らない手はないでしょう。

就業規則の規定内容を逆手にとって・・・なんてこともないわけではありませんが、曖昧な部分の解釈は会社が判断するよう規定し、起こり得るコンフリクトをケアしていきましょう。

就業規則の運用に於けるキーパーソンは管理・監督者に該当する従業員であると考えます。

就業規則を作成し届け出ただけでは、作成の段階でどれだけ力を注いでも、「作成したから規程を守って行動するように」と促されても、なかなか行動は伴わず、結果就業規則は力を失ってしまいます。

会社の経営理念、行動様式を理解し、就業規則と一致させていく。但し、管理・監督者にまかせっきりでも、それぞれの解釈や価値観で判断されてしまっては、いつまでたっても同じことの繰り返し。

新年度を迎え、新人に会社の文化を学んでもらう際、ふと、既存の従業員への経営理念や就業規則の浸透を確認いただき、必要を感じたのであれば学んでいただく必要があると考えます。

是非とも、管理職の方にまずは深く理解いただき、解釈を統一していく場を設けていただけたらと考えます。

■活きるとは（國井）

　最近、次の言葉に出遭う事が複数回ありました。

　それは、”お釈迦様は産まれてすぐ東西南北に７歩ずつ歩き、右手で天を左手で地を指し「天上天下唯我独尊」と言われた ”です。

　直訳すれば、「世の中で尊いのは自分独りだけ」＝「傍若無人」＝「自己中心」となります。

　これを仏教の智慧で読めば、「この世に存在する人は一人ひとりが皆尊く、大切な命をもっている」ということになります。

　私は、私のことを良く知っている人＝付き合いの長い方から、「自分のことが一番好きだよね」と言われます。その度に、他人よりも自分を優先する器量の狭い人間と言われているようで、自己嫌悪に陥ることもありました。

　最近は、開き直っています。「自分のことを好きでない人間が他の人を本気で好きになれない」と。自分のことを認識してほしいという欲望が自分以外の人を認識する動機付けとなります。すなわち、自分がいるから他人を認識することができるのです。自分がこの世に存在しなければ、他人を感じることはできないのです。自分との縁を大切にしたいと思います。自分という人間と出逢えた運命を受け入れたいと思います。自分の持っている役割や使命を究明しつづけたいと思います。

　その上で、自分が他人に対して出来ることは何か。自分は他人に対して何をするべきか。どう他人を認識するべきかを確立していければと思います。限定的になるかもしれませんが。

　自己との対峙なしに他己との出遭いなし。ただ、他己との触れ合いなしに自己を知るすべもなし。縁を大切にして運命を受け入れるべし。

　「活きるとは、自己を習うことなり」

　

■限度額適用認定がより便利になります（大堀）

こんにちはっだんだんと春っぽさが健康保険についてほんの少し、お役にたつかもしれない４月からの改正をご紹介します。公布は昨年の秋頃ですが、私も恥ずかしながら情報を見落としていてお客様から情報提供いただいて最近知りました。


健康保険には、医療機関等に長期入院するなど医療費の自己負担額が高額となる場合には、一定の自己負担限度額を超えた部分を払い戻す制度があります。【高額療養費制度】

また、この制度では入院時に事前に“限度額適用認定証”の交付を受け、医療機関の窓口に提示すれば、窓口での支払いを自己負担限度額までとすることができます。これがなかなかに便利なため発行のご依頼を受けることもよくございます。今まで入院療養に適用されていたこの限度額適用認定証が平成２４年４月１日からは外来療養についても同様に取り扱われることになりました。


【対象となる医療機関】
・保健医療機関、保険薬局、指定訪問看護事業者等〈柔道整復、鍼灸、あん摩マッサージの施術は対象外〉



【限度額適用認定証の交付を受ける留意点】
１．手続きは健康保険窓口に所定の書類を提出します。Ａ４一枚の簡単な書式です。
２．平成２４年３月３１日以前に公布された限度額適用認定証等でも記載されている有効期限までは外来診療で高額療養費の現物給付を受けることが可能です。Ｈ２４年４月１日に限度額適用認定証が必要であれば３月３１日までに交付申請をして問題ありません。
３．有効期限は原則として発行日の属する月から最長１年以内の月の末日までです。
４．７０歳以上７５歳未満の低所得ではない方は、高齢受給者証を提示することで所得区分の確認が可能なため、限度額適用認定証は必要ありません。
５．７０歳未満、７０歳以上ともに低所得の方は限度額適用認定“限度額適用・標準負担額減額認定証”が必要です。


高額療養費の申請書を毎月作成されている手続き担当の方は少し業務量を減少させることができるかもしれないですね。

■新生活とワーク・ライフ・バランス（河合）

　少しずつですが、昼間は暖かさを感じる季節となりました。桜の開花が待ち遠しいですね。

　さて、4月は学卒の新入社員が入社する時期。新生活をスタートさせる方が多いと思います。そんな新しい環境の中でのワーク・ライフ・バランスについて考えてみました。
　最近は新人研修の中にワーク・ライフ・バランスについて研修を導入する企業が増えているそうです。新入社員にワーク・ライフ・バランスを正しく理解させると同時に、意識を向上させるとういうことが目的のようです。
　
　新入社員の段階から仕事と私生活のバランスを取ることを考えさせることに世論では賛否両論あるようです。入社したての頃は仕事中心になってしまうのは仕方のないことかもしれませんが、この先長く続く職業生活、仕事と私生活の調和をとっていき、このストレスの多い社会の中でやっていくには、いくらか備えが必要です。新入社員は誰しも仕事に対して熱意や向上心を持って入社してくるでしょう。それゆえ、私生活よりも仕事を優先しがちです。会社は人で成り立っています。仕事も私生活も充実したものになるよう、会社としてもサポートできたらいいですね。

　新入社員本人にとっても会社にとっても満足のいくものとなるために「ワーク・ライフ・バランス」の取り組みが大切になっています。

　

■直接部門と間接部門（塚原）

　企業の組織形態を直接部門と間接部門というようにわけるとすれば、一般的には直接部門とは営業や現場担当のように売上に直接結びつく部署であり、間接部門とは総務・人事・経理などの売上には直接結びつくことのない管理部門をいいます。
　この直接部門と間接部門の関係が良好であればいいのですが、それぞれの認識の違いから社内での摩擦が起きてしまうこともあるようです。

　例えば、直接部門である営業や現場担当者側は、自分たちだけは売上に貢献しているのだから事務的な細かいルールは気にしない、現場が忙しいときに数字の質問などしないでほしい、マニュアル通りなどにはいかないなどと主張し、一方、間接部門である管理部門側では、物を売るだけ造るだけでは会社は成り立たな、決められたルールや提出書類等の期日は守ってほしい、などとお互い自分たちの立場だけを主張しがちです。
　なぜこのようなことがおこるかといいますと、お互い相手の仕事の内容を理解していなかったり、興味を持っていないからです。現場側の人は管理部門の仕事は直接利益を生み出していないため軽視していることもあるかもしれません。反対に管理側の人は現場側の数値ではわからない「感情」や「リズム」があることを理解していないかもしれません。

　このような摩擦を解消するためには、まずはそれぞれの業務を認識する必要があります。現場側は、管理側の仕事が売上を直接生まない仕事であると思っていても、社員の給与計算、税金関係、売上管理、人事管理、検証、雑務など、会社としてなくてはならない役割をしていること。また、直接売上は生まなくても利益を生むための貢献もできること（たとえば　コスト削減した金額を売上に換算してみますと、１万円のコスト削減をした場合、会社の利益率が５％であるなら１万円÷５％は２０万円の売上を作ったことと同じになり、利益に貢献したことになります）を理解する必要があります。
また、管理側は営業担当者や現場担当者が、外で対お客さんに接することが大変気遣いのいることであることをよく理解し、外から帰ってきたときには「お疲れ様でした」という気持ちで迎えることが大切であると思います。

　最終的にはコミュニュケーションの問題ではありますが、お互いの業務の見える化をして、認識し、尊重することが大切であるのではないでしょうか。

■慰安旅行（國井）

　金曜日から土曜日にかけて、スタッフ一同慰安旅行に島根・鳥取を巡ってきました。総数で８名なので、小型バスを貸しきって、出雲神社、ワイン試飲、八重垣神社、松江城、境港（ゲゲゲの鬼太郎ロード）、鳥取砂丘と満喫してきました。

　実は、候補として「台湾」「韓国」もあがっていました。海外ですと、どうしても二泊三日となります。スタッフ２名が日曜日に年金アドバイザーの試験を受けるため、国内となりました。それも、西に行くことになりました。

　大正解でした。まず、食べ物がおいしい。出雲そばの美味いこと、美味いこと。玉造温泉の料理も最高でした。特に「シジミの味噌汁」が絶品でした。
　八重垣神社と松江城では、ガイドの方についていただいて、説明を受けることが出来ました。聞いて教えてもらう事の大切さを痛感しました。
　鳥取砂丘では、らくだに乗りました。「ももちゃん」と「チェリーちゃん」に２名ずつ分かれて、独特の上下のゆれとたかさを体感しました。
　帰りの列車内では、各自のデジカメの廻し見をしながら、ワイワイガヤガヤで予定通りの時間に無事全員で名古屋へ到着しました。

　あらためて日本の伝統と食のすばらしさを認識するとともに、スタッフ同士の絆を深めることができました。

　「美味いものを食べて、一緒に寝る」これが慰安の鉄則ですね！とても楽しい旅でした。お客様に深く感謝申し上げます。