■無財の七施（國井）

　常に心がけ周囲の人々に安らぎを与える行動に七施があります。

　◎眼施（がんせ）
　　心の中で思っていることは自ずと目の色に出ます。慈愛溢れる眼差しは人を安心させます。

　◎和顔施（わげんせ）
　　相手を思いやる前に自分を省みることが大切です。自己充実度の鏡です。

　◎言辞施（ごんじせ）
　　口数の多少より誠意を持った自分の言葉で語りかける思いやりのある言葉は相手を勇気づけます。

　◎身施（しんせ）
　　自らの体を使った利他行です。

　◎心施（しんせ）
　　願いや祈りを捧げる気持ちで接することです。

　◎牀座施（しょうざせ）
　　電車やバスの中で席を譲る行為です。

　◎房舎施（ぼうしゃせ）
　　一宿一飯の恩義です。

　　継続は力成り。続けているうちに身に付き、、続けているうちに自分の周りの流れが徐々に変化しくるといわれています。特に、眼施、和顔施、言辞施は常に実践することで、自ずとスキルアップにつながりキャリア形成の上でも大きな意味を持っているようです。損得抜きで気持ち良く実践していきます。

　　

■三つの心（佐藤）

先日、ある方から次のことを教えていただきました。
それは、幸せに成功し結果を手にする人には
三つの心があるということです。


最初の心が【意欲】です。
次の心が【決意】です。
そして、最後の心が【覚悟】です。


【意欲】とは、何かを積極的にしようとする意志。つまり、やりたいと強く思う情熱です。

【決意】とは、とるべき行動や態度をはっきりと決めること。つまり思いを遂げるための事はやると決め、思いを遂げることに繋がらないことはやらないと決めることです。

【覚悟】とは、好ましくない結果をも予想し、それに対応できるよう心構えをすること。つまり、どんな結果も自分の責任だとして受け入れると腹を決めることです。


反対にあまり成果が出ない人は、この三つの心が弱かったり欠けてたりします。
あまり強く望むことはなく、現状で良しとし
自分の意志で決めることを避け、他人の意見や流れに任せて流されて
本当に起こるかどうかもわからない結果を必要以上に恐れ行動しない人です。

その方は、時々自分に問いかけているそうです。
「僕はこの三つの心を今日も持ち続けているか？」


私もこの話しを聞いてから、時々自分に問いかけるようにしています。なかなか覚悟までは出来ないですが・・・。
みなさんは、いかがですか？

■商品を売るために（國井）

　１　話は流れるようにつなげる

　　　話は、始まり、中間、終わりがあり、それぞれの部分は自然は流れでつながっていくものでなければならない。

　２　お客様に語りかけるように話す

　　　自然で肩に力の入っていない、親しみを込めた姿勢で語りかける

　３　特徴ではなく、メリットを強調する

　　　お客さまがその商品を購入すべき理由を先取りして説明する

　４　説明は詳しく具体的に

　　　「お得です」ではなく、「燃費を50％も低減します」
　　　「信頼いただけます」ではなく、「修理担当者を２４時間以内に派遣できなけば、修理代金は無料です」
　　　「光熱費を大幅に節約」ではなく、「１ヵ月あたりの光熱費が30〜50％節約できます」

　５　自分の主張を織り交ぜる

　　　現代は、誰も他人を信じていない。優れているという主張は、それが主張であるというだけで疑いの目で見られる。だから自分の買ったものが実際に宣伝されていた通りの働きをすると、お客さまは驚きの声をあげる。

　６　生き生きとした言葉を使用する

　　　生き生きとした言葉とは、人間を感じさせるものである。人は他人にまつわる話に興味を持つものである。

　７　情報は関連性のあるものを選ぶ

　　　あなたがターゲットとしたい人たち、つまり、あなたの商品を購入してくれそうな人に関係する話題である必要がある。

　８　正確性をチェックする

　　　話す内容を社内の人、3〜4人にチェックしてもらいましょう。正確性は時間と労力をかけるだけの価値がある。

　９　自らを磨く
　
　　　商品を売るとは、自分自身を売り込むこと。信用してもらえる人柄を身に付ける必要がある。

　１０　売ることを楽しむ

　　　信頼の数だけ成果が残り、実績の数だけ売る喜びが増す。

　　
　

■迫りくるパート労働者への社会保険適用拡大（金澤）

「パートへの社会保険適用拡大が実現したらどうなっちゃうんでしょうね・・・
　試算してみたらすごい金額が出てきて正直頭痛いですよ」

この問題、最近本当によくご相談いただきます。

加入義務の拡大範囲（適用基準）がどのように設定されるのか、私達もずっとその動向を注視しておりましたが、
３月１３日に民主党は、対象者を約４５万人にすると決定しました。
そして３月３０日には、パート労働者への社会保険適用拡大を含む国民年金法等の一部を改正する法律案
（公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律案）が、
閣議決定されました。
詳しい内容は以下のとおりです。

＜社会保険加入義務の対象者・対象企業＞
１）勤務時間が週２０時間以上
２）年収９４万円以上、雇用期間1年以上
３）従業員規模５０１人以上（５００人以下の企業は適用を猶予）

※　２０１６年４月から施行予定
※　施行後３年以内に対象企業の拡大をする方針を法案に盛り込む。

年収９４万円（標準報酬月額７万８千円）ということは、
税金上の「１０３万円の壁」を意識して、ギリギリ超えない程度に
働く時間を制限しているパートの方は軒並み適用になる基準です。

ギリギリ適用となる年収９４万のパートさん１人が社会保険に加入した場合の企業の保険料負担額は
愛知県の場合「健康保険料（介護含む）４，４９３円、厚生年金保険料は８，０４２円で合計１２，５３５円」となります。
社会保険料は企業と労働者で折半なので、当然そのパートさんご本人も同額を毎月負担することになります。

そうなりますと、今まで配偶者の扶養に入っていたパートの方は、急に毎月
１２，５３５円を負担することになってしまい、家計に大打撃です。
もしかしたら企業側が社会保険料企業負担分相当額を時給の減額で補おうとするかもしれませんし、
その影響は計り知れません。

社会保険に加入すると、傷病手当金や出産手当金を受給できるようになったり、
将来厚生年金を受給することができるようになり受給額が増えるなどのメリットもありますが、
毎月１２，５３５円を負担することと天秤にかけると果たしてお得と言えるのか・・・


今回の適用拡大の狙いはひとつだけではないと思いますが、大きな要因のひとつは
「国民年金第３号」問題なのではないかと思います。
（少子高齢化による年金財源の不足もあると思いますが、結局将来厚生年金を支給しなければ
　ならないことを考えると、資金不足の解消に役立つとは思えませんし）

サラリーマンの配偶者は保険料の負担一切なしで、国民年金の受給ができるのに対し、
独身の人や自営業の配偶者は毎月国民年金保険料を払わなければ受給できないというのは
不公平だという声はずっと前から上がっていました。私も、確かにこれは不平等だと思います。

この不公平を解消するには、現在国民年金３号になっている方たちを全て１号にして保険料を
徴収するのが一番分かりやすくて平等な気がしますが、現在３号の方たちにとっては
「給付の内容は今までとほとんど変わらないのに、どうしていきなりそんなに負担しなければならないの！」と
憤慨したい気持ちになるのも十分理解できます。

そこで、３号の方たち自身に社会保険に加入してもらって
「傷病手当金や出産手当金がもらえますよ。さらに将来の年金も増額しますよ！」という
インセンティブを与えることにより理解を求めつつ保険料を負担していただくという方法を思いついたのでしょう。


そもそもこの３号制度はまだ「男は外で働き、女は家を守る」という夫婦が
主流だった時代に、「夫婦単位」で年金制度を捉えて考えられたものです。

しかし現在は働く女性も大幅に増加しましたし、離婚による年金分割問題も増加しています。
明らかに制度発足当時とは状況が違いますから、年金も「個人単位」で考えていく必要があると思います。
そういう意味では、今回の社会保険の適用拡大も全く検討違いな話だとは思いませんが、
実際に保険料負担させられるパートさんや従業員５０１人以上の企業にとっては死活問題です。


特に企業側には、この他に
・高齢者の６５歳まで希望者全員継続雇用義務化（対象者の基準設定廃止）
・有期雇用者が５年を超えて反復継続した場合の無期労働契約への転換
などによる、経済的な負担増が懸念されています。
これ以上企業の負担ばかり増していては、企業としての体力がもちませんよね。


とはいえ、少子高齢化に歯止めのかからない中で社会保障の質を維持するためには
結局誰かが何らかの形で負担しなければなりません。私たち日本国民は
「これ以上の負担は嫌だけど福祉は充実して欲しい」という無茶なこと言っていないで
今後の国のあり方を検討し、現実的で最良の選択肢を真剣に考える必要があります。

企業として出来ることは、今現在予定されている法改正が施行された場合に
「対象となる労働者が何人いて、負担増は具体的にいくらくらいで、それを補うためには
どのような方法が取りうるのか」を考えていくことではないでしょうか。


厳しい時代の到来ですね。
誰もが満足する方法などありませんので、みんなで負担を分け合うという姿勢が求められていると思います。

■就業規則が大好きってわけではありませんが（神谷）

就業規則・・・。あぁ就業規則・・・。

労働基準法で一定の要件を満たす場合には作成を義務付けられていることはご存じの通りです。
就業規則を作成・届け出ていない場合であって、労働基準監督署の調査があった場合には「是正勧告」の対象となるでしょう。

で、就業規則に定めなければならないものは・・・

［絶対的必要記載事項］
１．労働時間に関する事項
　　　　始業、終業の時刻
　　　　休憩時間
　　　　休日
　　　　休暇（年次有給休暇、育児休業、生理休暇など）
　　　　交替勤務の場合は、その就業転換に関する事項について
２．賃金に関する事項
　　　　賃金（臨時の賃金を除く）の決定方法
　　　　賃金の計算方法 賃金の支払の方法
　　　　賃金の締切り日と支払の時期
　　　　昇給について
３．退職に関する事項
　　　　退職、解雇及び定年の事由とその手続きなど

［相対的必要記載事項］
１．退職金に関する事項
　　　　退職金が支払われる労働者の範囲
　　　　退職金の決定方法
　　　　退職金の計算方法
　　　　退職金の支払の方法
　　　　退職金の支払の時期
２．賞与に関する事項
３．労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
４．安全及び衛生に関する事項
５．職業訓練に関する事項
６．災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
７．表彰及び制裁の種類と事由に関する事項
８．その他、当該事業所の労働者の全てに適用される事項

絶対的必要記載事項とは、絶対に記載しなければならない事項。
相対的必要記載事項は、定めをする場合には“必ず”記載しなければならない事項。

が、それはそうと、会社の憲法とまで言われることもある「就業規則」。
それは労働基準法、労働契約法、労働者安全衛生法・・・労働に係る法律のみならず賃金等労働条件だけでなく、会社と労働者に係る決めごとも任意で定めることができるからですね。

そんな就業規則。

どうせ作らなければならないのであれば
（１）会社の行動様式の統一化
（２）トラブル解決の為の明確な基準
を図ったものにすべきであると考えます。

そもそも「会社の憲法」と言われることさえある就業規則に、経営理念を反映させて行動様式の統一化を図らない手はないでしょう。

就業規則の規定内容を逆手にとって・・・なんてこともないわけではありませんが、曖昧な部分の解釈は会社が判断するよう規定し、起こり得るコンフリクトをケアしていきましょう。

就業規則の運用に於けるキーパーソンは管理・監督者に該当する従業員であると考えます。

就業規則を作成し届け出ただけでは、作成の段階でどれだけ力を注いでも、「作成したから規程を守って行動するように」と促されても、なかなか行動は伴わず、結果就業規則は力を失ってしまいます。

会社の経営理念、行動様式を理解し、就業規則と一致させていく。但し、管理・監督者にまかせっきりでも、それぞれの解釈や価値観で判断されてしまっては、いつまでたっても同じことの繰り返し。

新年度を迎え、新人に会社の文化を学んでもらう際、ふと、既存の従業員への経営理念や就業規則の浸透を確認いただき、必要を感じたのであれば学んでいただく必要があると考えます。

是非とも、管理職の方にまずは深く理解いただき、解釈を統一していく場を設けていただけたらと考えます。