■本社で一括管理できない！？（金澤）

労働保険の「継続事業の一括」はご存知の方も多いと思いますが、
雇用保険の方にも類似の制度があるのをご存知でしょうか？

それが「雇用保険事業所非該当承認申請」です。（以下「非該当申請」とします）

多店舗展開している小売業などは、それぞれの店舗に総務機能（事務処理能力）がない為、
総務部などがある本社にその手続きを集中させて、一つの雇用保険番号で管理をするというものです。
労災の「継続事業の一括」とは異なり、店舗ごとの雇用保険の事業所番号を事前に取得して
いただく必要はありません。


ただし、この非該当申請は出せば必ず認められるというものではないので注意が必要です。
調査によって「本当に事務処理能力がない事業所か？」「経営上の独立性はないか？」等をチェックします。
最終的には一括管理をする側の事業所を管轄するハローワークが承認するか否かを決定します。


非該当申請が許可されない主な理由として、以下の場合があります。
１）　非該当申請をする事業所に常駐役員がいる場合
２）　非該当申請を行う事業所に、既に他事業所が
　　　非該当申請により一括されている場合

１）は、「常駐役員がいる＝経営上の独立性がある」とみなすことから、その事業所で
独立して雇用保険適用事業所になるべきだと判断されてしまうためです。

２）は、イメージとしては「支社Bが今まで雇用保険適用事業所となっていたが、
今後は本社Aにて雇用保険の手続きを一括して行いたい」と考えた場合に、
もし支社Bに、既に他の支社C、D、Fが非該当申請により一括されていたとすると、
支社Bを本社Aに非該当申請により一括管理させることは認められません。
『本社A−支社B−支社C、D、F』が『親−子−孫』の構図になってしまう場合は
非該当申請を認めないという運用に（現時点では）なっているようです。
今まで処理出来ていたんだから独立性があるんじゃないの？という事でしょうか・・・


しかし、時代の変化とともに会社のあり方も変化していきます。
これまでの状況とは既に違ってしまっているのに、今までのことを引き合いに出されては
不便で仕方がないですよね。
特に今、あらゆるものを本社で一括管理してコストカットを図ろうという流れがある中で
この制度・運用自体が、もう時代遅れのものになってしまっていると思います。

今後、現在の運用に不都合が多く発生してくれば、見直しがされるかもしれませんね。
今後の動向に注目したいと思います。

■経営理念（神谷）

２０１２年も気がつけば早２月。

神谷は２０１２年の情報こらむ初登場で御座います。

皆様、遅ればせながら今年も宜しくお願い致します。

　名古屋も先日は物凄く雪が降りましたね。小生は、事務所の近くの交差点で初めて、アスファルトで突然足を滑らせ転ぶ体験をしました。雪に突然足を取られる・・・あんなに焦るものなんですね。幸い、始業前の時間帯ということもあり、雪もふかふか。痛みはありませんでしたが、柔道の受身のような。

例年、雪が降った日は、通勤災害の連絡をいただくのですが、少なくとも小生は一件もいただいておらず、皆さまの無事を心から良かったと思う次第であります。

さて、今回は、通勤災害について触れさせていただく・・・のではなく、ちょっと違った部分に触れさせていただきます。

そうです。まもなく東北大震災から一年になろうとしております。

義援金やボランティア等、様々な活動をニュース等で知ることができましたが、小生が取りこぼしていて、興味深いものを一点。

某運輸会社が企業価値を向上させている、と。ボランティア活動そのものについての迅速な対応は勿論、震災直後の本業を徹底して遂行した（行政も把握していない住民の避難先をいち早く見つけ配送していた）ことが評価をあげたとのこと。
そして、現在、社員研修等にその現地での本業を全うしていた姿とボランティアの姿をＶＴＲで観賞しているそうな。
研修等・・・そうです研修だけではなく、社員の家族にも見てもらっているとの情報が。

すべてまた聞きで恐縮なのですが、その映像を見た社員は勿論、家族も、その仕事、その会社に属することに誇りを感じている・・・と。

「経営理念」とは、一般的には、経営者もしくは企業が表明するその企業の経営方針、企業の抽象的な目的や規範、理想、価値観等を意味し、その経営理念を通じて、「この企業（組織）は何のために存在するか？」を念頭に、利害関係者に表明し、従業員に行動や判断の指針をあたえる、と。

企業の多くは、企業の創業者や、発展に大きな校正機を残した人経営者の個人的な信条がそのまま表明されている場合がありますが、その組織体に於いて、認知され、浸透して初めて実質的な経営理念といえるのであって、認知され、浸透していないものは区別されるものであるとされております。
少し、机上の理想論な色合いが強くなり好ましくないかもしれませんが、企業の規模が小さければ小さいほど、経営者の経営理念に基づく経営者の行動がストレートに従業員の伝わるものです。それが、某運輸会社のような規模の企業の企業価値向上について触れた時、経営理念の重要性を改めて認識次第であります。

現実は、企業の憲法ともたとえられることがある就業規則等を、健全な従業員の就業環境を出来る限り向上させられるように勉強しておりますが、根幹となる経営理念はそれ以上に重要であると感じた次第です。

経営理念・・・。今後、注目していきたいですね。

■よりよく生きることとこれからの哲学（國井）

　偉人二人に道案内をしてもらいます。

　一人は、日野原重明（聖路加国際病院理事長）さんです。

　ずばり、「よりよく生きること」とは、”他人に時間をささげること”。

　「子どもたちは３度の食事や勉強、運動などほとんどの時間を自分のために使っている。成長に必要だから今はそれでいい。でも大人になった時、自分の時間を必要な誰かにために使うよう、身体や頭を鍛えておいてほしい。命を使う、輝かせるということは時間を誰かのために使うということ。それは命を尊重することだし、平和な世界を築くことにもつながる」
　
　「日本のリーダーシップが問われているだけに今こそ女性の力をいかす時だと思いました」

　母親ほど、自分の時間を子どもたちのために使う人はいないですね。私の母も７３歳になりますが、今でも、三人の子どもたちのために惜しげもなく時間を使ってくれています。母の力を必要としています。父は邪魔をしないように支援者になることが求められているようです。

　もう一人は、梅原猛（哲学者）さんです。

　ずばり、「これからの哲学」は、”天台本覚思想と太陽崇拝”。

　「人ばかりでなく草木や動物、鉱物なども含めた森羅万象が仏になれるとする自然中心主義の思想と太陽の恩恵を受け動植物が存在するという思想が合わさったことは重要。自然を支配するのではなく自然と共生することで、人類は末永い繁栄を図れる」

　「震災を受けて私に何ができるかといえば、人間が自然を支配するのではなく、自然と共生する文明の原理を考えることだ」

　朝起きてから、夜寝るまで付き合うのは、自分であるという事実。意識できるのは自分という人間の存在という現実の中で、自分中心主義からの脱却をどう図っていくのか。大きな課題であると感じています。そんな時に、梅原猛さんの「自然中心が人類存続の道」という言葉に出会いました。
　さらに氏は、「孤独恐れず真理追究」と言葉を続けます。

　自分は何のために生まれきたのか。二人の偉人からヒントを頂戴しました。

　後は、行動あるのみです。言葉が独り歩きしないように身体で示していきます。

■適正な労務管理について（大堀）

労務管理の適正な方法について、今回は未払い割増賃金についてです。

割増賃金とは、使用者は労働者を法定の労働時間を超えて働かせた場合、又は午後１０時から午前５時までの深夜時間帯に労働させた場合について所定の賃金に一定割合上乗せした賃金を支払わなければならないとされています。この上乗せされた賃金のことをご存じ割増賃金といいます。


未払い割増賃金はどのような場合に発生するのでしょうか。

１．労働時間の算定が誤っている
・労働時間の管理方法（タイムカードの打刻や申告のさせ方）が適正でなく、実際の労働時間との差により未払い時間外が発生してしまう場合や休日出勤を把握できていない場合。

２．割増賃金単価の計算誤り
・割増基礎単価から除外できる手当、含めなくてはいけない手当の分別が適正でない。（除外できる手当は家族手当、通勤手当、別居得手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われる賃金、1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金）

３．割増率の誤り
・通常の時間外労働２５％割増、深夜労働２５％割増、法定休日出勤３５％割増、６０時間を超える時間外労働について５０％以上の率による割増（中小企業除く）等の割増率が適正でない。

４．労働時間以外の時間が労働時間とみなされてしまう　
・休憩時間にしていたつもりが、実際に休憩時間を利用した労務の提供がされていた場合や強制に参加させたイベントや勉強会等が労働時間とみなされてしまう場合

５．割増賃金を支給していない管理監督者（管理監督者も深夜割増は必要）が管理監督者の要件を満たさないと判断されてしまう場合（いわゆる名ばかり管理職）
・管理監督者の判断ポイントは労働時間について（出退勤の時間等）裁量があるか、経営方針に参画する立場（指揮権限等）にあるか、賃金面での優遇がされているか等

６．基本給に割増賃金分も含んでいるつもりで設定している
・基本給に割増分を含んでいるつもりで、支給していたが内訳が明確でなく認められない場合


以上のような場合が考えられます。労働時間の管理から実際に給与計算をして、割増賃金を算出するまでの過程には適正に割増賃金を支払っているつもりでも意外と落とし穴が散在しており、適正な支給には専門的な知識が必要です。急に未払い割増賃金を請求される等の不測の事態に備え、会社の割増賃金の支給実態を把握しておきましょう。

■保活（河合）

先日の新聞にこんな記事が掲載されていました。

−社員の「保活」、企業が応援−
育休をとった社員が、復職に向け子どもを保育園に入園させる「保活」への支援に、企業が力を入れ始めている。社内に託児所を設けるほか、講座を開いたり冊子を作ったりして保育サービスの種類や手続きの段取りを助言。入園できるかどうかは職場復帰を左右するだけに、企業にも無視できない問題･･･
（朝日新聞　平成２４年１月１７日）

経済状況から共働き家庭が増加傾向にある今、子どもをかかえた女性（母親）が働きたくても働けない、職場復帰できないという状況に企業としてもアクションを起こしているようです。
市民へ平等なサービスを提供すべき自治体のはずが、保活をしないと保育園に入園することが困難という状況におかしな印象も受けますが、実際のところ、待期児童数が増加しているという現状をみると、それなりの準備は必要のようです。

そんな中、全国で最多の待機児童数を抱える名古屋市が、４月から保育所運営に民間企業の参入を認める方向で調整しているそうです。市が公募した保育所設置に社会福祉法人が応じなかった場合に限り、「サービスの質」などに厳格な条件をつけて参入を認める、とのこと。他県には民間企業の参入を求める自治体もすでにあり、待機児童の減少に一役かいそうです。

能力のある優秀な女性が出産・育児を機に退職をしてしまうのは、企業にとっては大変な損失です。人材確保・経営戦略のひとつとして、社員の保活応援について考えてみてはいかがでしょうか？