コンサルタント伊藤のつぶやき

コンサルタント活動を振り返り

誰でも出来る年金の上乗せ制度がスタート

2017-03-21 15:10:33 | 日記
 本年1月から確定拠出年金の個人型がスタートしました。
 私のお客様であるA社の社長からも先月、早速、問い合わせがありました。
サービス業で、社会保険のみ加入している従業員10人程度の会社で、社員から確定拠出年金の「個人型」に加入したいとの申し出があり、
「個人型年金加入申出書」等の記入をお願いされたとのことでした。社長自身、全く、確定拠出年金の内容を把握しておらず、
私に相談を持ちかけてきました。

 確定拠出年金といっても良く分からない人が多いと思います。少し説明をさせていただきます。
確定拠出年金は企業(主に大企業)から給付される掛け金を従業員が自己責任で、運用する
「企業型」年金制度が10数年前に始まりました(自営業者等の個人型年金も以前からありましたが)。

これは、大企業が厚生年金基金の財源不足を改善する措置として従業員の「自己責任」により、退職金が増減する、
企業にとって、リスクがある確定給付からノーリスクとなる確定拠出を選択することから始まった制度です。

多くの企業が導入していますが、今でも評判は良いとは言えません。
そもそも退職金を自己責任で運用する意識がまだ、日本においては、希薄なのかもしれませんね。

 しかしながら、これからの日本の年金は国民年金である基礎年金、さらには二階建てに当たる厚生年金が、
65歳受給以後、決して増えることはありません。さらには、3階建てに当たる厚生年金基金もなくなる傾向にあります。
超高齢社会では当たり前、国民全員の意識も一致した常識となっています。

 では、どうするべきか。
国の社会保障に頼るだけでなく、自ら老後資金を長期的な視点でねん出する必要があります。
そこで、新たに主婦でも、自営、公務員でも、確定拠出年金未実施企業の社員、パート、アルバイト、
だれもが、加入できる確定拠出年金の「個人型」の加入を検討すべきです。

また、以前は、確定拠出年金「企業型」の加入者は、その企業を退職すると転職先が「企業型」を実施していない限り、
60歳まで、その資金を運用することはできず、凍結するしか方法はありませでした。

 今回、「個人型」制度がスタートし、自由に誰もが加入することとなったことは大きな前進です。
 
 ここで、「個人型」の制度内容、メリットについて少しお話します。
第1号被保険者(自営業者など)は1ヶ月68,000円、第2号被保険者(会社員など)は23,000円
を限度に掛け金を自由に設定することができます。また掛け金は60歳まで「所得控除」になります。税金が安くなるということです。
会社員が毎月23,000円掛け金で加入すると所得税は年間55,200円程度安くなります。かなり優遇されることになります。

また、運用している期間は、運用益についても税金はかかりません。

さらには60歳以後、積立金を年金で受給する場合は、公的年金等控除、一時金で受給する場合は、退職所得控除が適用され、
かなり税制上、メリットがあります。

反面、加入・管理手数料、その他事務手数料がかかることや運用により、積立金がマイナスになる可能性もあります。

私としては「自己責任」を忘れず、投資等の勉強を条件に加入を検討しても良いと思っています。

 さて、冒頭の社長に対して、コンサルタントとして、このように話をした訳ですが、
最後に、会社の「個人型年金加入申出書」等について説明をさせていただきました。
社員から、「個人型年金加入申出書」等の記入をお願いされた場合、会社としては、国民年金基金連合会への登録が必要となります。
加入者の加入資格を証明する義務を会社が負うことになります。その際は事業主証明を拒否することなく、前向きに対応していくようお願いします。

また、加入者は「給与天引き」「口座振替」のどちらかを選択することが出来ます。会社が代行して給与天引きするとなると、
給与明細の変更、源泉の調整、さらには掛け金額の変更時の申請等、給与関係での手間が増えます。中小零細企業では荷がかなり重くなります。
加入者自身の口座振替がもっとも会社にとっては都合が良いかもしれません。

このような事をアドバイスさせていただきました。

最後に社長から一言。「会社にとって、個人型年金の手続きに対するメリットはあるの?」
私「メリットはありません。しかしながら、個人の自立(自律)、自身の資産形成の意識が芽生えることは会社にとって、良い事なのもしれません。
この際、従業員の将来に対するキャリアの考え方を知る良い機会になるかもしれませんね。」

退職金、年金が増えないなかで、個人の自立(自律)、資産運用、是非とも若いうちから考えなくてはいけない時代に入りました。
50歳を過ぎると年金受給をかなり意識し始めます。
これを機会に考えること、私は大変意義あることだと思います。
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労働基準監督署による調査

2017-01-12 13:37:06 | 日記
本年もよろしくお願いします。
昨年は、労働基準監督署による調査、指導の当たり年でした。
私の取引先の会社、数社が労働基準監督署による調査、指導を受けました。

A社では、労働保険料(2年分)の算定調査。

B社では、臨検監督に基づく調査。臨検監督?あまり聞かない言葉ですが、
臨検監督とは、監督署の年間計画に基づいて行われる「定期監督」と労働者の申告による「申告監督」が主なものですが、
B社では定期監督による調査で、通知文書が届いて、すぐ、監督官が調査にやってきました。

C社でも定期監督と思われる調査で、女性の監督官が担当でした。

介護サービスを実施しているA社の労働保険料の算定調査では、私も立ち会い、2年分の労働保険料の算定根拠について聞かれました。
また、担当官2名による、2年分の賃金台帳、出勤簿、さらには労働者名簿、採用通知書などに基づき、
雇用保険加入者の確認、未加入者の労働条件、65歳以上の高齢者の確認など、労働保険申告書との整合性等について調査をされました。
特に問題は無く、終了となりました。

製造業であるB社では、通知文書が届き、即、訪問となり、私は都合で立ち会えませんでした。
調査事項として労働安全衛生法関連で、安全管理者、衛生管理者、産業医の活動等、安全衛生委員会の活動状況、安全衛生教育等の調査、
さらには労働時間管理についてタイムカードでの労働時間管理・把握、残業時間管理、長時間労働等の調査も実施されました。
しかしながら問題はありませんでした。

ただし、指導票は交付されました。指導票?意味が分からない方の為に。
指導票とは、法令違反にはなりませんが、より改善した方が良いと思われる事実が発見した場合や
法令違反になる可能性がある場合にそれを未然に防止するという意味で交付されるものです。

しかしながら、労働基準監督署では、調査に入って、全く問題がないというわけにもいかず、問題がなくても
「指導票」による改善措置はどこの企業でも実施しているようです。
 
運送業であるC社では、毎年36協定を締結、届け出をしていましたが、今年は、未届出となっていました。
その指摘と就業規則の掲示、賃金台帳の記載事項等について是正勧告を受けました。是正勧告?
是正勧告とは、法令違反に該当すると判断した事項を確認した場合に交付されるものです。
 是正勧告書には違反事項と是正期日が指定されているので、期日までになるべく、是正していく必要があります。
C社でも期日までに是正して報告をしました。

良く、監督署の勧告に従わないケースもありますが、最悪、検察庁へ送検されることもありますので、注意が必要です。
その他、今回の調査では、指摘を受けませんでしたが、1ヶ月45時間を超える時間外・休日労働に関して
「過重労働による健康障害防止のための総合対策」に規定されている事項の確認を行うため、
45時間を超える残業について、監督署は徹底的に調査を実施しているようです。

ちなみに毎年、厚生労働省では、「地方労働行政運営方針」として、重点対策などを明記し、
これに基づき、各労働基準監督署が企業を選定し、調査を実施しています。

今後は、長時間労働による自殺した電通事件にみられるよう、長時間労働、ストレスチェックなどをはじめとした
メンタルヘルスなどを重点に企業を選定、訪問していくことが予想されます。

労働基準監督署による調査は大企業ばかりではありません。中小企業についても積極的に調査を行っています。
企業としても日頃から労務管理対策を怠らないようしていきましょう。
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外国人雇用について

2016-11-01 14:57:40 | 日記
 最近、旅行によく出かけるのですが、どこの観光地に行っても、欧米、中国などからの観光客が大勢います。
 改めて「日本は人気があり、良い国だな~」と思います。先日、お客様である社長にもそのような話をしていたところ、
外国人についての相談となりました。知り合いの外国人留学生をアルバイトで雇う予定があるとのことでした。

 私からは、以下のような返事を返しました。
「留学生は「留学」の在留資格として入国を求められるのもので、原則、就労が認められませんが、「在留カード」に
「資格外活動許可」を得ていた場合は、1週28時間までは、就労が認められます。これは残業も含んでのことです。」

 社長「留学生の場合は理解できたが、日本にいる外国人全てが働くことができるとは限らないよね。就労することできる
「在留資格」を確認することが必要だよね。」

 私「その通りです。入管法という法律で、現在、在留資格は27種類あると聞いています。就労が認められない在留資格で就労すると、
不法就労となります。「在留カード」を良く確認することですね。」

 社長「採用したらハローワークに届け出るの?」
 私「1週間で20時間以上働かせる場合は、届け出の必要があるかもしれません。
   留学の状況によって、雇用保険加入も検討する必要がありますね。」
 社長「採用する場合は、また、相談するよ。」

 このような話をスムーズに出来たのも、私の行政書士の友人が「入管法」に詳しく、以前、勉強したことが、役に立ったと思っています。
 良かったぁ。

 この後、社長とは外国人の社会保険加入の話となりました。在留資格の問題はありますが、外国人であろうと「通常の従業員の4分の3以上」
働く場合は社会保険加入となります。

 しかしながら、外国の方は、「社会保険」加入を嫌がります。掛け損、手取りが少なくなるのを嫌がるためです。
 
 日本では、短期で帰国する外国人のために、「脱退一時金」という制度があります。
 脱退一時金は、国民年金又は厚生年金保険の被保険者資格を喪失し、日本をから出国し、日本に住所を有しなくなった場合に
支給されるものです。しかしながらこの制度を利用する外国人はごく僅かです。

 現在、国会で年金受給に必要な保険料納付期間を25年から10年に短縮する法案が審議されています。
成立することは確実で、これが成立すれば、「年金加入者も増加するのかな?」などの話をし、社長と別れました。

 4年後に開催される「東京オリンピック」。今後も多くの外国人が日本にやって来ます。観光で。仕事で。そして学生として。
また、益々、グローバル化していく世界。人口減少が続く日本。働き手の確保。

 その対策として、高齢者の継続雇用、若年者の育成、女性の活用。
 しかしながら、今後も人材不足が懸念される介護、育児、保育。さらには就労を敬遠されるがちな3K職場。
 日本での外国人雇用対策をどうすべきなのか、政治、行政はどう考え、どのように雇用対策を講じるのか。
 帰りの電車でふと考えてしまいました。
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企業にキャリア開発を浸透させるためには

2016-08-22 12:00:08 | 日記
 企業経営者と話して思うこと。全ての経営者は、一同に「人材育成」が必要との話をします。
これは私が独立して17年、変わっていません。しかしながら、人材育成を具体的に進めることは非常に困難です。
昔でしたら、終身雇用、年功序列制度のもと、OJTを基本に、
一律に主任者研修、係長・課長・部長研修をOFF-JTで、実施することが人材育成であると、
どこの企業も共通の認識であったように思われます。

 しかしながら、今は、個人がどう考え、どう行動するべきかが非常に大切な時代です。
厚生労働省でも平成13年の職業能力開発促進法の改正で、個人主導、キャリア概念についての考えを入れています。

私も公的機関で12,3年前から「キャリア教育」を企業内に導入させることを目的に管理職を対象に研修を実施してきました。
内容については、個々のキャリア分析とキャリアビジョン、個々の発揮能力、能力を発揮させるためのコミュニケーション技法などです。

 当初は、「キャリアとはどういう意味?」「従業員にキャリアを意識させると、転職してしまうのでは。」との質問が結構ありました。
これは、会社側の経営・管理からの質問でしたが、年々、受講者も若返り、今は、このような質問は相当減ってきました。

最近は、受講生や企業の従業員の意識開発が進み、自ら「人生とは」「仕事とは」「自己の信念とは」などを考える方々が増え、
個人の側から「自己理解」するための方法論などの質問が増え、キャリアに対する個人の意識が進んできたとの印象を持っています。

 個人の意識開発は進んでいますが、企業内での「キャリア教育」について、大企業は別として、
中小企業では、まだまだ、浸透していません。なぜでしょう。
多くの企業経営者と相談してきたなか、中小企業でも業種によって、差があると感じます。

製造業では、年功序列、終身雇用を実施している企業が相当数あり、
キャリアなどの新しい概念を企業内に取り入れることの経営意識、従業員の意識がまだ進んでいないようです。
一方、IT企業、海外に拠点を持つグローバル企業、サービス業などは、経営戦略の観点、他社との差別化から
人材育成に着目し、「キャリア教育」などを導入している企業は徐々に増えているように感じます。

 しかしながら、本当の意味での「キャリア教育」「キャリア開発支援」とは、会社、従業員とも「Win-Win」の関係、
さらには個と組織の相互理解がないと浸透できません。これは非常にハードルが高いです。
これを達成していくために、企業側が考えることは、以下の3つだと考えます。

①経営理念・経営方針の共有、徹底がなされること
②個人が成長する機会を経営者・従業員が一体となって望むこと
③日頃の社内コミュニケーションが活性化していること

 日頃から、上記3つを意識して企業活動を行っている企業は本来の「キャリア教育」「キャリア開発支援」が可能となり、
今後は新しい「人材の育成」、「人材成長」へと期待できる企業になっていくでしょう。

一方、これがない企業は形ばかりの「人材育成」をこれからも念仏のように唱え続けることになるでしょう。

 最後に働く側の従業員の問題点も指摘しておきます。
昭和世代の中高年齢者は「キャリア」に対する考え方が希薄です。当然です。
このような教育を受けていませんし、長い間、年功序列、終身雇用の恩恵も受けてきました。

 1990年バブル崩壊後、世の中、企業経営のあり方が大きく変わってしまいました。
中高年齢者の皆さんは、自分自身のなかに、生き方を含めたキャリア的な考え方を入れるなど、意識の転換が必要です。

 現在もこれからも若い世代は学校教育のなかで「キャリア教育」を学び、社内で当たり前のように「キャリア」を論じ、
さらには新しい「人材育成」の考え方を議論する時代がこれから始まります。

経営者、中高年従業員の方々、時代に遅れないよう意識改革をしていきましょう。
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経営戦略と助成金活用

2016-04-28 17:03:12 | 日記
経営していくうえで、大変有難いのが、補助金、助成金です。コンサルタントとして相談が多いのは、厚生労働省関連の助成金です。
以前は、60歳定年後の高年齢雇用継続給付金。昨年は、企業内人材育成推進助成金。今年度は、両立支援助成金。毎年あるのが、
キャリア形成促進助成金、特定求職者雇用開発助成金の相談、アドバイスです。

厚生労働省では、新しい助成金を毎年作ると同時に、昨年できたばかりの助成金を廃止、改正、名称変更するなど、助成金の改正に
我々コンサルタントも振り回されています。
一方、チャンスとばかりに「助成金」で仕事をゲットする社会保険労務士等も非常に増加しています。

中小企業もこれに乗るから、窓口である労働局もさぞ、大変だろうと考えてしまうのですが、「これで良いのだろうか」と
コンサルタントしては、非常に危惧しています。

私は会社たるもの「経営理念」「経営方針」が最も大切と考えています。これを受けてわが社の「人材像」「人材育成方針」が決まってきます。
そして、「人事教育制度」、その次に教育内容、賃金制度、就業規則の整備、研修の実施とつながってきます。

ここをないがしろにしている企業が多い事、本当に嘆いてしまいます。少なくとも研修ニーズ。
例えば、現場の声、経営戦略上の事項、企業外の動向などの前提があって、最後、研修をどうすべきかを考えるべきであり、
研修の一部助成である「キャリア形成促進助成金」があるので、とにかく研修補助を受けるのが目的で、
研修、申請してしまうことは、本末転倒です。

昨年の「企業内人材育成推進助成金」はこれに輪をかけ、とにかく、制度導入のみを考え、助成金申請窓口に、企業等が殺到したようです。
これは、厚生労働省が推奨する「ジョブカード」「職業能力評価基準」「キャリアコンサルティングの導入」等に対して、
助成するものです。単純にこの制度を導入しさせすれば、助成されるというものです。
制度を入れることは非常に重要です。でももっと大切なことは、制度導入後の運用がうまく出来るかどうかです。

自社にあった制度をどうすべきか、検討もせずに導入した企業は、運用がうまくいくはずがありません。
私の願いは誤った制度導入に早く気づき、これを企業が真剣に考え、修正、改正しながら、自社独自の制度にしたうえで、
これを運用できる人材を真剣に育成していかなければならない事を早く、気づいてほしいと願うばかりです。

もっと、愚かなことは「就業規則」も外部のコンサルの言いなりで、助成金受給のための就業規則にしてしまうことです。
一度、変えた就業規則を後に変更しようとも「不利益変更」という大きな壁があり、変更できない事項も出てきます。
そこまでのリスクを経営者は本当に考えているのでしょうか。

一部の助成金に惑わされ、経営に支障をきたすのは、本当に本末転倒です。
これからは、経営者、社員が経営理念、経営方針を共有し、ベクトルを合わせて経営、仕事をしていくことが最も重要で、
高齢者、女性、若年者、外国人、多様な考え、働き方が当たり前の時代になってきます。

働きやすい職場にするには・・・フレキシブルな働き方、相手の立場に立った行動ができる人材育成
自立した個人、明確な目標をもった人材を増やすためには・・・キャリア分析、キャリア志向を含めた教育制度、
                             経営理念、方針にあった教育体系
                             個々が選べるスキルアップ講習、研修など

このような戦略、考えを持ちながら、結果として、助成金を受給する方法を企業としては、考えるべきです。
助成金ありきでは、経営もうまくいかないと考えます。
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