解雇権濫用と整理解雇

まずきのうの記事で指摘した事実誤認について、さすがの小倉弁護士も撤回したことは諒としたい。彼にも、これぐらいの理性は残っていたということだろう。その次の記事については、私は労働法の専門家ではないので、専門家の見解を引用しておこう：

1975年には、日本食塩製造事件に関する最高裁判決が出されている。この「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」とする判例法理は、解雇制限にかかわる基本法理として広く参照されることになった。[・・・]

整理解雇に関する代表的な初期判例として引かれる1979年の東洋酸素事件に関する東京高裁判決は、特定の事業部門の閉鎖に伴う整理解雇が就業規則にいう「やむを得ない事業の都合による」ものといえるためには、三要件[略]を充足することが必要であり、かつそれをもって足りるという整理を与え、その後の整理解雇法理にとって重要な礎石となった。（『日本的雇用システム』pp.39-40）

このように1975年の最高裁判例が「解雇権濫用法理」の一般論として引用されるのに対して、東洋酸素事件の高裁判決は「整理解雇の4要件」として整理され、両者は別個の法理として扱われるのが通例だ。ちなみに前者はその後、労働契約法16条として立法化されたが、後者は立法化されていない。

私の事件における公文の「通告」のような明白な契約違反は、労働法を持ち出さなくても、民法で簡単に違法だと判断できるが、整理解雇は一般にそのような明白な契約違反を含んでいない。したがって、それが「客観的に合理的な理由を欠く」かどうかの基準として整理解雇の4要件が参照される。大竹文雄氏や柳川範之氏のいう解雇規制も整理解雇をさしており、一般的な不当解雇をすべて自由にせよというものではない。私の過去の記事も同じである。

両者を混同して、私が「正当な理由があろうがなかろうが、およそ解雇は自由でなければならないと主張している」などとばかげた主張を行なうのは、小倉弁護士と天下り学者に共通の特徴である。このような虚偽にもとづいて、まともな議論をすることはできない。彼らは、まず私がそういう主張をしたことを具体的な引用で示してみよ。