東京でも雨の地域もあれば、雪のところもあるようです。
外に出てみてびっくりです。
私の住む地域では朝からずっと小雪が舞っています。
窓から見る風景はきれいですが、実際に外に出て歩いてみると、
受験生には申し訳ないけれど足元がすべるすべる。
2011.12月に発表されたリクルートの大学生、大学院生の採用調査によると、
採用が前年より増えると答えた企業が減ると答えた企業を２年連続で上回ったそうです。
増える−10.4％ 減る−6.4％ ４ポイント上回りました。
中途採用見通しでも、増えるが減ると答えた企業を４年ぶりで上回りました。
調査は10月から11月にかけて、従業員規模5人以上の全国の民間企業約６８００社を対象に実施し、
うち約７割の４６７３社から回答を得たものです。
さて、中小企業の経営者とお話ししていると、決して新卒採用していないわけではないのですが、
どうしても中途採用の比率が多い傾向が見えます。
皆さん異口同音におっしゃるのが、即戦力。
よって採用して思った結果がすぐに出ないと、６ヶ月後には解雇したいとご相談されるケースが
少なくありません。
そもそも中途採用者は即戦力なのでしょうか？
中途採用するとき、イメージする「採りたい人材」とはどんな人材ですか？
即戦力
やる気がある
リーダーシップ
こういうイメージでしょうか。
でも、中途採用＝即戦力という言葉は皆が挙げたとしても、
即戦力の意味はそれぞれ違いますよね。
雇った後に、「期待はずれだった」とならないためには、
まず即戦力とは何ができる人材を指すのかを明確にしなければなりません。
経営者の考える即戦力の基準を明確にしたうえで、それに満たない人材を雇ってしまった時、
基準以下だから期待はずれ、というのが本当です。
会社の規模が大きくなると、書類選考、第一次面接は社員に任せることになります。
採用担当者に抽象的に採用したい人材のイメージを伝えていると
採用担当者は→「今回採用した人材は優秀です」
現場で指導する管理者は→「使えない」
となります。
採用担当者は→「あなたの指導が悪いからいくらよい人材を採ってもだめなんだ」
管理者は→「もっとよく現場を理解して採ってほしい」
ということになります。
こんな経験をされたことはないですか？
そもそも中小、小規模企業では大企業に対して採用は最初から不利があります。
だからこそ、採用する人材の可能性にかけて採ることになります。
「はい、なんとかなるだろうと思って、応募してきた人の可能性に期待して採用していますよ。」
と、お答えになるかもしれません。
ただ数打ちゃ当たる（雇えばなんとかなる）というものではないですよね。
失敗をなくすことは無理ですが、
採用したい人材の基準を明確にする
失敗は次の採用に活かす
これができなければ、こんなはずじゃなかったをやっぱり繰り返すだけです。
「基準を明確にすると、ただでさえ応募者が少ないのに、ますます採用が難しくなる」
という声もあるでしょう。
中小、小規模企業は、欠員が出るから募集する。
よって、どうしても1人雇用しなければ仕事が回りません。
それでも、応募者が2人ということもあり、そうなると、どちらかを採らなければ
ならない。
ここで不安を抱えながら雇用すると、結局、後で問題が発生という経験を
一度は二度は経験されているのではないでしょうか。
なんとか応募者数を増やす工夫が必要ですね。
なかなか退職を申し出るときには辞める本当の理由は言わないのでしょうが
もっとやりがいのある仕事がしたい
能力を正しく評価してほしい
評価が公正、公平に処遇に反映されていない
人材派遣会社などがアンケートをとれば、必ず上記のような理由が挙がってきます。
これらを解消する広告内容を意識して作成すれば、
退職していく従業員の不満足要因を解消してやれば、
応募者は増えると思われませんか？
広告内容も、これまでは初任給だけを書いていたのであれば、
具体的に入社５年で給与○円と実在者の給与を載せて、
以降評価によって額を決定 と記載するように変えるだけでも印象が変わります。
あるいは月額給与の代わりに年収を載せるほうがわかりやすい場合もあるでしょう。
そして、応募者の面接では、評価シートを使って質問していきます。
即戦力がどうか、という抽象的なイメージではなく
この仕事ができるか
この知識があるか
我が社のルールを守れるか
経営者が望む社員像を可視化した評価シートの、その具体的に示した項目にそって
面談を進めると、見誤ることがなくなる、とまでは言い切れませんが、
確実に採用面接での失敗は小さくなります。
自社の評価シートを使って面接しても、やはり失敗はあります。
評価シートの項目全部に完璧な人材を採用することは大企業でも無理ですから、
「どこの部分を優先するか」ということがポイントです。
業績は高いんだけど協調性がなくて、他の社員が困っていても
手伝ったりしないんだよなぁ こういう経験はありませんか？
能力はあるんだけど、遅刻はするし勝手な行動はするし
上司の言うことも聞かないし困るなぁ とか。
勤務態度は、実は組織風土のベースになる重要な部分です。
社内の教育において、知識技術よりも大切な部分と言っても過言ではありません。
しかし、即戦力を求めて採用する中途社員の選考基準は、
成果(業績）が第一で、勤務態度を二の次にしているようなところはないでしょうか。
成果をあげる優秀な社員＝社会人として優秀 とは残念ながら言い切れません。
経営者の皆さんも、普段は必ず、成果だけではなく、勤務態度が重要だとおっしゃるのです。
勤務態度については、中途社員よりも新卒社員を教育する方が簡単です。
素直です。
勤務態度の教育ができれば、自社で重要とされている業務を
優れたやり方で遂行できるようにすることだけです。
優れたやり方を可視化した評価シートができていれば
業務の教育も中途社員よりも新卒社員の方が習得は早いでしょう。
中途採用者に時々見られる「私には私のやり方がある」と、突っぱねられてしまうことはありません。
新卒社員は、優れたやり方を学んで素直に取り組めば、
短い時間で大きな成果を上げることができます。
業績が上がってすぐに相応する額の人件費が増えるわけではなく、
賃金表に則って、少しずつ増えていくので、労働分配率の改善にも役立ちます。
新卒は指導育成に時間がかかって大変、という印象をもたれがちですが、
長期で経営を考えれば、粗利を増やすためにも、いずれは、中途採用から
新卒採用に切り替える決断が必要です。
何も指導せずに勝手に結果を残すのが即戦力というのであれば
そういう人材はどこにもいません。
鈴木社会保険労務士事務所
外に出てみてびっくりです。
私の住む地域では朝からずっと小雪が舞っています。
窓から見る風景はきれいですが、実際に外に出て歩いてみると、
受験生には申し訳ないけれど足元がすべるすべる。
2011.12月に発表されたリクルートの大学生、大学院生の採用調査によると、
採用が前年より増えると答えた企業が減ると答えた企業を２年連続で上回ったそうです。
増える−10.4％ 減る−6.4％ ４ポイント上回りました。
中途採用見通しでも、増えるが減ると答えた企業を４年ぶりで上回りました。
調査は10月から11月にかけて、従業員規模5人以上の全国の民間企業約６８００社を対象に実施し、
うち約７割の４６７３社から回答を得たものです。
さて、中小企業の経営者とお話ししていると、決して新卒採用していないわけではないのですが、
どうしても中途採用の比率が多い傾向が見えます。
皆さん異口同音におっしゃるのが、即戦力。
よって採用して思った結果がすぐに出ないと、６ヶ月後には解雇したいとご相談されるケースが
少なくありません。
そもそも中途採用者は即戦力なのでしょうか？
中途採用するとき、イメージする「採りたい人材」とはどんな人材ですか？
即戦力
やる気がある
リーダーシップ
こういうイメージでしょうか。
でも、中途採用＝即戦力という言葉は皆が挙げたとしても、
即戦力の意味はそれぞれ違いますよね。
雇った後に、「期待はずれだった」とならないためには、
まず即戦力とは何ができる人材を指すのかを明確にしなければなりません。
経営者の考える即戦力の基準を明確にしたうえで、それに満たない人材を雇ってしまった時、
基準以下だから期待はずれ、というのが本当です。
会社の規模が大きくなると、書類選考、第一次面接は社員に任せることになります。
採用担当者に抽象的に採用したい人材のイメージを伝えていると
採用担当者は→「今回採用した人材は優秀です」
現場で指導する管理者は→「使えない」
となります。
採用担当者は→「あなたの指導が悪いからいくらよい人材を採ってもだめなんだ」
管理者は→「もっとよく現場を理解して採ってほしい」
ということになります。
こんな経験をされたことはないですか？
そもそも中小、小規模企業では大企業に対して採用は最初から不利があります。
だからこそ、採用する人材の可能性にかけて採ることになります。
「はい、なんとかなるだろうと思って、応募してきた人の可能性に期待して採用していますよ。」
と、お答えになるかもしれません。
ただ数打ちゃ当たる（雇えばなんとかなる）というものではないですよね。
失敗をなくすことは無理ですが、
採用したい人材の基準を明確にする
失敗は次の採用に活かす
これができなければ、こんなはずじゃなかったをやっぱり繰り返すだけです。
「基準を明確にすると、ただでさえ応募者が少ないのに、ますます採用が難しくなる」
という声もあるでしょう。
中小、小規模企業は、欠員が出るから募集する。
よって、どうしても1人雇用しなければ仕事が回りません。
それでも、応募者が2人ということもあり、そうなると、どちらかを採らなければ
ならない。
ここで不安を抱えながら雇用すると、結局、後で問題が発生という経験を
一度は二度は経験されているのではないでしょうか。
なんとか応募者数を増やす工夫が必要ですね。
なかなか退職を申し出るときには辞める本当の理由は言わないのでしょうが
もっとやりがいのある仕事がしたい
能力を正しく評価してほしい
評価が公正、公平に処遇に反映されていない
人材派遣会社などがアンケートをとれば、必ず上記のような理由が挙がってきます。
これらを解消する広告内容を意識して作成すれば、
退職していく従業員の不満足要因を解消してやれば、
応募者は増えると思われませんか？
広告内容も、これまでは初任給だけを書いていたのであれば、
具体的に入社５年で給与○円と実在者の給与を載せて、
以降評価によって額を決定 と記載するように変えるだけでも印象が変わります。
あるいは月額給与の代わりに年収を載せるほうがわかりやすい場合もあるでしょう。
そして、応募者の面接では、評価シートを使って質問していきます。
即戦力がどうか、という抽象的なイメージではなく
この仕事ができるか
この知識があるか
我が社のルールを守れるか
経営者が望む社員像を可視化した評価シートの、その具体的に示した項目にそって
面談を進めると、見誤ることがなくなる、とまでは言い切れませんが、
確実に採用面接での失敗は小さくなります。
自社の評価シートを使って面接しても、やはり失敗はあります。
評価シートの項目全部に完璧な人材を採用することは大企業でも無理ですから、
「どこの部分を優先するか」ということがポイントです。
業績は高いんだけど協調性がなくて、他の社員が困っていても
手伝ったりしないんだよなぁ こういう経験はありませんか？
能力はあるんだけど、遅刻はするし勝手な行動はするし
上司の言うことも聞かないし困るなぁ とか。
勤務態度は、実は組織風土のベースになる重要な部分です。
社内の教育において、知識技術よりも大切な部分と言っても過言ではありません。
しかし、即戦力を求めて採用する中途社員の選考基準は、
成果(業績）が第一で、勤務態度を二の次にしているようなところはないでしょうか。
成果をあげる優秀な社員＝社会人として優秀 とは残念ながら言い切れません。
経営者の皆さんも、普段は必ず、成果だけではなく、勤務態度が重要だとおっしゃるのです。
勤務態度については、中途社員よりも新卒社員を教育する方が簡単です。
素直です。
勤務態度の教育ができれば、自社で重要とされている業務を
優れたやり方で遂行できるようにすることだけです。
優れたやり方を可視化した評価シートができていれば
業務の教育も中途社員よりも新卒社員の方が習得は早いでしょう。
中途採用者に時々見られる「私には私のやり方がある」と、突っぱねられてしまうことはありません。
新卒社員は、優れたやり方を学んで素直に取り組めば、
短い時間で大きな成果を上げることができます。
業績が上がってすぐに相応する額の人件費が増えるわけではなく、
賃金表に則って、少しずつ増えていくので、労働分配率の改善にも役立ちます。
新卒は指導育成に時間がかかって大変、という印象をもたれがちですが、
長期で経営を考えれば、粗利を増やすためにも、いずれは、中途採用から
新卒採用に切り替える決断が必要です。
何も指導せずに勝手に結果を残すのが即戦力というのであれば
そういう人材はどこにもいません。
鈴木社会保険労務士事務所
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