無期雇用転換の法改正

労働契約法が改正され、2013年4月から「有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換する」ことが、企業に義務づけられました。
通算契約期間のカウントは、2013年4月1日以後に開始する有期労働契約からが対象です。
それ以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間に含めません。
したがって、1年ごとの契約更新の会社であれば、通算で5年を超える有期契約が発生するのは、2018年4月1日以降ということになるのです。

また、「無期契約＝正社員」という誤解している人もいますが、この法律では、あくまでも有期契約が無期契約になるだけです。
すなわち、「無期契約社員（または、無期パート社員）」という新しい身分の人たちが、生まれるということになります。
無期契約とはいっても定年制を設ける企業が大半のため、「定年までは、毎年契約更新することなく雇用が継続する契約社員」と言い換えることができるでしょう。
契約期間を除いては、基本的に、それまでの働き方が変わるわけではありません。

一方、企業にとっては、この法改正に対して、次の5つの対応策が考えられています。
▼有期社員の無期転換に備えた5つの対応策
（1）雇止め：有期契約が5年を超えないように契約終了する。
（2）無期契約社員化（処遇条件変更なし）：給与など条件を変えず、無期契約にする。
（3）無期契約社員化（処遇条件改善）：給与など条件を引き上げ、無期契約にする。
（4）限定正社員化：勤務地、職務、時間などを限定した正社員に転換する。
（5）正社員化：完全に正社員に転換する。


無期転換ルールを避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありませんが、法改正施行間際には、かなりの雇止めも予測されます。
労務問題も増加することが予測されます。

2018年には「無期契約社員」が大量発生することが予想されます。
その年に雇用契約が5年を迎える人だけでなく、それ以前からその会社に有期社員として働いてきた人たちも、一斉に対象となるからです。
これも新たな労働関係の課題になりそうです。


厚労省の「有期労働者の無期転換ポータルサイト」より