中小企業の「うつ病」対策ー人、資金、時間に余裕がない

企業の労働安全衛生、特にメンタルヘルス問題に取り組んでいます。
拙著「中小企業のうつ病対策」をお読みください。

障害者の法定雇用率の引き上げ(続編)

2017年09月15日 | 情報

障害者雇用については、一部企業において、障害者雇用納付金(いわゆる、ペナルティー)を支払っても、
障害者を雇用したくないという風潮がありました。
しかし、労働環境等の変化が大きく、このような考え方は、受け入れられない状況になってきました。
障害者雇用については、取組が不十分な企業については、行政の対応を通じて、企業価値が減損するばかりか、
社会的な「制裁」を受けることも覚悟しなければなりません。
それよりも、行政の動きや考え方に影響を受けるのではなく、
企業自体が、自社の在り方を真剣に考えなければならない時代になりました。

以下は、行政が考えている「障害者雇用率達成指導の流れ」です。

実雇用率の低い事業主については、下記の流れで雇用率達成指導を行い、
「雇入れ計画」の着実な実施による障害者雇用の推進を指導している。

⇒1.雇用状況報告(毎年6月1日の状況)-障害者雇用促進法 第43条第7項

⇒2.雇入れ計画作成命令(2年計画)-翌年1月を始期とする2年間の計画(※)を作成するよう、
   公共職業安定所長が命令を発出(同法第46条第1項)

⇒3.雇入れ計画の適正実施勧告- 計画の実施状況が悪い企業に対し、適正な実施を勧告(「計画1年目12月)(同法第46条第6項)

⇒4.特別指導ー 雇用状況の改善が特に遅れている企業に対し、公表を前提とした特別指導を実施(計画期間終了後に9か月間)

⇒5.企業名の公表ー (同法47条)

不足数の特に多い企業については、当該企業の幹部に対し、厚生労働省本省による直接指導も実施している。
※平成24年1月1日以降の日を始期とする雇入れ計画から計画期間は3年間から2年間に短縮している。

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