日本的経営の単純な移植をやめて、ローカライズした人事制度に

サムスンは、ここ10年日本企業が手抜きをしていた間に、中国に深く食い込んでいる。
サムスン人事とのミーティングで、参加11人全員、日本語を話せた。
同社は中国に留学生を中国語言大学などへ年間80名出している。
それだけの中国地域のプロがいて、そういう人材が全社にばらまかれている。

日系企業が、なぜ不人気なのか。
まずシニアマネジメントは全て日本人で、中国人にチャンスがないこと。
次に、年功序列制で短期間に昇進の可能性がないこと。
さらに、日系企業は個人のキャリアを築く場にならないこと、などが挙げられる。

上述の昇進に関連していえば、アメリカ企業に入った場合、
約３年でマネジャーになれる期待が持てる。日本企業では難しい。
中国に進出して、そこに日本の人事制度を輸出している。
ほとんどの場合が日本の制度のモディフィケーションだ。

一方アメリカに日本の子会社をつくって、日本の人事制度を輸出しているかケースはゼロ。
ほとんどアメリカの人事制度をそのまま採用している。
ここに根本的なポリシーの違いがある。これでは中国のトップ大学の卒業生は来ない。

日本企業は中国人の目線から見ると働きにくいようだ。
アメリカ企業のほうが中国人にフィットしている。
それがアメリカ企業の人気につながっている。

結局ローカライズした人事制度の導入をしない限り、
一流の中国人を採用できないし、採用しても居着かないのではないかと思う。
日本的経営の単純な移植をやめて、ローカライズした人事制度に徹すべきである。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
次回は「表のコミュニケーションと裏のコミュニケーション、基本は語学力」です。