部長ブログ@箕面市役所

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「公務員制度改革」を断行します

2012年09月07日 | 市政統括

 市民のみなさんこんにちは 市長政策室長の具田です。

 今日は、二十四節季の一の白露で、このころから秋の気配が感じられ、野には薄の穂が顔を出し、秋の趣がひとしお感じられる頃。朝夕の心地よい涼風に、幾分の肌寒さを感じさせる冷風が混じり始めるとのこと。確かに、朝夕はたいへん過ごしやすくなってきたようにも思います。


 
<まだまだ噴水のしぶきは気持ちいい。>

 
<でも、そろそろゴーヤも終わりかも>

 

 さて、倉田市長は、2期目においても、常に“スピードと実行力”を意識して市政運営に取り組み、これまでどおり「安心・支え合い最優先」「子育てしやすさ日本一」「緑・住みやすさ最先端」を引き続き3本柱として市政運営を進められています。
 一方で、特にこの4年間で確実に変化をもたらしたい3つのテーマを別途掲げられています。それは、「教育改革」「北大阪急行線の延伸と関連まちづくり」そして「公務員制度改革」です。
 その一つの「公務員制度改革」ですが、倉田市長は、“職員が納得して努力できる組織であるためにも、「頑張る職員には報い、頑張らない職員には“一切”報いない」公務員制度を新たに構築したい。”との思いをお持ちです。
 その公務員制度をゼロから改革すべく、すでに、その改革案をつくるチームとして、若手職員による「人事・給与構造改革プロジェクトチーム(箕面市改革特命チーム・ゼロ2)」を発足し、まさにゼロベースからの改革議論を始めています。
 そのチームに対し、市長から次のようなコンセプトペーパーが出されています。市長の改革への思いがきっちりと書かれていますのでここでご紹介します。

 

ゼロ試案の作成にあたって
(頭のなか)

■コンセプト
・ 頑張った職員にはちゃんと報いる、頑張らない職員には“一切”報いない。

■考え方
【問題意識】
・ 「仕事をしないで高給をもらう公務員」が、世間の最大の批判対象であり、多くの頑張っている(けれど特別に報われるわけではない)公務員にとっても最も納得のいかない存在。「仕事をしないが、相応に低賃金の公務員」や「仕事を頑張って堂々と給与を受けとる公務員」ならば批判はない。
・ なぜ「仕事をしないで高給をもらう公務員」が誕生するのか。それは「身分保障」と「年功給与」がクロスオーバーした結果。普通は、仕事をしなければクビになるし、成果がなければ給料はあがらない。でも公務員は、仕事をしなくてもクビにならず、成果をださなくても給料があがる。こうして最も忌むべき公務員像が生まれていく。そして、頑張る職員や若手のモチベーションも摘み取られていく。
・ 「身分保障」か「年功給与」のどちらかを捨てる必要があるが、地方公務員法に定められた強力な身分保障の壁を前提とするならば(法律が変われば別だが)、捨てることができるのは「年功給与」のみ。公務員は身分保障されている時点でものすごいアドバンテージ。そうであるならば、加えて昇給まで確実に保障されるというのは行き過ぎと考えるべし。
・ したがって、年齢による昇給を極力廃することを第一とすべき。歳をとっただけで報われてはならない。報われるにはなんらかの頑張りが必要。頑張った職員は報われていけばいい。頑張らない職員は報われるべきでない。

【評価する方法】
・ 職員の評価には“相対評価”を用いるのが当然のこと。組織という限られた器のなかでより良い人材を育て、登用し、責任を担わせていく仕組みである以上、当然に相対評価でなければならない。なお、絶対評価を主張する人が稀にいるが、採用試験で一定レベルをクリアしている以上、論理的には絶対評価の低い人材は組織に存在しない(万が一いるようなら、採用自体がミスなので、絶対評価が低い人は即刻クビにして、絶対評価の高い人を採用して入れ替える仕組みがなければならない)。したがって、絶対評価はする意味が少ない(クビ制度を導入するなら別だが、その場合でも、相対評価と並存することが必要)。
・ 公務員の仕事には、最終的な絶対評価軸(例:売り上げ)があるものは少ない(←ただし、ないわけではないことに注意)。また、行政組織の“業績”のうち、短期間で上下する類のものは多くはない(←ただし、ないわけではないことに注意)。このため、明確な“短期的な成果”に依拠して職員を評価できるケースは少ない(←ただし、ないわけではないことに注意)。
※( “短期的な成果”が評価可能な一部のセクションについては、成果が明確である以上、これに短期的に報いる仕組み(例:ボーナス)をプラスアルファとして検討してもいいかもしれない…?)
・ “短期的な成果”に依拠できるようなケースを除けば、絶対的評価軸が存在しない組織だという性質上、評価の“精度”はどうしても粗くなってしまうことは必然。
・ 従来の人事考課制度や目標管理制度は、評価の“精度”をあげようという努力に血道をあげてきた結果、どんどん仕組みが複雑化していき、実務的には使いづらいものになっていった印象がある。これは本末転倒。個々の評価の“精度”にはある程度の“粗さ”があることを許容し、これを致し方ない前提として制度設計したほうがよい。
・ 個々の評価が“粗い”ことを前提とするならば、粗い評価を多数重ね合わせることで評価の確からしさを担保するのは一つの方法。(評価者の人数で重ねる、評価の回数で重ねる、など。箕面市の採用試験の複数回面接もこの考え方による。)

【報いる方法】
・ ある程度の「評価」が出たとして、これにどう「報いる」かがポイント。“確実な評価”が出るならば、“相応の確実な報い”をすればいいが、ここでは“粗い評価”しか出ないシステムを前提に、“どう報いるのが相応か?”をシステム化することが必要となる。
・ なお、これまでの公務員制度は“不確実な評価”だから“報いる根拠までにはできない”(または“評価の確実性をあげるのが先”)と逃げてきたのが経過だが、やはり因果応報は必要。報いないなら、評価に労力をかける意味がない。
・ 評価の確からしさを評価回数(2~3年分の評価)で担保し、これに報いていくくらいの仕組みにすることが、業績の急激な上下のない組織特性にはあうかもしれない。
・ 2~3年というスパンで相対評価が高い職員は、その組織を背負ってたつにふさわしい人材である可能性が高いため、報いると同時に、責任も与えることが自然。すなわち、昇進させて責任と報酬を与えるのが自然か。
・ ただし、それでも評価が誤りだった場合(評価が下がっていった場合)には、もとに戻す(責任も下げ、報酬も下げる)ことも必要。でも、一度下がっても再度チャレンジする芽を摘んではならない。常にボーダーライン上では上がったり下がったりが繰り返されているもの、くらいの文化にしていかなければならない。

■検討にあたって
【制約事項】
・ 上記のコンセプトや考え方はアバウトなものなので、絶対的に縛るものではなく、深めてもらえばOK。異論や課題があるなら、それも考えてくれていい。答がまったく違う姿でもいい。
・ 影響は人材育成や役職制度などの人事制度全体に及ぶはずなので、そこも幅広くやってほしい。例えば、役職の階層を細分化したり統合したり、標準的な役職数を定めたり、給料表を分割したり、なんでもあり。業務の実感からくる組織の仕組みの見直しもあり。

【検討するときの注意点】
・ 「(1)あるべき制度の姿」「(2)現行制度からの移行方法」は峻別して考えるべし。(2)を意識するとどうしても(1)が歪むので、(2)は後で考える。(2)を一切考えずに、まずは(1)を作り込むこと。
・ 評論は少なめでいいので、とにかく具体的な「答」(給料表、役職分類、評価シートなどなど)を作り込んでしまうこと。それが実際の制度化の最初のたたき台となる。抽象的な問題提起だけのアウトプットはいらない。問題提起は具体的な答とセットで。


さて、恒例の箕面ラーメン激戦区の紹介ですが、今回は番外編。
本場札幌ラーメンを食べてきました。
本場だからと言って…いろいろあるのですね…。


 

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