東京都の社会保険労務士のデイリーブログ

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労使双方の労働条件の確保・改善のポイント ~解雇・雇止めについて~

2017-06-11 13:32:12 | 労働法
こんにちは。東京都の社会保険労務士の頼木優子です。今日は、「労使双方の労働条件の確保・改善のポイント~解雇・雇止めについて~」書きたいと思います。

その前に。空手参加してきました。ちょうど更なる新たな人間関係を構築し始めたいと思っていたし、思いっきり足を上げたり、蹴りを入れたり、掛け声を出すという空手ならではの体験は、最高でした。

物事が予定通りに運ばなく、いらいら感が募るこんな時にも、スポーツは気分を爽快にしてくれます。正に、スポーツは神がくれ賜うたギフトのような気がしてなりません。

さて、本題。ポイントは2点。①解雇・雇止めを行う場合は、予告等の手続を取りましょう。②解雇について労働契約法の規定を守りましょう。

①について、やむを得ず労働者の解雇を行う場合には、少なくとも30日前までの予告が必要です。予告を行わない場合には、解雇までの日数に応じた解雇予告手当を支払う必要があります。

以前のブログに私も約15年前に解雇にあって、この通り30日前に予告された実体験を伴います。

多くの方が感じる解雇とは、労働者の心をえぐり傷を深め、顔に泥を塗られたような羞恥心を伴わされる行為だと私は心底感じました。


しかし、その会社に何か不具合を見つけ出して仕返し若しくは知らしめてやろうとは、私はしませんでした。なぜか。なぜでしょう。当時有効求人倍率が0.51倍という低い水準で長期間に渡って、雇用環境は厳しいままです。しかしひたすら仕事を探し続け、職業訓練や公的機関主催のパソコンスクールを梯子し、心の傷を時がひたすら癒してくれるのを待ちました。

そうしたところ、その苦しみを覆す程の人生を変えたとっても大きな幸運に出会ったこと、そしてそこから13年後には社労士資格というおまけまでついてきました。

もちろん、インスタントラーメンができるような速さで、物事は癒えません。ただ、時は確実に癒してくれます。

②について、期間の定めのない労働契約の場合、労働契約法の規定により、権利の濫用に当たる解雇は無効となります。
また、期間の定めのある労働契約(有期労働契約)の場合は、

やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇することはできません。期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

以上、続きはまた次回。


東京都の社会保険労務士 トラスティ有明社労士事務所
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