いしちょう裁判   石長松菊園 お宿いしちょう 廣田明雄の戦いです。

いきなりいしちょう首になった悔しさに裁判をしました!
職場復帰の約束を守ってもらえず、いきなり電話一本で首でした。

第22回 よう~し! やってやる!

2017年05月27日 | 裁判
ここまで来たらやるしかない!
そんな思いでこの日を迎えたのを覚えています。
第3回目の団体交渉に向けての打ち合わせでした。


第二回目団体交渉終えての弁護士との打ち合わせ資料。

  (弁護士との今後の方針検討)

 

弁護士 執行委員長 書記長 当事者      計4名

先に報告事項あり。

ハローワークで退職理由の異議申立て(下記●)の書類を出しました。裁判の訴状のコピーを提出以依頼がありました。

会社での私物が置きっぱなしになっているのですがどうしたものでしょうか。

裁判の経過の中での陳述の補強に使えるので置いておくことにする。

退職の後現在就職活動中(失業保険の関係で探さないともらえない規定があるのでとりあえず探している)、でもなかなか良いところがないのが現状である。

嘘をついたことでの賠償は低い金額でしかない。

まず労働契約があるので給料も全額払いなさいという主張で進める。

会社の250万の提示をしてきたことに対しての話ですが、再雇用をする

ということも採用時要件がどうなのかということが表示されていないので、

現在の再雇用の条件としてはどういう労働条件がはっきりしていないのが

今回の問題点です。

第一段階では元の条件である、意思表示が錯誤であるとの主張をすることになるでしょう。

再雇用の約束があるという主張をするが、採用条件がないのでどういう労働条件なのかが不明瞭であり、最低雇用条件での計算になる可能性もあります。

期待権侵害だけの損害賠償請求だけになる可能性もあります。

そうなると、相当低い金額になることになる(20万から30万という金額になることもありうる)可能性もある。

雇用の条件規定があるのかないのかはっきりしないので、労基局で調べることもできますが、ない場合にどうするのかが問題です。

石長の総務部長は第二回団交でに嘱託規定があると言っているのですが、電話してまず確認してみることにします。そのうえで労基局で確認の意味で調べてくることにします。

現状でこのまま提訴すると最悪期待権侵害だけの保障になる可能性もあることも覚悟してください。(20~30万円)うまくいったら正社員としての労働条件を計算したものに見合う金額になると思います。

急がずに石長にダメージを与えるのならお金の問題を考えずにフルコースで裁判を進めるほうが相手に対しては大きくなります。

私は「進めましょう。」と決断。

明日にでも石長の総務部長に電話で確認をとることにします。その後労基署で調べるときには、雇用契約社員と嘱託社員の2種類があるのでそのあたりも調べてみることにします。

本日より裁判に向けての準備をします。

以上




●退職理由の異議申立ての書類

退職理由が個人の都合で退職になっていたのですが、会社から嘘をつかれて3めさせられたのだから会社都合だと主張、裁判が継続中なので成り行きを見て決める交渉をしました。

その間は進行状況を報告すること、定期的に顔を出していろいろな相談なりをすることを約束しました。



京都ユニオンに遠慮なくご相談ください。
あなたの未来が開けるかもしれません。
秘密厳守!!
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第21回 まだ白を切る!

2017年05月20日 | 裁判
第二回団体交渉がこんな風に行われました。
ここでも期待はずれの回答でしかなく、内心うそつきは泥棒の始まりだぞ!と感じていましたが・・・。
/*

日付 2014年4月11日(金)10:30~12:00
場所 京都府立総合社会福祉会館 ハートピア京都 3階 第一会議室にて開催

出席者(継承略)
株式会社石長から  総務部長A  総務課長B  総務課長C  3名
ユニオン関係から  執行委員長D 副委員長E 書記長F 当事者私G- 4名
(石長出席者 Cは前回の後任になる。(以前の総務課長Bは5月までで退職)

D:前回の再雇用に対する要望のお答をお願いします。質問
A:現時点では要望にはお答えできません。回答
D:個人の決定できない事なので持ち帰って検討の結果、再雇用出来ないと判断
   した返答だが、組織としての決定機関での話があったと思いますが
   その点は。質問
A:会社の考え方として、怪我の回復した時点で総合的に判断して決定したと説明を
   しました、その結果採用できないと決定した。回答
D:総合判断と言うのは?質問
A:これも前に話した通りに、会社の内部の事に関わり、また個人のプライバシーにも
   関わるもので、ここでは言えない。回答
D:個人のプライバシーとはどういう事をさしているのか。質問
A:だからそれも話せません。回答
E:答えられないではなくどう言う事をさしているのか・・。質問
A:中山さんのプライバシー・・・ 回答
D:中山さんのプライバシーですか。質問
G:私の事、プライバシーだと言うなら私がここに居て私が聞きたいと了承している
   のだから聞かせてほしい。要望
A:この場所で話すのは会社としても話せない。回答
G:私も家内との話しの中で、「そんな人にも言えないプライバシーがあるのか、会社の
   中であなたは何をしているの。」とまで言われて疑われている、はっきり言って
欲しい。要望
A:それはあんたが疑われるかどうかは知らん、会社としては内部的な問題があるので
   ここでは言えない。回答
G:私が良いとここで言っているのに駄目ですか。質問
A:本人と会社との絡みがありますから。回答
G:今後何らかの手続きを踏めば言えるのですか。質問
   私の業務上の問題ですか。質問
A:それは会社とも絡んでいるのであくまでもここでは話しは出来ません。回答
D:話しを聞いて、私たちも話しの内容を検討したいのだが、ベールで隠してしまうと、
   とりつくしまもないのですが。打診
D:個人の問題と言う事ですが、それは懲戒に関する感じですか。質問
A:それはあるとも、ないとも言えない。回答
   懲戒であればその時点でね、規定がありますから。回答
E:それにが該当しない内容ですね。確認
A:純粋に個人的なプライバシーと会社が絡むものとがある回答
G:それを言えば会社にとって損益になる、害が及ぶと言う事ですか。質問
A:それ以上の事は言えない。回答
G:将来的には言えることもあるのですか。質問
A:それはその時によってはね。回答
G:そのことは社長も了承しているのか。質問
A:勿論、何度も言うが会社を代表して来ているので、決して個人として言っている
のではない。回答
F:前回の要望した話しの流れで話をしますが、去年の再雇用の話があった時に、
身体を治すのが先でと言った時の、会社の背景とか理由をここで聞ければ。
問題解決の糸口になると思い回答を求めているのです。質問
A:会社の対応と言うより、三カ月たってからの話ですが、休職期間は六カ月あるの  
   だから、その期間で完全に治すのが第一だと話した。私の経験からの話として
判断した、またその状態では受け入れられないと判断した。回答
F:プライバシーの問題と言う事はそちらからおっしゃったのですよね、それは
   何のために出てきたのかと前回の話を考えると、会社として判断した理由として
   話しをしたのですね。質問
A:それは六カ月たつ何週間か前に再手術の診断書を出した、その時点で総合的に
   判断したと言った。
F:プライバシーの問題と言われると、こちら側に問題があるとしかとれないが。質問
A:それは誤解、プライバシーにかかわる内部的な問題と個人の絡みです。回答
F:懲罰に値するような問題ではないと言う事ですね。質問
A:懲罰に値すると言うより、その時に辞めないといけないような問題ではなかった、
   懲戒とかありますのでね。回答
E:懲戒には該当する問題ではなかったという事ですね。質問
A:それはなんともいえません。回答
F:彼は懲戒を受けていないですね。質問
A:なかった、なかったと思う。
F:プライバシーの問題はこちらには責任のない問題ですね。質問
A:いや、ありますよ、会社に影響を及ぼす問題が。回答
F:再雇用出来ないと言う総合的な判断とプライバシーにかかわる問題だと説明が
   今までありましたよね、じゃ、それを説明してほしいと言ったわけです、それに
対しては言えませんと言われたら、話しが進まないのです。だからその問題が、
中山さんに責任があるのか確かめているのです。確認
A:プライバシーの問題だけではなく、会社内部の問題もありますよと言っているの
です、訂正してください。回答
F:団体交渉としての内容が記録に残って行きますよ、会社の事情とプライバシーの
   問題では結構微妙な問題ですので。法律上の問題です。
   団体交渉においては、どちらの問題なのか出来るだけ誠実に話をしなさいと
   なっている。それに対して話をしませんと言うのが、はたして誠実なのか?
   と言う事です。質問
A:この段階では話せないこともあります。回答
F:一般的な団体交渉の誠実に話を進めなさいよと言う事に対して内容が沿っているか
沿っていないかどう思われますか。質問
A:この場では言えない事もあります。回答
E:中山さんのプライバシーにかかわる問題は、中山さん自身の問題ですね。質問
A:そうでしょうね。回答
E:それが会社の懲戒規定に該当する問題ですか。質問
A:その時点ではなかったという事。回答
E:その問題は本人が私に関わる問題なので知りたいと言っているので本人に話して
下さい。要望
A:会社の問題も絡んでいるのでここでは話せません。回答
E:退職届を出した時点でプライバシーの問題があったように感じるが。質問
A:そんなことは言ってません。就業規則にある規定があるから。回答
   退職願を書かすと言ってますが、書かした覚えはないですよ。回答
   本人が書いたのですよ。回答
E:本人が持ってきた訳ではないでしょ。質問
A:渡すのは渡しましたが、書かしたとかの問題と違います。回答
E:自発的に書いた。質問
A:私は見てないので分からない。回答
E:退職届のやり取りは南崎さんとの絡みでしたか。質問
B:違います。回答
E:違いますか。確認
A:いや。渡したのは何時も置いてあるから。意見
E:覚えてない、だいぶ前の話しやから。回答
F:再就職を拒否した理由が、会社の内部の事情とプライバシーの問題と言う事で、
   話ができないと言う事に対して、この場所で誠実な対応かどうかを聞きたいので
すが、その問題に対して回答は出来ないと言う事なのでもう一度聞きたい。質問
A:繰り返すがこの場では会社の内部の問題とプライバシーの問題で話せない。回答
F:はぐらかしていると言えるのですが。質問
A:これが誠実だと考えている。回答
D:労使関係では会社側が説明義務があるのです、その中で誠実に話しを進めて
欲しいのです。要望
A:もう一度整理しますが、中山明雄が辞めたのは、就業規則に基づいてやめている
   その時点で再雇用に対しては私は努力しますよと言う事で。採用となると会社と
   本人の絡みがある訳ですから。回答
E:新たな採用と言うことですね。質問
A:職場復帰と言う意味はそれまでの話で、けども一旦自分から辞めたら、新たな採用
   だと言ってある。
D:再雇用出来ない背景に会社の内部の問題やプライバシーの問題があると今まで
言ってきて詳しい事は言えないと言う事で、一旦置いておき、再雇用条件はそう言う
内容なのか本人も聞きたいといってますが。質問
A:嘱託や社員と言うのはその時の状況によって違うので、色々あります。
D:就業規定のように嘱託規定はありますか、給料など違うでしょうね。質問
A:職種などによって違いますので、就業規則の中でも記載されている。回答
   一般的に60歳以上の人に嘱託規定があり、一年契約になります。回答
   給料も人によって違うので役職の人もいるので。
F:総務課長なら規定があるかないかご存じでは。質問
B:(聞いてない。)
E:60歳までは社員で65歳まで嘱託でいけると話しておられたですね。質問
A:そんな事はない61歳までは社員でしています。
E:再雇用の時に給与はどうなていたのか。質問
A:その時によっては給与も人によるのでいくらぐらいもらえるか分かりません。
   彼の場合は、一旦退職しているのだから、新規の採用になります。回答
D:最初に休職期間中に軽作業なら可能と診断書が出されている時点で、会社として
   彼の再就職に手助けがなかった事に残念に思うのだが。質問
A:私は三カ月で復帰するより六カ月間きちっと治すべきだと思いますよ。回答
D:業務内容の把握違いがあり、所作をみて判断されてそうなったので、労使関係
   で話しあって前に進んでいくべきだと思うのですが。質問
A:私が見て無理だと思った。回答
D:医者の診断書を見てもだめで。質問
A:診断書は見ましたよ、軽作業と言っても私が見た限りはむりだと判断した。
F:無理だと判断したとのことだけど、職場で部分的にでも職場復帰を望めば会社も
   手助けしないといけないと厚生労働省が色々言っているのはご存知ですよね。質問
A:それは自分なりにそう言う問題も勉強していたつもりだ。回答
F:部分的にも職場復帰が可能と診断書が会社に提出された時は、医者の意見を聞き
   当人と面談して意思確認して、環境整備を会社の責任でやりなさいとなっています。
   この中で本人の面談と、どうして仕事をするかすり合わせと、医者の確認、職場
改善の検討など組織としてやりなさいと書いてあるが、出来てないように感じる。
人事権のある部長さんが責任取ると言う事でされているのですよね。質問
A:責任取るとか考えていない。回答
F:厚労省がやりなさいよと言っていることが出来ていなかったという事ではないで
すかと言いたいのです。
A:そこまで私は行っていない。その時点では診断書を見て無理だと思ったし、報告も
している、それよりも三カ月しかたっていないのだからまず身体を治しなさい、と
い言う事です。あなたの言う事は良く解りますよ。でもその時点では互いに訴える
と言うところまで行っていなかったのではないかな。回答
E:部長が見て仕事は無理だと判断して、会社に報告をしたと言う事ですね。質問
A:それは会社が私を信用してそうなったのでしょうね。回答

こんな団体交渉ありでしょうか?!




京都ユニオンは、社会での不当労働等の差別等のご意見番です。
まずは御電話を!
075-691-6191
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第20回 つらいのはこれからです。

2017年05月15日 | 裁判


いつも私のブログに来て頂き本当にありがとうございます。
今日は少しだけ現状を上告させていただき、コメントに寄せられるご意見などを踏まえて、少しだけお時間をいただきたく考えています。

今朝の京都新聞にでかでかと出ていたのが、真宗大谷派の僧侶の残業未払いの裁判の話ですが、以前から京都ユニオンで応援活動、支援などをして来たぜあんだったとこれもでかでかと書かれていました!
なんと、無事に解決をしてこれで全国の同じような立場の人たちにも、明るい道が開かれたのだと考えていました。
本当にユニオンの皆様のご努力や、弁護士先生の活躍の賜物と私は経験者として実感しましたし、これからも頑張ってほしいと思っています。

先日、どちらかのユニオンの方からこんなコメントをいただいていました。

この判決をもっと広めて、退職届を出したからと言ってあきらめないで戦えることを知らしめよう!
廣田さんの退職届が無効の判決は画期的で今までにないものです!
頑張りましょう!
みなさん拡散して下さい!

同じようにこんな風にこんなにも画期的な事実を拡散してゆきたいと思い、まずは書かせていたさ来ました。
きっと心からの安心感とある意味心の解放感を味わっておられる事だと感じています。
私がそうだttからですが。
何はともあれおつかれさまでした、おめでとうございました。

さて、私の近況ですが何せもう 齢も年ですから仕事をしようにもなかなかない状態で、
アルバイトをして食いつないでいるのが現状です。
本当に裁判ではいろいろと弁護士先生にお世話になりました。

その方をどうしても紹介したいので。
市民共同法律事務所に所属されている労働法にかけては優秀な実績をお持ちで、簡単に紹介させていただきたいのですが、感謝の念に堪えないので申し訳ありませんが勝手に掲載せていただくことを許していただけると信じて書きたいと思います。

塩見弁護士
日本労働法学会 民主主義科学者協会法律部会
名古屋大学研究員(労働法)
京都産業大学法科大学院非常勤講師(労働法演習)
日弁連貧困問題対策本部事務局
京都弁護士会労働と社会保障に関する委員会(委員長)
日本労働弁護団(全国常任幹事) 自由法曹団(京都支部事務局・幹事)
青年法律家協会 大阪民主法律協会 市民ウォッチャー・京都 など
本当にスペシャリストといえるぐらいに感謝していますし、そう思っています。

一部事例(無断借用にてお許しください)
・労働組合が百数十日にわたり職場占拠を伴うストライキを行っていたところ、会社側が社屋からの立ち退きを求める仮処分を申し立てたのに対し、ストライキの正当性を認めさせ、立ち退きを求める仮処分を認めさせなかった事例(大阪高決平成28年2月8日労働判例1137号5頁)。このストライキは、307日の職場占拠を経て、最終的に組合側大勝利の内容で和解解決した。

・けがをして休んでいた労働者が、会社から「けがが治ったら復職させるから、いったん退職届を出して欲しい」と言われ、退職届を出したところ、けがが治ってからも復職させてもらえなかったのに対し、退職の意思表示は錯誤により無効であるとして、さかのぼって賃金支払を命じさせた事例(京都地判平成28年2月18日労働法律旬報1869号53頁、控訴審にて和解解決)。

・世界遺産・仁和寺の付属施設で調理人として勤務していた労働者が、349日連続勤務などによる過労によりうつ病となったことに対し、残業代や損害賠償など合計約4250万円の支払いを認めさせた事例(京都地判平成28年4月12日労働判例1139号5頁)。TBS放送「ビビット」などで採り上げられました。

一番先生にお願いしてよかったと感じた場面は、証人尋問で被告に対しての質問時に、身動きできないくらい被告を証拠と理論で攻め立てていただけたことです。

後日機会あれば掲載したいと考えて言います。

話が長くなりましたが、今日はこの辺で失礼をいたします。
ありがとうございました。


遠慮なくお電話ください!秘密厳守!
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web.kyoto-inet.or.jp/people/kyotama/

京都ユニオン・京都地域合同労働組合
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第19回 悔しい!!!!!!!!!

2017年05月04日 | 裁判
第一回の交渉の内容でこんなに悔しい思いをしたことはありません。
下記に記載したものはそのまま弁護士との文章です。
参考になるところもあるかもしれませんので掲載させていただきます。

4月11日団体交渉に向けてのとの弁護士打ち合わせ資料。
       弁護士との経過報告と次回の相談内容(2014年4月8日)

第一回交渉の結果報告
交渉の中で現在は解雇の撤退にはなっていない。(次回交渉予定)
就業規則が基本でそもそもそのような再就職の約束はしていない主張である。
(再就職に関してもそのようなニュアンスの事は言ったけれども基本的には否定する。)

1、 退職規定は就業規則しかないようだ。
2、 録音の4日間分の文章化は済んでいる。
3、 休業期間の延長時の詳細は、事故からしばらくして肩の状態も安定してきたので、再度MRIで調べてみようとなった、その時に初めて肩のケンの断裂が確定して、手術になった経緯がある。
4、 録音の内容は団体交渉とかなり矛盾したものになっている。
5、 スケジュール管理のコピーも添付してあります。
6、 業務の引き継ぎ書は、事故後3カ月時に社長から引き継ぐ命令があった時に作成。
7、 総務部長は警察官だった。
8、 総務部長は人事権があると言っている。
9、 残業代の不払いの可能性があるが、記録が残ってないのでむりである。
(残業代の未払いの支払意志を明確にすれば半年間の猶予が出来る。)
10、 60歳の定年後の再雇用に関して嘱託社員としての規定がないのか。
(誰か知り合いに聞いてみることにする。)
   前回の再雇用に対して私なりの努力をすると言葉があった部分で、
どういう形で戻すつもりなのか聞いて、嘱託でという話の中から規定を
見せてくれと話したらどうか。
(嘱託雇用での賃金がいくらになるかが知りたい)後述回答あり
11、 就業規則の観覧は許可をもらって見に来てくれとの事。
12、 次回で話が進まない場合は労働審判か本裁判かになるか?
労働審判は期間が短いが金額がある程度低くなる可能性がある。
本裁判は勝った場合は相当の物が得られるが裁判官によっては見解が
違い、負ける可能性もある。
13、録音は裁判官のような立場の人からの確認でないと平気でうそをつく
人間である。
出来るなら社長を裁判に呼び出して聞かして欲しい。
14、会社にとってのダメージの大きいほうは本裁判であるので制裁を
与えるためにも頑張りたい。
(感情的にもこのまま泣き寝入り出来ない、どんなことをしても
制裁を与えたい、提訴して記者会見でもする。


*後述
再雇用の条件 給与は基本給はそのままだが手当が無くなる。
       皆の話し聞くと社員時の給与の6割から6割五分
だと思うとの回答あり。
                       以上

ご購読ありがとうございます。




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京都ユニオン・京都地域合同労働組合
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第18回 信じていたのに。

2017年04月05日 | 裁判

以前のブログにも書いていたのですが、第一回目の団体交渉が、はかない希望で、「悪かった、今までの事は水に流して、又、仕事に復帰してくれ」と言われる事を・・・。
なのに、部長は「一旦退職して治ったら又働いたら良い、社長にも言ってある」とそんな事言った事もないと断言したのです。
法律では、不当解雇にあたり、裁判でも被告(いしちょう)としては再雇用を保証するとの意思を当時から有していなかったと認められる。そうすると、原告(廣田)の退職の意思表示は動機の錯誤に基づくものであるということができ、また、総務部長が廣田に対して再雇用を保証すると述べ、原告(廣田)がその旨の書面の作成を求めたことからすると、動機も表示されていたといえるから、原告(廣田)の退職の意思表示は無効である。」(判決文より)
この判決からもわかるように、当初から私を首にする意思があった、そしてその理由は、証人尋問でさえ言えない事である(最後まで分からない)となったのですが、よくもこれだけうそがつけるものだと今更ながら呆れています。
現実にこの総務部長だった人はいまだに顧問として在籍しているのです。
このことは本当に許しがたい事だと思っています。
前回の捕捉になりましたがお読みいただきありがとうございました。


京都ユニオン・京都地域合同労働組合
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きょうと労働相談まどぐち スタッフ日記

労働にまつわる不安やトラブルについて、お困りの方のための窓口『きょうと労働相談まどぐち』のスタッフ日記です。
名前は「きょうと」ですが、京滋エリアを中心に近畿一円でお仕事をされている方も、お気軽にご相談ください。


『会社を突然解雇されてしまった!!』
『セクハラ・パワハラで苦しんでいるけど、どこに相談すればいいの?』
『たくさん残業をしているのに、残業代が支払われない!!』
『長時間の残業の末、心身に不調をきたしてしまったのに、会社は何もしてくれない・・・』
昨今の、厳しい経済状況の中、こんな声はたくさんあると思います。ですが、一人で抱え込んでしまったり、泣き寝入りする必要はまったくありません。
『きょうと労働相談まどくち』では、上記のような事柄についてのご相談を受け付けております。help@kyoto-workers.org宛にメールいただくか、075-691-6191にお電話ください。
*電話の場合は毎週水曜日の13時~19時が「きょうとユニオン」の労働相談日となっております。また、それ以外の時間帯でもスタッフがいる場合は対応いたします。 ご相談は無料・秘密厳守でお受けしますので、一人で抱え込まずに、お気軽にご連絡ください。









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